摘 要：《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同制度的法律規(guī)定，對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)有了進(jìn)一步的提升，但制度本身的立法不足也帶來了一些突出問題，導(dǎo)致了用人單位和勞動者權(quán)益保護(hù)的失衡，致使無固定期限勞動合同制度在實(shí)踐應(yīng)用中不太廣泛。本文將分析論證無固定期限勞動合同制度存在的問題，并對其加以分析，擬提出合理化的建議。

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同;勞動合同;勞動合同法

無固定期限勞動合同無疑《勞動合同法》的制度的重點(diǎn)，其不僅把維護(hù)勞動者權(quán)益推到一個新的高度，也對勞動者和用人單位之間勞動關(guān)系的穩(wěn)定提供一個重要制度保障，具有明顯的進(jìn)步意義。

一、 減少訂立無固定期限勞動合同的情形

訂立無固定期限勞動合同有3個法定情形，特別是后兩個值得探討修改。首先，《勞動合同法》認(rèn)定的第一個情形，即“初次實(shí)行勞動合同制度的用人單位或者國有企業(yè)改制而重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”的規(guī)定，是明顯帶有歷史因素的考量的過渡性措施，而該法條又加上了時(shí)間限定，在實(shí)際操作中也有爭論，因而建議完全可以用第一項(xiàng)的規(guī)定取代該項(xiàng)規(guī)定。

第二個是法條中規(guī)定的第三類情形，即連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就可以轉(zhuǎn)變成無固定期限勞動合同。這里爭議點(diǎn)集中在該項(xiàng)規(guī)定設(shè)定的三個條件，簽訂的次數(shù)到了兩次，沒有出現(xiàn)否定情形，但提出了一個重要前提是接著續(xù)簽勞動合同，達(dá)到這些要件，勞動者就可以選擇簽固定期限還是無固定期限的勞動合同。但這三個設(shè)定情形特別強(qiáng)調(diào)續(xù)訂勞動合同，與前兩個有矛盾之處，暫不考慮次數(shù)的特殊限定會在勞動實(shí)踐中引發(fā)規(guī)避，單是對續(xù)訂勞動合同與否的補(bǔ)充說明，與法條本身有意思沖突，因此完全可以刪去“續(xù)訂勞動合同的”表述，只作出次數(shù)限定即可。

二、 適當(dāng)增加用人單位解除無固定期限勞動合同的法定情形

在《勞動法》中，用人單位和勞動者的單方解除權(quán)是分別作了規(guī)定，但對無條件的一般解除權(quán)，法律只賦予了勞動者一方。基于此，《勞動合同法》頒布實(shí)施后，應(yīng)當(dāng)在雙方當(dāng)事人意思自由的前提下，重新審視這樣的法律關(guān)系。而之所以出現(xiàn)無固定期限勞動合同制度在用人單位方的不傾向使用，主要是這一制度推廣對用人單位利益的損害偏高，也就是一般企業(yè)認(rèn)為的解除勞動合同的成本太高，不僅解雇權(quán)得不到完全的行駛，還會增加額外成本。如果在立法中將解雇權(quán)的使用限制適當(dāng)放寬，對用人單位來說就增強(qiáng)了與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的動力和意愿。反之，如果法律過度保護(hù)了勞動者，限制了用人單位的解雇權(quán)，這也就在無形中降低了用人單位的安全感，使得其不得不規(guī)避使用這一制度。

隨著我國就業(yè)市場的日趨發(fā)展完善，國家對勞動者的社會保險(xiǎn)制度，也就是“五險(xiǎn)制度”的發(fā)展還在不斷完善中，不少勞動者還沒有完全享受到全部的“五險(xiǎn)”制度，社會保障和社會福利的發(fā)展水平還有待提升。但不能因?yàn)榇司兔つ窟^度保護(hù)勞動者，強(qiáng)行在勞動合同中推廣無固定期限勞動合同。“自主決定是調(diào)節(jié)社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的一種高效手段。尤其是在具有競爭性的情況下，自主決定能夠使勞動和資本配置達(dá)到最大效益”。因?yàn)闊o固定期限勞動合同制度的存在就是對勞動者的福利化保護(hù)，特別是在國家法律規(guī)定的強(qiáng)制推動下，對勞動合同本質(zhì)上也是合同，應(yīng)當(dāng)遵守意思自治這一原則是一種破壞?！皼]有絕對的自由，在任何情況下我們都需要彼此依賴，為了減少更多的限制，就必須對我們的自由加以限制。但是我們規(guī)定了太多的限制，因此當(dāng)務(wù)之急就是將這些限制消除?！痹诹⒎ㄖ?，我們需要對解除情形有更為細(xì)致的調(diào)研論證，提出更加合理化的增加解除情形建議，這也需要學(xué)界投入更多的實(shí)證化研究。

三、 減少無固定期限勞動合同終止的強(qiáng)制性規(guī)定

不止在無固定期限勞動合同制度上，對于勞動合同來說，我國立法對用人單位和勞動者自行約定合同終止條件是禁止的，法律不允許雙方擅自約定合同終止條件。也就是說，終止勞動合同在我國是法定的行為，必須符合法定事由，杜絕了勞動合同的隨意終止?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l中列舉了六種合同終止的法定情形。

企業(yè)基于經(jīng)營成本等因素的考慮，樂于接受較為寬松平和的勞動合同終止制度，但《勞動合同法》對勞動合同終止的嚴(yán)格限制，更加深了企業(yè)對無固定期限勞動合同的誤解和抵觸。作為調(diào)整勞動關(guān)系的法律，《勞動合同法》具有一定的私法屬性，需要體現(xiàn)符合契約精神的意思自治，我們不能絕對禁止當(dāng)事人對勞動合同終止條件的約定權(quán)?？梢詫贤K止條件進(jìn)行約定，通過法律賦予勞動合同雙方當(dāng)事人享有自由約定終止條件的權(quán)利。應(yīng)在法律上明確，當(dāng)企業(yè)和勞動者約定合同終止條件時(shí)應(yīng)該設(shè)定補(bǔ)償金條款，從而保證當(dāng)事人能夠自覺按照法律和合同約定履行勞動合同，在一定程度上能夠制約企業(yè)終止勞動合同。

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作者簡介：

王學(xué)峰，遼寧省沈陽市，沈陽廣播電視大學(xué)。