謝傳信

【摘? 要】當前，媒體融合已進入深層次階段，傳統(tǒng)紙媒在內(nèi)容生產(chǎn)、基本商業(yè)模式、信息技術(shù)系統(tǒng)等方面所發(fā)生的變革，給人力資源管理工作開展帶來了全新的挑戰(zhàn)。本文以作者所在單位旗下紙媒——《晉江經(jīng)濟報》為案例，在媒體融合大環(huán)境下，人力資源管理如何實現(xiàn)創(chuàng)新，促進員工在職業(yè)角色、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力上的轉(zhuǎn)型與提升，激發(fā)員工職業(yè)熱情，充分發(fā)揮人力資源的價值提供一些建設(shè)性參考意見。

【關(guān)鍵詞】媒體融合背景;傳統(tǒng)紙媒;人力資源管理;創(chuàng)新;探討分析

引言

當今，人才已成為任何一家企業(yè)的重要競爭軟實力。人力資源管理是傳統(tǒng)紙媒日常采編、經(jīng)營等業(yè)務運作過程中需要依賴和運用的最具實際影響價值的資源要素類型，對傳統(tǒng)紙媒在媒體融合中能否成功實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型起到了決定性的作用。

1媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理中的主要問題

（1）招聘渠道狹窄，招聘方法不夠豐富，難以吸引優(yōu)秀復合型人才。經(jīng)過多年發(fā)展，傳統(tǒng)紙媒運行模式成熟，采取的基本是傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代化科學化的人力資源管理意識薄弱。報社招聘人員，大部分都是通過單位內(nèi)部人員介紹，招聘范圍窄，如《晉江經(jīng)濟報》，內(nèi)部員工推薦進來的優(yōu)秀新聞采編人員，經(jīng)考核上崗后，報社還給予推薦員工獎勵。一些體制相對靈活的報紙，如都市類報，才有從高等院校招聘采編專業(yè)、文學專業(yè)的應聘者。但是，隨著新媒體開速發(fā)展，融合發(fā)展需要復合型人才，員工既要了解傳統(tǒng)新聞傳播規(guī)律、新聞寫作規(guī)范，還要了解新媒體的運作特點、掌握一些基本新媒體技術(shù)等。與此同時，傳統(tǒng)紙媒現(xiàn)有的員工在新媒體方面培訓力度遠遠不夠，仍局限在傳統(tǒng)媒體寫作、采訪、攝影等內(nèi)容，對于媒體融合下的新聞寫作、攝影技術(shù)等內(nèi)容鮮有涉及，難有明顯實效。現(xiàn)有人才隊伍中，能夠充分掌握新媒體技術(shù)平臺和新媒體技術(shù)手段應用能力的專業(yè)人才嚴重緊缺。

（2）缺乏科學有效的人力資源管理規(guī)劃。受多元化主客觀因素的影響制約，現(xiàn)階段我國一大部分傳統(tǒng)紙媒都具備事業(yè)單位屬性，傳統(tǒng)人事管理占據(jù)主導地位。紙媒的主要精力大部分放在采編、經(jīng)營方面，忽視媒體融合中內(nèi)部人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。大部分紙媒的領(lǐng)導層沒有將人力資源看成是一種可以開發(fā)和利用的資本，人力資源相關(guān)工作被視作了單位消耗成本，而非投資。

（3）內(nèi)部缺乏有效的考核激勵機制，難以適應媒體融合下對績效考核工作提出的新要求。融媒體時代，新聞海量內(nèi)容、時時更新、點擊量可量化。傳統(tǒng)紙媒，固定收入部分占比大，績效考核收入占比小，且仍然以量化考核為核心，如通常的做法“打分制”，以“稿件數(shù)量論英雄”占據(jù)主導地位。這種過于重視稿件數(shù)量，容易造成采編人員忽視新聞作品質(zhì)量，影響其工作創(chuàng)造性、主動性，考核方式不調(diào)整，考核的結(jié)果難以達到激勵作用。

2媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

（1）多渠道加大人力資本投入，促進現(xiàn)有采編經(jīng)營隊伍積極轉(zhuǎn)型。媒體融合，離不開一支強有力的“全媒體”新聞采編隊伍，這是媒體深入融合發(fā)展的核心要素?！稌x江經(jīng)濟報》積極通過拓寬招聘渠道、內(nèi)部采編制度改革、培訓及機制創(chuàng)新等，在積極從外部吸引新媒體技術(shù)人才、新媒體產(chǎn)品研發(fā)人才加入報社的同時，逐步將原有的成熟采編隊伍融入到移動媒體平臺上來，將單一的文字采集變?yōu)槲淖帧D片、視頻、音頻等形式的全面采集，培訓鍛造成敢出鏡、能配音、會拍視頻的“全媒體”記者，傳統(tǒng)的新聞采編隊伍得以華麗升級轉(zhuǎn)型，為媒體融合自身發(fā)展度身打造“人才庫”。在媒體融合過程中，這些新聞采集、編輯整合、新品開發(fā)以及運營人才，很大程度上影響媒體融合新聞的質(zhì)量、時效，也一定程度上決定媒體融合后傳統(tǒng)紙媒在當?shù)孛襟w界內(nèi)的影響力。

（2）加強人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，積極確立“以人為本”的組織理念，將人才作為一種儲備資源，而不是成本來管理。在傳統(tǒng)紙媒轉(zhuǎn)型期，一是逐步提升媒體領(lǐng)導層對人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的重視程度，讓領(lǐng)導層舍得投入精力加強人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃;二是積極強化人才與報社之間實現(xiàn)相互信任與尊重的和諧關(guān)系，溝通構(gòu)造報社的戰(zhàn)略規(guī)劃，一方面為員工打造切合報社戰(zhàn)略發(fā)展的核心價值理念，另一方面積極為員工提供職業(yè)生涯指導與設(shè)計服務，注重“以人為本”的管理理念，保證優(yōu)秀人才與傳統(tǒng)紙媒健康發(fā)展。

（3）媒體融合需要建立一套科學合理的薪酬績效考核體系。傳統(tǒng)紙媒現(xiàn)有的績效考核體系已逐步跟不上媒體深入融合在績效考核方面提出新的要求。媒體融合發(fā)展必須創(chuàng)新考核機制，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，最大限度激發(fā)編輯記者的積極性?！稌x江經(jīng)濟報》在融合過程中，重點從以下三個方面著手：一是對新聞稿件實行“基礎(chǔ)稿酬+優(yōu)稿優(yōu)酬”制度，稿酬向獨家、原創(chuàng)傾斜，與首發(fā)率、轉(zhuǎn)載率等掛鉤，加大"好新聞"評選和獎勵力度;二是媒體融合下，新聞稿件更注重與一線讀者之間的互動，嘗試將網(wǎng)絡供稿數(shù)量、稿件點擊率等網(wǎng)絡指標納入報紙記者績效考核體系，從根本上強化采編人員的新媒體意識;三是媒體融合下，讀者對刊發(fā)在新媒體上的稿件的分享、評論尤為重要，《晉江經(jīng)濟報》目前已制定微信公眾號獎勵辦法，微信公眾號粉絲數(shù)量達到相應量級給予不同程度獎勵。

3結(jié)束語

圍繞媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理創(chuàng)新論題，本文以《晉江經(jīng)濟報》為案例，擇取媒體融合背景下傳統(tǒng)紙媒人力資源管理工作的現(xiàn)存問題以及創(chuàng)新策略，兩個具體方面展開了簡要的闡釋分析。在媒體融合時代，傳統(tǒng)紙媒既要重用傳統(tǒng)紙媒的人才，也要重用融媒體人才。人力資源管理唯有兩手抓，兩手都要硬，積極探索融合發(fā)展中的人才激勵機制，圍繞凝聚人才、激發(fā)活力、鼓勵創(chuàng)新，改進內(nèi)部考核和管理方式，建立科學合理，適應新媒體特點的薪酬績效考核體系，才能把這些優(yōu)秀人才真正融合成一支隊伍，使之變成一支新聞從業(yè)領(lǐng)域內(nèi)精兵，才能聚天下英才為“媒”用，才能在融媒體時代的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

參考文獻

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