摘要：激勵(lì)機(jī)制可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，也可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。在事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制，則需要將上述兩種分類下的激勵(lì)實(shí)施辦法進(jìn)行有效整合，并應(yīng)用于人力資源管理中。具體的運(yùn)用策略可圍繞在激勵(lì)兼容原則下調(diào)適現(xiàn)行人才激勵(lì)政策，加強(qiáng)激勵(lì)的過程監(jiān)管優(yōu)化激勵(lì)資源的配置，公開人才的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績要求使激勵(lì)陽光化，建立多維度考核體系分時(shí)段考核人才業(yè)績等方面展開構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：人才激勵(lì)機(jī)制;事業(yè)單位;人力資源管理;運(yùn)用

中圖分類號(hào)：F275文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）05-0114-02

當(dāng)前，人才競爭已在事業(yè)單位之間悄然展開，所以立足于事業(yè)單位的師資隊(duì)伍建設(shè)，而建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制則顯得十分必要。按照不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)機(jī)制可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，也可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。在事業(yè)單位人力資源管理中運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制，則需要將上述兩種分類下的激勵(lì)實(shí)施辦法進(jìn)行有效整合，并應(yīng)用于人力資源管理中。聚焦師資隊(duì)伍建設(shè)下的人才激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，需要在馬斯洛“需求層次理論”的啟示下展開。本文認(rèn)為，在事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)中需要分別關(guān)注三個(gè)年齡段的職工群體，即35歲以下、35歲（包括35歲）～45歲、46歲～55歲的職工群體。他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展中分別面臨著不同的挑戰(zhàn)與困惑，所以在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要采取差異化策略。

一、人才激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位運(yùn)用中所存在的問題

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在著以下三個(gè)主要問題：

1.運(yùn)用中的精準(zhǔn)性不足

以筆者所在的事業(yè)單位為例，在人才激勵(lì)機(jī)制方面已有成文的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，也又相應(yīng)的約束措施。但就實(shí)施的效果而言，卻存在精確性不足的問題。具體而言，在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)存在“一刀切”的現(xiàn)象，這就使得部分人才在被激勵(lì)時(shí)未能獲得激勵(lì)兼容的效果。這部分人才主要為“名師型”人才，他們具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和社會(huì)聲譽(yù)度，而且年齡主要屬于46歲～55歲區(qū)間，他們?cè)陂L期的職業(yè)發(fā)展中已經(jīng)具備了獲取較高薪酬回報(bào)的能力，所以他們的需求層次已向精神層次發(fā)生了躍遷?？梢姡糁皇且蕾囉谖镔|(zhì)激勵(lì)辦法，則不僅會(huì)消耗本校的激勵(lì)資源，還因激勵(lì)兼容效應(yīng)難以達(dá)成而在人力資源管理中陷入被動(dòng)的境地。

2.運(yùn)用中的穩(wěn)定性不足

在事業(yè)單位中能夠享受人才激勵(lì)政策的教職工必然為少數(shù)，在公開、公正、公平的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施原則下，未進(jìn)入到激勵(lì)政策范圍內(nèi)的職工難免存在不滿，特別在薪酬激勵(lì)領(lǐng)域。此時(shí)，在事業(yè)單位便會(huì)形成一類“壓力集團(tuán)”影響管理層對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。屬于壓力集團(tuán)中的職工，或許以輿論的方式對(duì)現(xiàn)行的人才激勵(lì)機(jī)制給予負(fù)面評(píng)價(jià)，或許以消極怠工的方式去抵制本單位的人才激勵(lì)機(jī)制。其結(jié)果往往會(huì)使事業(yè)單位的管理層重新審視人才激勵(lì)政策，而在一定程度上與壓力集團(tuán)妥協(xié)。這樣，就會(huì)造成人才激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)用中存在穩(wěn)定性不足的現(xiàn)象，最終必將弱化那些人才對(duì)本單位激勵(lì)機(jī)制的可置信度，使事業(yè)單位在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制中陷入到“塔西羅陷阱”之中。

3.運(yùn)用中的創(chuàng)新性不足

（1）在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中習(xí)慣于相互比對(duì)和相互借鑒，這就使得各校的人才激勵(lì)機(jī)制具有較強(qiáng)的雷同性;（2）在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程中還受到現(xiàn)有人事政策的約束，在思想上缺乏創(chuàng)新的意識(shí)和勇氣。正如前面所指出的那樣，人才資源屬于事業(yè)單位的核心資源，也是事業(yè)單位構(gòu)建自身核心競爭力的載體。若是各單位人才激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新而雷同度較高，那么優(yōu)秀人才必然會(huì)向區(qū)位條件更好的事業(yè)單位流動(dòng)，而區(qū)位條件一般的事業(yè)單位則只能接受人才流失的尷尬局面。然而，事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容相對(duì)簡單，而且人才資源主要分布在教學(xué)領(lǐng)域，所以創(chuàng)新的重點(diǎn)可放置在對(duì)已有激勵(lì)機(jī)制的具體實(shí)施環(huán)節(jié)，并努力使其獲得激勵(lì)兼容的效果。

