梁冬麗

摘要：大數(shù)據(jù)技術(shù)方興未艾，其應(yīng)用范圍也越來越廣泛，尤其是在社會經(jīng)濟領(lǐng)域，為企業(yè)管理效率的提高、管理目標(biāo)的實現(xiàn)做出了積極貢獻(xiàn)。績效管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對企業(yè)整體績效有著重要影響。人力資源績效管理要在大數(shù)據(jù)的浪潮中，把握時代脈搏，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入績效管理過程，推進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;績效管理

一、大數(shù)據(jù)時代的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)與發(fā)展使得人類正式進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)，實際上就是指采用傳統(tǒng)的處理模式無法在短時間內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集、整合與分析的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)的內(nèi)容豐富，但是信息密度相對較低，所以要想真正意義上應(yīng)用往往十分困難。但是，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，大數(shù)據(jù)已經(jīng)在客觀上成為現(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)信息的主要來源，甚至成為生產(chǎn)生活當(dāng)中必不可少的生產(chǎn)資料來源，構(gòu)成了人類社會的現(xiàn)代化屬性。

二、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新舉措

（一）強化對績效管理數(shù)據(jù)資源的收集和利用

人力資源績效管理數(shù)據(jù)主要包括三部分內(nèi)容：記錄基本信息的基礎(chǔ)客觀數(shù)據(jù)、企業(yè)人員變動的動態(tài)數(shù)據(jù)，以及對數(shù)據(jù)進(jìn)行的分析和處理。收集基礎(chǔ)性的客觀數(shù)據(jù)相對比較容易，在員工招聘入職時，可直接存入數(shù)據(jù)庫，之后隨著員工的變動進(jìn)行實時更新，即可保證基礎(chǔ)客觀數(shù)據(jù)的時效性。對于招聘周期、崗位調(diào)動、員工離職等人員變動的動態(tài)數(shù)據(jù)，各個部門的主管人員在云平臺對下屬及時更新數(shù)據(jù)，人力資源管理人員即可及時整理信息，從而對員工進(jìn)行有效管理。運用數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時，要找到數(shù)據(jù)之間的潛在關(guān)系，來發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有意識到的新問題。在績效計劃階段，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對職位進(jìn)行系統(tǒng)分析，依據(jù)分析內(nèi)容，來確定針對性的績效指標(biāo)，確?？冃е笜?biāo)具體明確且具有差異性和變動性。在績效監(jiān)控階段，對員工的績效表現(xiàn)收集必要的信息，在績效考核時再次調(diào)用在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)收集和儲存到的數(shù)據(jù)信息，之后運用各種評價方法對績效信息重新進(jìn)行分析，并收集其他各種輔助信息，進(jìn)行分析比較來對員工的績效進(jìn)行更客觀的評價，同時將收集到的信息為績效改善提供具體事例。

（二）績效數(shù)據(jù)分析的創(chuàng)新點

將采集到的人力資源數(shù)據(jù)信息存儲到大數(shù)據(jù)軟件或設(shè)備中，利用專業(yè)工具展開分析，才能從中發(fā)掘數(shù)據(jù)變化規(guī)律，理清事物間的聯(lián)系，為績效管理工作的開展提供數(shù)據(jù)保障。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)展開系統(tǒng)分析，需要完成關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)立，以便明確數(shù)據(jù)分析方向，為績效管理決策制定提供科學(xué)指導(dǎo)。結(jié)合實際工作開展需求，企業(yè)可以完成相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)的設(shè)定。比如在企業(yè)招聘工作管理方面，為加強績效管理，保證招聘工作有效性，可以完成招聘周期頻率指標(biāo)的設(shè)定。在招聘周期頻率較短的情況下，說明企業(yè)擁有較強競爭力，受招聘者的歡迎，可以獲得較好員工輸出輸入渠道。如果招聘周期較長，說明企業(yè)招聘工作開展存在一定困難，還應(yīng)進(jìn)一步確認(rèn)企業(yè)存在的問題。在實際分析過程中，可以完成行業(yè)數(shù)據(jù)的收集，將企業(yè)與同類型企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，確定企業(yè)在人才招聘方面存在的短板，以便采取有效措施進(jìn)行企業(yè)人力資源管理工作的改進(jìn)。在崗位測評上，可以利用大數(shù)據(jù)完成考評指標(biāo)體系的建立。比如，針對銷售崗位，可以結(jié)合職業(yè)特點進(jìn)行服務(wù)態(tài)度、客戶投訴、產(chǎn)品銷售額、客戶滿意度等指標(biāo)的設(shè)定，在完成相關(guān)數(shù)據(jù)積累的基礎(chǔ)上，加強數(shù)據(jù)分析，使企業(yè)人力資源績效考核工作得以科學(xué)開展。

