宋嬌陽(yáng)

摘 要：當(dāng)前勞務(wù)派遣的用工形式在我國(guó)實(shí)踐中得到廣泛使用，但也面臨許多困境，其中同工同酬問(wèn)題尤為突出，主要表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)雙軌制用工、一般企業(yè)片面追逐經(jīng)濟(jì)效益等方面。勞務(wù)派遣中存在的同工同酬問(wèn)題，與我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)立法、執(zhí)法、司法等的滯后存在一定關(guān)系。針對(duì)這些困境，本文提出了針對(duì)性的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;同工同酬;法律對(duì)策

一、引言

勞務(wù)派遣是一種在勞動(dòng)合同法上得到確定但不同于傳統(tǒng)勞動(dòng)合同制的用工制度。勞動(dòng)者不是與用人單位直接簽訂合同，而是和依法設(shè)立的持有特別營(yíng)業(yè)執(zhí)照的派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同，形成一種三方關(guān)系[1-3]。勞務(wù)派遣能夠滿(mǎn)足用人單位精簡(jiǎn)成本的要求，憑借著靈活、機(jī)動(dòng)、低廉的特點(diǎn)而為大眾青睞，是市場(chǎng)選擇的產(chǎn)物，有的企業(yè)甚至一度形成沒(méi)有合同制員工、全員派遣的用工局面。由于勞務(wù)派遣中涉及三方關(guān)系，因而勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣中的同工同酬問(wèn)題相較于傳統(tǒng)用工更為突出，也就更值得加以研究。

二、勞務(wù)派遣中同工同酬面臨的問(wèn)題

按照勞動(dòng)法，勞務(wù)派遣模式的用工行為只能使用于臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位，且用工比例不得超過(guò)總量的10%。但是在實(shí)踐中，這“三性”比較抽象，難以直接適用，“同工同酬”問(wèn)題也就更為突出。即使勞動(dòng)法已經(jīng)明確規(guī)定勞務(wù)派遣的工人有同工同酬的權(quán)利，但是從職位薪金到企業(yè)福利，他們都在承受著不公正的待遇。

（一）國(guó)有企業(yè)還存在雙軌制用工現(xiàn)象

國(guó)有企業(yè)一般來(lái)說(shuō)管理更為嚴(yán)格，多成為遵守法律的典范，但國(guó)有企業(yè)卻更容易濫用勞務(wù)派遣。形成這種局面的主要原因是我國(guó)國(guó)有企業(yè)尚存在雙軌制用工現(xiàn)象，即劃分為編制內(nèi)員工和編制外員工。國(guó)有企業(yè)的編制員工工作相對(duì)穩(wěn)定，少有人員變動(dòng)，但由于被限制的工資總額、編制數(shù)目和實(shí)際需要的勞動(dòng)者人數(shù)相差較大的矛盾關(guān)系，國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中緊缺人手，往往更會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模使用勞務(wù)派遣員工情形。國(guó)有企業(yè)的正式員工享受待遇除工資外，還包括假期、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等隱含福利。而受到體制限制和企業(yè)降低成本的需要，比起在編員工，派遣員工并不會(huì)享受到高工資和高福利，一般都是比照同期市場(chǎng)上近似工作職位的工資，因此形成同工不同酬現(xiàn)象。這種用工方式在本質(zhì)上形成了等級(jí)化用工形式，不利于保障勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。

