馬玉

摘 要：本研究通過對昆明市四家五星級飯店進行調(diào)查，運用方差分析、回歸分析驗證了酒店人力資源柔性對員工工作滿意度的影響。分析發(fā)現(xiàn)，酒店人力資源柔性與酒店員工工作滿意度正相關，在酒店人力資源柔性的三個維度中，人力資源實踐資源柔性對員工工作滿意度的增值效度最高，員工技能與行為柔性增值效度最弱。

關鍵詞：人力資源柔性? 工作滿意度? 增值效度

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）01（b）--02

柔性（Flexibility），也稱靈活性或者彈性，是企業(yè)為持續(xù)獲得發(fā)展或保持競爭優(yōu)勢，面對不斷變化的競爭環(huán)境采取行動或做出反應的動態(tài)能力（Ansoff 1965;Bahramin 1992;Teece，Pisano and Shuen1997）。日益動態(tài)的商業(yè)環(huán)境提高了對組織人力資源柔性的強烈需求（Attia等人，2014），柔性使公司在其資產(chǎn)基礎上行使選擇或者實物期權，以利用機會或控制環(huán)境的不確定性可能造成的下行損失（Bowman and Hurry1993;Trigeorgis 1996;McGrath.Ferrier and Mendelow 2004）。

目前國內(nèi)外關于人力資源柔性的研究，多集中于人力資源柔性對組織財務績效的影響。然而，為了獲得持續(xù)發(fā)展、保持競爭力，人力資源系統(tǒng)會通過甄選與招聘、培訓與發(fā)展、考核與激勵等管理活動提升人力資源面向未來的能力，這些活動以及結果是否會對酒店員工工作態(tài)度和情感造成影響的研究卻屬空白。另外，現(xiàn)有的人力資源柔性研究對象多集中于高科技行業(yè)和制造行業(yè)，對勞動密集型服務企業(yè)的實證研究并不多見。

因此，本研究對酒店人力資源柔性和員工工作滿意度間的關系提出假設，并加以實證檢驗，探討酒店人力資源柔性不同維度對員工工作滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)有利于提升工作滿意度的人力資源柔性模式。

1 人力資源柔性與工作滿意度

工作滿意度是員工對工作產(chǎn)生的情感或態(tài)度，是員工對工作環(huán)境的感受，以及生理和心理上所獲得的滿足[1]。工作滿意度最早出現(xiàn)在霍桑實驗報告中，自Hoppock（1937）首次提出工作滿意度（Job Satisfaction）概念以來[2]，一直是管理心理學、人力資源管理學、組織行為學的研究的一個重要問題。Herzberg（1958）基于雙因素理論，提出薪酬福利只能消除員工不滿意的“保健因素”，而只有工作成就感、工作中成長及發(fā)展的機會等才能成為帶來積極態(tài)度的“激勵因素” [3];Alderfer （1969）在Maslow需求理論的基礎上，提出只有員工的需求得到實現(xiàn)，員工才能對工作產(chǎn)生滿意感[4]。早期的研究都只將工作滿意度作為一個單維變量進行研究。直到Locke（1976）提出工作滿意度與多個變量有密切的關系，這些變量包括工作本身、報酬、成長、工作條件等，其中工作回報、工作環(huán)境以及工作本身是影響員工工作滿意度的關鍵因素[5]。

21世紀，隨著組織競爭環(huán)境的劇烈變化，影響工作滿意度的因素在以往強調(diào)環(huán)境因素和人格因素的基礎上，有研究者提出認知方面的因素，尤其是知識、技能等智能因素，也是影響工作滿意度的重要因素。個人-環(huán)境匹配理論提出員工個人與組織環(huán)境的適合與匹配對工作滿意度和職業(yè)承諾水平有顯著正向影響（Mathieu and Hamel，1989）。人與環(huán)境的匹配核心內(nèi)涵就是人與工作的匹配，人力資源所擁有的知識、技能與工作所需的知識、技能相匹配，匹配度越高，工作滿意度越高。職業(yè)自我效能理論也提出通過職業(yè)知識和技能的學習可以激活、加強職業(yè)自我效能。而研究證明職業(yè)效能與工作滿意度、職業(yè)承諾等呈顯著正相關。需求層次理論認為人們會將發(fā)展需求與職業(yè)成長狀況進行比較，如果個人發(fā)展需求能夠在職業(yè)成長中獲得滿足，員工個人就會對所選職業(yè)產(chǎn)生積極的情感。根據(jù)上述論述，本研究提出如下假設：

H1酒店人力資源柔性3個維度均與酒店員工滿意度總分存在正向相關關系。

H2酒店員工技能行為柔性（RFE）與酒店員工工作滿意度3個維度存在正向相關關系。

H3酒店人力資源實踐資源柔性（RFHRP）與酒店員工工作滿意度3個維度存在正向相關關系。

H4酒店人力資源實踐協(xié)調(diào)柔性（CFHRP）與酒店員工工作滿意度3個維度存在正向相關關系。

2 研究方法

2.1 研究對象

研究以作者所在院校4家校企共建酒店全體員工為調(diào)查對象，問卷填寫動員充分，參與調(diào)查積極性高。問卷調(diào)查通過問卷星進行發(fā)放和回收，共回收問卷490份，刪除答題時間低于30秒，以及答題不完整答卷外，剩余有效問卷368份，有效率75%。