（三）績效數(shù)據(jù)運用的創(chuàng)新點

運用績效數(shù)據(jù)開展人員考核管理工作，需要體現(xiàn)績效管理的公正、公平，以便通過科學(xué)管理保證人才與崗位匹配。所以，在績效考評上，可以實施360度考評，促使企業(yè)內(nèi)部考核機制和組織架構(gòu)得到優(yōu)化。采取該種考評方法，需要由員工參與到考評工作中，圍繞員工工作情況，安排顧客、上級領(lǐng)導(dǎo)、員工下屬和同事展開全面評價，以便對員工進(jìn)行全面立體綜合考評。考評的目的是加快企業(yè)內(nèi)部信息資源傳遞，確保各層級之間能夠?qū)崿F(xiàn)高效溝通，以便員工問題得到客觀分析，從而提出有效的改善措施。為確?？冃?shù)據(jù)能夠得到分享和充分利用，需要完成企業(yè)信息反饋機制的建立，確保企業(yè)各級人員能夠通過郵箱、微信、QQ等各種途徑對人力資源管理問題展開評價，共同對績效考核標(biāo)準(zhǔn)改善，從而使考核結(jié)果能夠獲得員工信服。在云技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)等各種技術(shù)支撐下，可以實時進(jìn)行績效數(shù)據(jù)的傳遞，確保員工能夠與上下級針對績效考核結(jié)果展開深入溝通。結(jié)合員工反饋的問題，企業(yè)人力資源管理部門可以從崗位調(diào)動、升職管理、培訓(xùn)管理等方面采取相應(yīng)激勵措施，實現(xiàn)員工潛能的深入挖掘，保證員工績效能夠得到持續(xù)提升。因此，在績效數(shù)據(jù)應(yīng)用上，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)完成人力資源信息充分挖掘，保證信息能夠在企業(yè)內(nèi)部公開、透明，能夠為雇主與應(yīng)聘者的溝通提供便利。加強績效數(shù)據(jù)的應(yīng)用，為企業(yè)員工培訓(xùn)工作開展提供科學(xué)指導(dǎo)，增強員工對數(shù)據(jù)信息產(chǎn)生敏感意識，在合理引導(dǎo)下成為企業(yè)需要的復(fù)合型人才，使企業(yè)員工隊伍素質(zhì)能力得到不斷提升。

三、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理利用數(shù)字信息技術(shù)，需要將企業(yè)內(nèi)部的各種數(shù)據(jù)信息化，用數(shù)據(jù)主導(dǎo)人力資源管理工作。大數(shù)據(jù)時代的到來意味著企業(yè)人力資源管理工作的一次全面革新。在當(dāng)前時代背景下如何有效的把握大數(shù)據(jù)應(yīng)用的機遇，是實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的重要途徑，也是目前企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域迫切需要探索的重要問題。大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的應(yīng)用提升了企業(yè)人力資源的績效管理水平，對實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昭.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理初探[J].中國管理信息化，2019 （08）：70-71.

[2]曾旭.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新途徑探究[J].現(xiàn)代營銷（信息版），2019 （04）：169.