（二）一般企業(yè)片面追逐經(jīng)濟(jì)、管理效益

相較于國(guó)有企業(yè)，普通企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為獲得優(yōu)勝，有著更強(qiáng)的降低成本的需要[4-6]。在生存壓力和利潤(rùn)誘惑下，企業(yè)在積極尋找降低用人成本的方法，然而企業(yè)的擴(kuò)張和發(fā)展都需要一定數(shù)量的勞動(dòng)力加以支持，這時(shí)降低勞務(wù)派遣員工待遇就為許多企業(yè)的選擇。勞務(wù)派遣員工和用人單位之間沒(méi)有直接的勞動(dòng)合同，也不會(huì)在同一家企業(yè)長(zhǎng)期工作，流動(dòng)性很強(qiáng);勞務(wù)派遣員工一般從事基礎(chǔ)的體力勞動(dòng)，大多沒(méi)有高學(xué)歷，缺少維權(quán)意識(shí)，減少這部分勞動(dòng)者報(bào)酬可以迅速降低企業(yè)成本、提高競(jìng)爭(zhēng)力，被舉報(bào)懲處的風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較低，因此不同工、不同酬情況屢見(jiàn)不鮮。

三、勞務(wù)派遣中出現(xiàn)同工同酬問(wèn)題的成因

（一）立法對(duì)于同工同酬界定不清

依據(jù)勞動(dòng)法，同工同酬包括在相同或相近的工作崗位上從事相同數(shù)量的工作;工作量、工作業(yè)績(jī)相同的勞動(dòng)者有權(quán)獲得同等的報(bào)酬。而對(duì)于不同的工作性質(zhì)、工作中的各自偏重，都對(duì)勞動(dòng)者的身體素質(zhì)等因素有著不同的要求，更遑論對(duì)于工作業(yè)績(jī)、勞動(dòng)量的衡量影響因素眾多。在勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬中，所包含的隱形福利也是關(guān)注的重點(diǎn)，勞務(wù)派遣員工一般不會(huì)享受正式員工的全部福利，但是法律所規(guī)定的強(qiáng)制性福利待遇、單位制定的普遍性?xún)?yōu)惠待遇應(yīng)有權(quán)享受，這些在法律中都缺少具體性規(guī)定;在實(shí)踐運(yùn)用中，同工同酬主要是在勞動(dòng)合同、集體合同都沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行規(guī)定時(shí)運(yùn)用，因此企業(yè)甚至可以直接在合同中具體約定更低的報(bào)酬來(lái)躲避約束，這明顯不符合立法的初衷。

（二）執(zhí)法上監(jiān)管不力

在我國(guó)立法對(duì)同工同酬規(guī)定不夠明確的情況下，勞動(dòng)執(zhí)法對(duì)于實(shí)現(xiàn)同工同酬就顯得更為重要了。然而，從實(shí)踐來(lái)看，相關(guān)的執(zhí)法監(jiān)管仍不盡人意。從源頭上來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中就會(huì)存在經(jīng)營(yíng)混亂、管理不當(dāng)?shù)惹闆r，進(jìn)而損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益;在派遣機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)者、用工單位三方簽訂合同時(shí)，隱形條款、不合理規(guī)定時(shí)常存在。此外，現(xiàn)有立法處罰過(guò)輕，違背同工同酬原則的企業(yè)僅會(huì)受到較輕的行政處罰，沒(méi)有起到法律的震懾作用。勞動(dòng)者本就處于弱勢(shì)地位，受到損害后再去維權(quán)，對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)是時(shí)間、精力的雙重消耗，而對(duì)企業(yè)則是無(wú)關(guān)痛癢，長(zhǎng)期如此有損法律的權(quán)威性，不利于法治社會(huì)建設(shè)。

（三）司法上對(duì)同工同酬救濟(jì)力度不夠

一方面，當(dāng)受損害的員工尋求法律救濟(jì)時(shí)，由于立法不夠完善，會(huì)受到標(biāo)準(zhǔn)不一的困擾。企業(yè)在避免同工同酬時(shí)，往往會(huì)采取故意模糊崗位名稱(chēng)，或以外包掩飾派遣實(shí)質(zhì)等隱蔽性較強(qiáng)的手段，以致法院辨別這類(lèi)案件情況頗有難度，會(huì)出現(xiàn)同案不同判現(xiàn)象。另一方面，在實(shí)踐中，大多數(shù)法官傾向于由勞動(dòng)者承擔(dān)主要的舉證責(zé)任，然而作為勞動(dòng)者，掌握的信息有限，在三方關(guān)系中處于弱勢(shì)地位;作為員工，受到用人單位的管理，在需要出示出勤信息、勞動(dòng)技能評(píng)價(jià)等證據(jù)時(shí)會(huì)陷入舉證困境，因此主張難以得到法官認(rèn)同，繼而要承擔(dān)敗訴的后果。

