霍潔云 張蓉

[摘 要]高校的行政管理工作是開展各項工作的基礎(chǔ)，管理與服務(wù)水平直接影響著辦學質(zhì)量以及教育水平。行政管理人員應(yīng)合理發(fā)揮其工作效能，能夠有效率地開展各項工作。以長治學院為例，結(jié)合國內(nèi)外的相關(guān)激勵理論，并運用文獻研究法與問卷調(diào)查法等，探究高校行政管理人員激勵機制。通過了解調(diào)查長治學院行政管理人員現(xiàn)狀，進一步分析其存在的問題，提出切實可行的激勵保障機制，以促進行政管理的長遠發(fā)展，同時也為建立高素質(zhì)行政管理人員隊伍奠定了基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]高校行政;行政管理人員;激勵機制

[中圖分類號] G4? ? ? ? ? ?[文獻標識碼] A? ? ? ? ? ? [文章編號] 2095-3283（2020）03-0136-03

Research on the Incentive Mechanism of University Administrators

——Taking Chang Zhi University as An Example

Huo Jieyun? ?Zhang Rong

（ChangZhi University ， Changzhi Shanxi 046000）

Abstract： The administrative management of colleges and universities is the foundation of all kinds of work. Administrative personnel should give play to their work efficiency reasonably and be able to carry out various work efficiently. The writer takes ChangZhi University as an example， combines relevant incentive theories at home and abroad， and uses literature research method and questionnaire survey method to explore the incentive mechanism of university administrators. By understanding and investigating the current situation of administrative personnel in ChangZhi University， the writer further analyzes the existing problems and proposes feasible incentive and guarantee mechanism， so as to promote the long-term development of administrative management and lay a foundation for the establishment of high-quality administrative personnel.

Key Words： University Administration; University Administrators; Excitation Mechanism

一、引言

高校行政管理水平是影響高校建設(shè)的主要方面，同時也是保證高校工作正常開展的重要保證。高校行政管理人員作為高校管理的主要工作者，在一定程度上工作能力與素質(zhì)決定了高校管理水平，影響到高校的發(fā)展，甚至高校的綜合競爭力。激勵作為一種工作的發(fā)動器，調(diào)動人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)部潛力，如果沒有合適的激勵，人的工作無法很好的開展。本文選擇長治學院行政管理人員作為研究對象，進一步探求目前行政管理人員激勵機制存在的問題，并構(gòu)建高校行政管理人員激勵機制研究模式。

二、長治學院行政管理人員激勵機制調(diào)查分析

本論文以長治學院教師為研究對象，制定長治學院激勵機制訪談問卷和調(diào)查問卷，共發(fā)放42份問卷，回收42份，其中有效問卷40份，有效率95.23%。

（一）被訪者工作現(xiàn)狀和需求分析

1.尊重和認可情況分析

認為其工作受到了尊重和認可的行政管理人員有27人，占總?cè)藬?shù)的 67.5%;認為其工作受到一般尊重和認可的有13人，占總?cè)藬?shù)的32.5%;沒有人認為其沒有受到尊重和認可。

2.工作待遇滿意度分析

認為非常滿意目前的工作待遇的有2人，占總?cè)藬?shù)的5%;認為對目前工作待遇滿意的有21人，占總?cè)藬?shù)的52.5%;認為目前工作待遇一般的有14人，占總?cè)藬?shù)的35%;認為對目前工作待遇不滿意的有3人，占總?cè)藬?shù)的7.5%;沒有人對目前工作待遇非常不滿意。

3.工作效率分析

27人認為目前的工作效率一般，占比為67.5%;10人認為目前的工作效率高，占比為25%;3人認為目前的工作效率不高，占比為7.5%。

4.工作中不滿意的原因分析

認為工作壓力過大造成工作不滿意的有20人，比例為50%;認為成就感低造成工作不滿意的有18人，比例為45%;認為薪酬待遇較低造成工作不滿意的有13人，占總?cè)藬?shù)的32.5%;認為沒有發(fā)展前景造成工作不滿意的有9人，比例為2.5%。認為工作環(huán)境較為壓抑造成工作不滿意的有7人，比例為17.35%。