2.2 測量工具

研究所使用的量表是本文作者在借鑒已有人力資源柔性量表基礎上，通過酒店行業(yè)專家訪談、問卷預測等環(huán)節(jié)，經(jīng)過嚴格的信度與效度檢驗而獲得的酒店人力資源柔性量表，量表包含12個題項，三個維度：員工技能與行為柔性、人力資源實踐資源柔性、人力資源實踐協(xié)調(diào)柔性。工作滿意度（JS）采用張曉寧、顧穎（2010）編制的量表進行測量，該量表在參考明尼蘇達滿意度（The Minnesota Satisfaction Question， MSQ）短版量表的基礎上，在中國情境下加以驗證和修訂。量表共18個題目，包括三個維度，分別是：組織內(nèi)部情景因素（ISOF）、結果性因素（OF）和個人性因素（PF）。為確保此量表的內(nèi)容效度，本研究進行了一次小規(guī)模的預調(diào)查。結果發(fā)現(xiàn)“目前公司的工作環(huán)境讓我感到滿意”“良好的工作表現(xiàn)會得到同事的贊許”“公司會為我提供培訓的機會”3個條目在兩個因子上交叉載荷均低于0.40，條目“能從工作中獲得成就感”載荷低于0.5。為保證測量的可靠性，本研究刪除了以上4個題項。

此外，以往的研究表明職位、婚姻狀況、年齡、性別、薪酬、學歷等人口統(tǒng)計變量會影響工作滿意度（Wild，1970;Keller，1983;Vollmer & Kinney，1955）。因此，我們將這些變量作為控制變量進行了控制。

3 研究成果

3.1 相關分析

酒店人力資源三維度與工作滿意度總分，工作滿意度總分與人口統(tǒng)計學變量的平均數(shù)、標準差和相關系數(shù)統(tǒng)計顯示：員工技能行為柔性（RFE）與工作滿意度總分（JS）正相關（r=0.62， p<0.01），與組織內(nèi)部情景因素（ISOF）正相關（r=0.57， p<0.01），與結果性因素（OF）正相關（r=0.58， p<0.01），與個人性因素（PF）正相關（r=0.58， p<0.01）。人力資源實踐資源柔性（RFHRP）與工作滿意度總分（JS）正相關（r=0.76， p<0.01），與組織內(nèi)部情景因素（ISOF）正相關（r=0.73， p<0.01），與結果性因素（OF）正相關（r=0.72， p<0.01），與個人性因素（PF）正相關（r=0.66， p<0.01）。人力資源實踐協(xié)調(diào)柔性（CFHRP）與工作滿意度總分（JS）正相關（r=0.73， p<0.01），與組織內(nèi)部情景因素（ISOF）正相關（r=0.71，p<0.01），與結果性因素（OF）正相關（r=0.66， p<0.01），與個人性因素（PF）正相關（r=0.63， p<0.01）。因此，H1成立。

3.2 回歸分析

為考察不同酒店人力資源柔性模式對員工工作滿意度的影響，研究在控制人口變量的情況下，以員工工作滿意度總分及3個子維度為因變量，進行回歸分析，表1中模型M1-1、M2-1、M3-1的結果表明人力資源柔性3個不同維度對工作滿意度中組織內(nèi)部情景因素（b=0.57， p<0.001; b=0.73， p<0.001; b=0.71，p<0.001）、結果性因素（b=0.58， p<0.001; b=0.72， p<0.001;b=0.66， p<0.001）、個人因素都具有顯著正向影響（b=0.58，p<0.001; b=0.66， p<0.001; b=0.63， p<0.001）。因此，假設H2、H3、H4均成立。

4 討論與結論

以往研究大多強調(diào)環(huán)境和人格對工作滿意度的影響，本文嘗試將人力資源柔性作為員工工作滿意度的前因變量進行研究，重點考察了組織層面人力資源柔性對個體工作滿意度的影響。研究發(fā)現(xiàn)人力資源3個維度對工作滿意度均具有顯著的正向影響，其中，人力資源實踐資源柔性影響最大，員工技能和行為柔性影響最小。這表明，個體在感知工作環(huán)境時，保障和激勵人力資源技能增長和行為改善的管理制度對員工后期產(chǎn)生的工作情感和態(tài)度具有最顯著的正向影響。

對人力資源柔性3個維度進行增值效度檢驗，結果顯示，酒店人力資源實踐資源柔性對于工作滿意度的增值效度最大，人力資源實踐協(xié)調(diào)柔性次之，員工技能與行為柔性的增值效度最小。這說明，在酒店人力資源柔性中，有利于保障和激勵員工技能增長、行為改善的制度儲備對后期員工工作滿意度影響最大。本研究有利于酒店管理者識別提高工作滿意度的人力資源柔性模式，提高管理針對性，增強酒店競爭力。

參考文獻

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Hoppock R. Job satisfaction of psychologists.[J].Journal of Applied Psychology，1937，21（3）.

Herzberg F， Capwell D F. Book Reviews： Job Attitudes： Review of Research and Opinion[J].Science， 1958， 127（1）.

Alderfer C P. An empirical test of a new theory of human needs.[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1969，4（2）.

Terry L， Tom B， Ray P. Study of managerial job satisfaction in Hong Kongs Chinese restaurants[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management，2001，13（1）.