二、破解問題的著眼點(diǎn)

針對(duì)以上所提出的三大不足，破解問題的著眼點(diǎn)可歸納為以下三個(gè)方面：

1.著眼于在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中實(shí)施精細(xì)化的管理

35歲以下、35歲（包括35歲）～45歲、46歲～55歲這三類人才資源，具有相對(duì)差異性的需求層次和需求偏好。通過問卷調(diào)查、小組訪問、個(gè)別交談可知，35歲以下的人才對(duì)薪酬分配政策更為敏感，這與他們所擔(dān)負(fù)的社會(huì)責(zé)任有關(guān);35歲（包括35歲）～45歲的人才對(duì)職稱評(píng)定更為敏感，這與他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展預(yù)期有關(guān);46歲～55歲的人才對(duì)職稱評(píng)定、對(duì)外業(yè)務(wù)交流機(jī)會(huì)更為敏感，這與他們?cè)谑聵I(yè)單位已具有的較深資歷有關(guān)。因此，在運(yùn)營人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要分別鎖定這三個(gè)年齡段中人才的需求偏好，并以發(fā)展的眼光努力為他們創(chuàng)造更理想的工作環(huán)境，通過提高他們的工作滿意度而激發(fā)出這些人才的工作熱情。

2.著眼于在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中開展正向輿論引導(dǎo)

事業(yè)單位在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要關(guān)注和考慮大多數(shù)教職工的心理感受，大多數(shù)教職工同樣為單位的發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，所以還需著眼于在激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用中開展正向輿論引導(dǎo)。所謂“正向輿論引導(dǎo)”是指，以重塑事業(yè)單位文化工作為主線，讓廣大教職工形成尊重人才、關(guān)心人才的意識(shí)。與組織文化建設(shè)類似，開展正向輿論引導(dǎo)需要采取由上及下的實(shí)施路徑，且事業(yè)單位管理層應(yīng)在尊重人才、關(guān)心人才上做出表率。由于事業(yè)單位的人才資源分布在各個(gè)職能部門，所以正向輿論引導(dǎo)應(yīng)最終落地于在部門中、教研組中踐行尊重人才、關(guān)心人才的思想。與此同時(shí)，在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)采取“老人老辦法、新人新辦法”的策略，盡可能保障激勵(lì)政策的持續(xù)性和穩(wěn)定性。

3.著眼于在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中創(chuàng)新業(yè)績考核辦法

面對(duì)事業(yè)單位創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的難處，需著眼于在激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中創(chuàng)新業(yè)績考核辦法。針對(duì)事業(yè)單位人才的業(yè)績考核工作存在弱化和懸置的現(xiàn)象，不僅不能對(duì)人才的工作行為實(shí)施有效管束，還可能會(huì)激發(fā)個(gè)別人才實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為。配合上文所指出的正向輿論引導(dǎo)工作，這里還需創(chuàng)新業(yè)績考核辦法，使本單位人才所獲取的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)能夠與他們所發(fā)揮的作用相匹配，也能夠使其他教職工真正信服人事部門所出臺(tái)的人才激勵(lì)政策。當(dāng)然，也不建議在創(chuàng)新業(yè)績考核辦法上平均使力，而是將處于46歲～55歲的人才考核辦法納入到重點(diǎn)創(chuàng)新范疇。以避免這些人才因資歷較深，而人為侵蝕本校的人才激勵(lì)資源。

以上從三個(gè)方面所做的分析具有輕重緩急之分，在落實(shí)于人才激勵(lì)機(jī)制的策略構(gòu)建中也需要進(jìn)一步給予具體化和實(shí)操化。

三、在事業(yè)單位合理運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制的策略

根據(jù)以上所述，合理運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制的策略可從以下四個(gè)方面構(gòu)建：

1.在激勵(lì)兼容原則下調(diào)適現(xiàn)行人才激勵(lì)政策

所謂“激勵(lì)兼容”是指：被激勵(lì)者在得到激勵(lì)者所提供的激勵(lì)安排后，不僅獲得了滿足還能依照激勵(lì)者的意愿行事。因此，事業(yè)單位若要合理運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制則應(yīng)滿足上述兩個(gè)激勵(lì)結(jié)果，其中最后一個(gè)結(jié)果最為重要。由此，這就為精細(xì)化管理人才激勵(lì)機(jī)制提供了價(jià)值取向。事業(yè)單位管理層、人事部門應(yīng)下沉前期調(diào)研工作，分別對(duì)三個(gè)年齡段的人才進(jìn)行需求調(diào)研，從中取獲得調(diào)適現(xiàn)行人才激勵(lì)政策的第一手資料。通過調(diào)研本校的調(diào)適工作如下：（1）提高低職稱、高學(xué)歷人才的課時(shí)津貼權(quán)重，使他們能夠獲得足夠的薪酬激勵(lì);（2）以長年的教學(xué)貢獻(xiàn)作為評(píng)定高級(jí)職稱的重要依據(jù)，淡化教學(xué)一線人才的科研權(quán)重;（3）以年假的方式向名師型人才提供業(yè)務(wù)交流、訪學(xué)的時(shí)間窗口。