5.對工作最重要的因素分析

28人認為優(yōu)良的工作氛圍是工作中最重要的因素，其中占比為70%;24人認為工作成就感是工作中最重要的因素，占比為60%;23人認為尊重和認可是工作中最重要的因素，占比為57.5%;23人認為廣闊的發(fā)展前景是工作中最重要的因素，占比為57.5%;23人認為合理的晉升和獎酬制度是工作中最重要的因素，占比為57.5%;17人認為豐富的薪資待遇是工作中最重要的因素，占比為42.5%;17人認為適度的工作壓力是工作中最重要的因素，占比為42.5%。

（二）行政管理人員對激勵制度的滿意度調(diào)查

1.薪酬分配制度合理度分析

有28人認為目前的薪酬分配制度合理，比例為70%;9人認為目前薪酬分配制度一般合理，比例為22.5%;2人認為薪酬分配制度不合理，比例為5%;1人認為薪酬分配制度非常不合理，比例為2.5%;沒有人認為薪酬分配制度非常合理?？梢姡蟛糠中姓芾砣藛T認為薪酬分配制度合理和一般，多數(shù)人對薪酬分配制度認可度較高。

2.晉升制度合理度分析

有23人認為晉升制度合理，比例為57.5%;15人認為晉升制度一般合理，比例為37.5%;1人認為晉升制度不合理，比例為2.5%;1人認為晉升制度非常不合理，比例為2.5%;沒有人認為晉升制度非常合理?？梢姇x升制度設(shè)置的相對合理，但是需要根據(jù)行政管理人員的切身需求進行改進。

3.考核制度合理度分析

有21人認為目前的考核制度一般合理，比例為52.5%;16人認為目前考核制度合理，比例為40%;1人認為考核制度不合理，比例為2.5%;1人認為考核制度非常不合理，比例為2.5%;1人認為考核制度非常合理，比例為2.5%?？梢姶蟛糠中姓芾砣藛T認為考核制度合理，沒有太大的不合理之處，但是相比較薪酬分配制度與晉升制度而言，行政管理人員對考核制度不是太滿意。

4.激勵制度改進方面分析

30人認為薪酬制度方面應(yīng)加以改進，比例為75%;24人認為晉升制度方面應(yīng)加以改進，比例為60%;23人認為考核制度方面應(yīng)加以改進，比例為57.5%;20人認為獎酬制度方面應(yīng)加以改進，比例為50%;19人認為培訓制度方面應(yīng)加以改進，比例為47.5%。由此可見，薪酬制度方面應(yīng)著重加以改進，其次晉升制度、考核制度與獎酬制度方面也應(yīng)加以改進，各項制度的設(shè)置應(yīng)趨于合理化與科學化。

三、長治學院行政管理人員激勵制度存在的問題

（一）薪酬福利體系不健全，薪酬制度設(shè)置不合理

一方面薪酬結(jié)構(gòu)不合理，現(xiàn)有薪酬制度是重職稱，輕崗位職務(wù)激勵。而行政管理人員的職稱評定，與科研人員和教師相比，不僅需要通過各式各樣繁雜的考試，而且對于他們而言，固定的名額和原則化的機制是最難的一步，如何在評職稱的管理人員中脫穎而出是最為現(xiàn)實的問題。另一方面學校薪酬福利制度缺乏激勵性，并沒有針對實際需求而設(shè)置相應(yīng)的制度，缺乏實際性與針對性。

（二）缺乏合理的績效考核機制，考核機制不夠完善

在績效評估體系方面做的不健全，缺乏科學評估制度和薪酬制度?？己藱C制過于剛性單一，績效考核方法不科學，程序不夠嚴密，標準過于原則化和籠統(tǒng)化。主觀性因素過強，難以做到客觀與公正。最終的評估結(jié)果分為以下三類：優(yōu)秀、合格與不合格，大多數(shù)管理人員最終評估結(jié)果是合格的，但是無法按照清晰的標準從合格中去考察工作效率與工作積極性，從而有針對性的進行提升與選拔。

（三）晉升機制不夠健全，發(fā)展空間狹小

對于長治學院行政管理人員來講，職務(wù)晉升比較困難，缺乏實效性。一是職稱晉升機制不夠健全。沒有任何科研成果的行政管理人員很難評定成功，并且指標和名額有限，進一步阻礙了行政管理人員的晉升。二是發(fā)展空間狹窄，途徑單一。自上而下的評定機制看似合理，客觀與公正性卻很難做到。沒有合理的評定機制影響著優(yōu)秀人才的選拔，且挫傷管理人員的積極性。