四、完善勞務(wù)派遣中同工同酬的建議

（一）立法明確同工同酬具體內(nèi)涵，保障管理有法可依

1.進(jìn)一步在勞動(dòng)法框架內(nèi)對(duì)同工同酬作出具體性規(guī)定，減少?gòu)椥韵拗?/p>

首先，實(shí)現(xiàn)同工同酬可以有多種方式，國(guó)內(nèi)也有學(xué)者提出單獨(dú)立法或者將其納入反歧視法，筆者認(rèn)為還是在現(xiàn)有的勞動(dòng)法基礎(chǔ)上進(jìn)一步規(guī)制更為妥當(dāng)。一方面，我國(guó)已明確在勞動(dòng)法中提出同工同酬概念，在勞動(dòng)法框架內(nèi)進(jìn)一步發(fā)展能夠保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)立法目的、符合立法理念;另一方面，在提出同工同酬原則后，已經(jīng)在實(shí)踐中取得一定成效，本土化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，符合我國(guó)國(guó)情，與勞動(dòng)法融合良好，因此不必歸入反歧視法內(nèi)。其次，在倡導(dǎo)同工同酬時(shí)，需要減少?gòu)椥韵拗?，?duì)“三性”進(jìn)一步定義。由于不同工作崗位要求絕不可能一致，想要“三性”具體明晰也是對(duì)立法者和用工者的雙重挑戰(zhàn)，但是要正視實(shí)踐對(duì)于立法的要求，僅僅概括性地規(guī)定難以科學(xué)合理地規(guī)制違法行為。此外，當(dāng)用人單位超出三性限制，違規(guī)使用勞務(wù)派遣時(shí)，出于法律的震懾力，不應(yīng)當(dāng)承認(rèn)其勞務(wù)派遣合同的合法性并應(yīng)要求其對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行賠償，但是現(xiàn)行法律并沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行規(guī)定。

2.對(duì)同工、同酬進(jìn)一步界定

雖然在最新修改的勞動(dòng)法中已經(jīng)對(duì)同工同酬有進(jìn)一步規(guī)定，但是實(shí)踐性不高，不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)需要。由于不同職位要求不同，無(wú)法制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，因此法律設(shè)置上不能?chē)?yán)苛。針對(duì)實(shí)踐中企業(yè)會(huì)以假冒、更改職位名稱(chēng)等方式規(guī)避“同工”規(guī)定的情形，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，從崗位、工作?nèi)容、工作要求等方面進(jìn)行綜合考慮，并關(guān)注實(shí)際工作崗位，從而既能防止規(guī)定過(guò)于死板，又能察覺(jué)并及時(shí)制止企業(yè)故意規(guī)避。關(guān)于“同酬”，勞動(dòng)者除去基本工資、加班費(fèi)之外，企業(yè)普遍性福利、獎(jiǎng)金政策也應(yīng)享受，由于不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況差異較大，企業(yè)用工自主性較強(qiáng)，筆者更傾向于企業(yè)在管理中制定相關(guān)具體規(guī)定加以保障。