2.加強(qiáng)激勵(lì)的過程監(jiān)管優(yōu)化激勵(lì)資源的配置

在辯證視角下不僅需關(guān)注各年齡段人才的整體需求，還需要關(guān)注他們的個(gè)體需求。應(yīng)加強(qiáng)激勵(lì)的過程監(jiān)管去優(yōu)化激勵(lì)資源的配置。過程監(jiān)管的措施為：（1）對(duì)事業(yè)單位屬于人才激勵(lì)政策覆蓋范圍的職工開展工作跟蹤考察，從他們的工作狀態(tài)、工作行為、工作聲譽(yù)等多個(gè)方面去定性評(píng)價(jià)激勵(lì)的有效程度;（2）與個(gè)別負(fù)面情緒較為明顯的人才進(jìn)行溝通和交談，從中去發(fā)現(xiàn)原因和共同尋求解決辦法。反饋表明，個(gè)別人才在各單位的橫向比較中的確會(huì)存在負(fù)面情緒，此時(shí)事業(yè)單位人事部門在加強(qiáng)對(duì)他們關(guān)心的同時(shí)，還需要對(duì)他們實(shí)施愛崗敬業(yè)教育。優(yōu)化激勵(lì)資源配置的原則為：突出精神激勵(lì)，維持正常的物質(zhì)激勵(lì)。這一原則不僅從事業(yè)單位所面臨的政策約束著眼，也在于降低事業(yè)單位在人才激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中的成本。

3.公開人才的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績要求使激勵(lì)陽光化

為了降低事業(yè)單位壓力集團(tuán)對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制的抵觸，以及使單位內(nèi)形成尊重人才、關(guān)心人才的氛圍。人事部門應(yīng)在職工中公開選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)，隨著人才標(biāo)準(zhǔn)的公開便能使廣大職工根據(jù)自己的實(shí)際情況度量出與人才標(biāo)準(zhǔn)的差距，從而尊重人才的心理才能逐步顯現(xiàn)。最為關(guān)鍵的是還需公開人才業(yè)績要求，這不僅是對(duì)人才的約束與鞭策，也能使廣大職工理性認(rèn)識(shí)到人才激勵(lì)機(jī)制所具有的公信力。一般而言，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)在年終實(shí)施，所以需要在年終公開業(yè)績考核結(jié)果和獎(jiǎng)勵(lì)辦法，使激勵(lì)在陽光下展開。這樣，便能在全體職工中產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，最終激發(fā)起其他職工的爭優(yōu)意愿。

4.建立多維度考核體系分時(shí)段考核人才業(yè)績

目前，事業(yè)單位在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)的考核模式存在不足，主要反映在以人事部門的考核為主線，而缺少同行評(píng)價(jià)、工作聲譽(yù)評(píng)價(jià)等內(nèi)容。顯然，這不利于人才作用的有效發(fā)揮。可建立多維度的考核體系，如建立由人才自評(píng)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、家長評(píng)價(jià)、部門評(píng)價(jià)等組成的業(yè)績考核辦法，并根據(jù)評(píng)價(jià)主體的不同而設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)。其中，需增大學(xué)生評(píng)價(jià)、家長評(píng)價(jià)分值的所占權(quán)重。最后，事業(yè)單位還需要設(shè)立末尾淘汰制度，即對(duì)于那些不認(rèn)真履行崗位職責(zé)的“人才”給予警告、剔除等懲戒措施。由此不難理解，在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要將正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)納入手段之中，最終保障激勵(lì)兼容效果的實(shí)現(xiàn)。

四、總結(jié)

當(dāng)前，人才競爭已在事業(yè)單位之間悄然展開，所以立足于事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)，而建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制則顯得十分必要。聚焦人才隊(duì)伍建設(shè)下的人才激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，需要在馬斯洛“需求層次理論”的啟示下展開。本文認(rèn)為，在事業(yè)單位的師資隊(duì)伍建設(shè)中需要分別關(guān)注三個(gè)年齡段的職工群體，即35歲以下、35歲（包括35歲）～45歲、46歲～55歲的職工群體。他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展中分別面臨著不同的挑戰(zhàn)與困惑，所以在運(yùn)用人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要采取差異化策略。通過主題討論，在人力資源管理中的運(yùn)用策略可圍繞在激勵(lì)兼容原則下調(diào)適現(xiàn)行人才激勵(lì)政策，加強(qiáng)激勵(lì)的過程監(jiān)管優(yōu)化激勵(lì)資源的配置，公開人才的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績要求使激勵(lì)陽光化，建立多維度考核體系分時(shí)段考核人才業(yè)績等四個(gè)方面展開構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

[1]常莎.我國公共組織人員激勵(lì)機(jī)制探究[J].中共樂山市委黨校學(xué)報(bào)，2014，（6）：66～68.

[2]梅仕峰.淺析我國公共組織的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，2013，22（6）：89～91.

[3]宋亞楠.公共部門中人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制探析[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2017，（9）：37～38.

作者簡介：

程丹，大慶市三十三中學(xué)，經(jīng)濟(jì)師。