（四）激勵制度缺乏彈性與靈活性

該校激勵機制忽視了個體差異，并沒有去了解行政管理人員的心理需求，這樣就造成了激勵機制并沒有太大的實際效果。對于青年和中年的行政管理人員而言，青年職位的晉升最為重要，需要合理的績效考核機制相配套，他們愿意付出很多精力和時間去不斷提升自己能力。而對于中年行政管理人員來講，薪酬的合理設(shè)置是最為重要，家庭的壓力需要合理的薪酬來保障生活。

四、完善長治學院行政管理人員激勵機制措施

（一）優(yōu)化薪酬福利制度，構(gòu)建完善的薪酬結(jié)構(gòu)

首先應(yīng)根據(jù)不同職位類別設(shè)計不同的激勵性薪酬分配制度。其次合理調(diào)配薪酬分配比例，進一步增加績效工資比例。目前盡管不同的職級與工作年限很大程度影響著薪酬增幅，但更為重要的是要應(yīng)根據(jù)實際工作效果與質(zhì)量調(diào)配工資。同時也應(yīng)關(guān)注各類單位工資調(diào)整的動態(tài)信息，結(jié)合經(jīng)濟社會發(fā)展水平適當做出調(diào)整。最后也應(yīng)融入寬帶薪酬設(shè)計理念。減化薪酬的級別，擴寬薪酬變化幅度，設(shè)置多級增長幅度層次。

（二）建立科學合理的績效考核制度

首先要樹立先進的績效管理觀念，有助于更好地開展后續(xù)工作。適當降低職位工資等級制觀念的重要性，不因職位高低而拒絕變化，也不因制度的原則化而排斥先進的管理方法與制度。其次是建立科學績效考核體系。適當推行目標管理制度，建立自上而下的目標體系，激勵工作人員高效完成工作。明確權(quán)責利三者的關(guān)系，避免混淆各項工作任務(wù)。最后也應(yīng)合理運用績效考核結(jié)果，根據(jù)反饋結(jié)果不斷調(diào)整工作內(nèi)容與形式。

（三）構(gòu)建科學、客觀、有效的晉升機制

多元的晉升制度是激勵高校行政管理人員的重要舉措，一方面應(yīng)建立能上能下的職務(wù)晉升制度，打破原有只升不降的制度格局，適時根據(jù)獎懲情況來確定職位升降，暢通晉升渠道，保障人員正常流動。另一方面合理調(diào)整職員職級制，不斷細化級別層次，讓員工有充分的晉升空間，調(diào)整薪酬層級，科學合理晉升機制。在一定程度上打破原有嚴格的職員職級制格局，拓寬原有評定標準，建立多種晉升渠道。同時也應(yīng)設(shè)置多層次差異化薪酬結(jié)構(gòu)，避免劃分過于籠統(tǒng)與寬泛，縮小職級之間的差距，增大晉升的可能性。

（四）建立科學激勵制度

應(yīng)適當利用物質(zhì)激勵手段，如提高薪酬與福利水平，對于行政管理人員工作效率提高有很大幫助。精神激勵方面不僅包括聲譽激勵，更為重要的是進行情感激勵。工作中，同事之間的關(guān)心以及友愛的工作氛圍都有利于組織的長續(xù)發(fā)展。再加之政策激勵的實行，尤其是關(guān)乎切身需求的政策實施，員工積極性會大幅度提高。第一，不斷完善基礎(chǔ)設(shè)施，完善的辦公資源的配備有利于方便快捷開展工作，同時科學合理的規(guī)章制度對員工個人發(fā)展至關(guān)重要。第二，要營造團結(jié)與協(xié)作的工作氛圍，員工個人愿景與組織目標一致，能夠高效率地完成組織目標。員工之間團結(jié)協(xié)作和互愛，不但有利于員工個人發(fā)展，還有利于組織長遠發(fā)展。第三，要營造寬松的工作環(huán)境。過于壓抑緊張的環(huán)境不利于發(fā)揮工作積極性，工作效率也無法保證。

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（責任編輯：顧曉濱 劉 茜）

[作者簡介]霍潔云（1990-），女，山西長治人，碩士，助教，研究方向：公共事業(yè)管理、行政管理研究;張蓉（1997-），女，山西忻州人，長治學院學生。

[基金項目] 長治學院校級課題“高校課堂教學質(zhì)量學生評教指標體系研究——以長治學院為例”（項目編號：020-XN0061）。