（二）執(zhí)法上政府管理部門(mén)加強(qiáng)監(jiān)管

目前，我國(guó)的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中仍處于弱勢(shì)地位，在法律確立后，政府部門(mén)的監(jiān)管是科學(xué)制度持續(xù)性生效的重要保障。首先，政府部門(mén)要取締違法設(shè)立、經(jīng)營(yíng)的派遣機(jī)構(gòu)，對(duì)于優(yōu)良機(jī)構(gòu)進(jìn)行政策扶持。對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的具體要求，需要管理部門(mén)對(duì)市場(chǎng)秩序進(jìn)行引導(dǎo)，可以賦予執(zhí)法部門(mén)行政處罰權(quán)，并且適當(dāng)加重處罰，增強(qiáng)法律震懾力，降低企業(yè)在高利潤(rùn)誘惑下以身試法的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，需要增設(shè)程序性規(guī)定，在符合程序正當(dāng)原則的同時(shí)，對(duì)管理部門(mén)進(jìn)行監(jiān)管和督促。

（三）司法上設(shè)立多種救濟(jì)途徑

第一，需要設(shè)立反饋舉報(bào)機(jī)制，利用新媒體等新型舉報(bào)形式開(kāi)設(shè)多方通道，簡(jiǎn)化舉報(bào)程序，做到清晰明了、專(zhuān)人負(fù)責(zé)，防止舉報(bào)媒介僅流于表面，不能發(fā)揮固有作用;同時(shí)提供便民熱線，滿(mǎn)足不同類(lèi)型勞動(dòng)者的多種需求;可以借助征信系統(tǒng)，將違法違規(guī)企業(yè)查處后列入系統(tǒng)內(nèi)并給以公示。第二，司法者需要發(fā)揮能動(dòng)性，順應(yīng)實(shí)踐發(fā)展的需要，充分分析案件中多方主體關(guān)系。司法者要加強(qiáng)自身經(jīng)驗(yàn)積累，結(jié)合司法經(jīng)驗(yàn)，能夠充分辨別出企業(yè)故意規(guī)避法律限制的多鐘手段，聯(lián)系實(shí)質(zhì)情況對(duì)同工同酬加以運(yùn)用。第三，重新分配舉證責(zé)任，適當(dāng)對(duì)弱勢(shì)群體傾斜保護(hù)。在同工同酬問(wèn)題中，舉證責(zé)任倒置更為妥當(dāng)。關(guān)于勞動(dòng)者身體情況、勞動(dòng)合同等勞動(dòng)者持有的證據(jù)應(yīng)由勞動(dòng)者提出，但是關(guān)于薪金結(jié)構(gòu)、人員配置、崗位劃分等舉證，企業(yè)具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，因此應(yīng)當(dāng)由用工單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

（四）用人單位管理體制改革

第一，逐步打破雙軌制用工局面。國(guó)有企業(yè)逐步進(jìn)行市場(chǎng)化改革，促進(jìn)企業(yè)血液流通，提升企業(yè)活力，減少?lài)?guó)企在限制性條件下不得而為的不同工、不同酬現(xiàn)象。第二，企業(yè)的自我管理是實(shí)現(xiàn)同工同酬極為重要的一環(huán)。作為勞務(wù)派遣中用工一方，企業(yè)設(shè)置科學(xué)合理的薪酬制度，能夠保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，增強(qiáng)員工的歸屬感，是促進(jìn)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵。片面追求一時(shí)的經(jīng)濟(jì)效益，不僅會(huì)將企業(yè)和員工處于對(duì)立面，最終還會(huì)損害企業(yè)的整體效益，因此用人單位進(jìn)行薪酬管理體制改革是直接有效、互惠互利的。企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的性質(zhì)建立針對(duì)性的薪酬體系，而相同、近似的崗位則給予相同待遇;對(duì)勞務(wù)派遣員工應(yīng)以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放福利，如入職培訓(xùn)、安全保障、人文關(guān)懷;績(jī)效考核時(shí)堅(jiān)持同等標(biāo)準(zhǔn)，使派遣員工公正公開(kāi)參與評(píng)優(yōu)表彰。與此同時(shí)，可以創(chuàng)新管理，提供勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工的渠道，在調(diào)動(dòng)員工積極性的同時(shí)為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才。

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