摘 要：隨著高職擴招100萬計劃的不斷實施，高職院校為了獲取更多的生源，絕大部分高職院校朝著優(yōu)質(zhì)化方向發(fā)展，導(dǎo)致高職院校需要更多地去爭取榮譽，最終落實到教師的績效改革上。優(yōu)質(zhì)化的目的在于學(xué)校的發(fā)展而不是教師的提升，這必然會導(dǎo)致績效改革的部分不合理性。

關(guān)鍵詞：高職院校;BSC;績效改革;評價體系

中圖分類號：G715??????? 文獻標志碼：A????? 文章編號：1673-291X（2020）07-0106-01

一、高職院?；贐SC績效評價的可行性

平衡計分卡（BSC）是一種新的績效管理系統(tǒng)，它從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)和成長的角度，將企業(yè)組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值。平衡計分卡能有效解決制定戰(zhàn)略和實施戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，堵住了“執(zhí)行漏斗”。高職院?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，可以將其運用于高職的發(fā)展中。

1.財務(wù)維度。BSC結(jié)構(gòu)的財務(wù)維度主要體現(xiàn)在高職的綜合管理績效。一是學(xué)校整體規(guī)劃及開支結(jié)構(gòu);二是本年12月31日學(xué)校計劃開支的進度;三是學(xué)?？冃гu價，以及財務(wù)管理制度、內(nèi)部控制制度和經(jīng)濟責(zé)任制度建設(shè)財務(wù)信息披露等。

2.客戶維度。該維度主要從人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與社會服務(wù)方面體現(xiàn)。一是學(xué)校招生就業(yè)情況、新生報到率、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)率;二是學(xué)生參加相應(yīng)競賽獲獎情況、年度社會服務(wù)情況等標志性成果。

3.內(nèi)部運營維度。內(nèi)部運營主要是高職院校的人才培養(yǎng)、師資隊伍的建設(shè)，每年根據(jù)社會人才需求不同適時的制定不同的人才培養(yǎng)方案，實施以培養(yǎng)、創(chuàng)新、復(fù)合型技術(shù)人才為核心的人才培養(yǎng)模式改革及內(nèi)部建設(shè)情況。

4.學(xué)習(xí)和成長維度。學(xué)習(xí)和成長主要是指高職院校的體制規(guī)劃、教師隊伍培養(yǎng)。學(xué)校在人事管理、人才培養(yǎng)、科研和資源配置等方面進行體制改革，加強專業(yè)建設(shè)、教師隊伍培訓(xùn)。

二、績效評價體系的現(xiàn)狀

1.財務(wù)角度：指標體系構(gòu)建缺乏合理性。高職院校定位的不準確，導(dǎo)致其績效考核借鑒本科院校的做法，指導(dǎo)思想偏向于研究型大學(xué)，注重科研，高職院校的建設(shè)沒有充分考慮高職院校的教學(xué)與職業(yè)特性。其指標的構(gòu)建必然就建立在科研發(fā)展的基礎(chǔ)上，動態(tài)任務(wù)的轉(zhuǎn)換，不符合高職院校的發(fā)展歷程，有悖于高職院校“雙一流”戰(zhàn)略，不符合職稱評審的改革，不能準確體現(xiàn)高職院校師資隊伍的綜合實力。

2.客戶：評價結(jié)果存在滯后性。教師評價體系主要包括教學(xué)和科研兩個部分。教學(xué)評價是學(xué)生經(jīng)過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)后對教師的評價?？茖W(xué)研究需要時間效益，不能立竿見影，也有滯后性。對于教師的績效評價則是全年性的，對于跨年的科研便不能產(chǎn)生其當(dāng)年效應(yīng)，就會導(dǎo)致績效推行的當(dāng)年，很多教師跟不上績效改革的步伐，從而影響當(dāng)年的評價。學(xué)生是高職教師教育教學(xué)效果的體現(xiàn)，但一兩次的考試、測驗或者競賽并不能展現(xiàn)出教師對于學(xué)生教育、教學(xué)、日常管理等方面的成效，更難持續(xù)跟蹤調(diào)查畢業(yè)生的就業(yè)情況、工作水平、綜合素養(yǎng)等教學(xué)成果，這種培養(yǎng)效果的滯后性限制了考核的效果。

3.內(nèi)部運營：盲目照搬，缺乏特色。目前，高職院校制定的教師績效評價體系主要從學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)、教學(xué)評價單位的監(jiān)督等方面對每學(xué)期末的評價結(jié)果進行評價。在評價過程中沒有科學(xué)合理的評價標準，導(dǎo)致了評價形式的單一性。此外，它沒有將高職教師的衡量標準“雙師型”戰(zhàn)略納入績效考核中，這在本質(zhì)上并沒有反映問題的實質(zhì)，使得評價最終失去了其原有的意義。如果照搬照抄教師績效評價體系，就很難做高職院校全方位、多角度地對教師進行評價，導(dǎo)致一些教師關(guān)注的是年終的績效評價，更少精力投入教學(xué)，在教學(xué)上敷衍了事。

4.學(xué)習(xí)與成長：教師參與度不高，教師工作積極性明顯下降。作為教師績效考核制度并非完美無缺或相關(guān)系統(tǒng)不能實現(xiàn)，大多數(shù)中國高校教師的獎勵和約束不足，教師和學(xué)校的日常管理制度化，嚴重影響了教師的工作熱情。教師的工作重心已經(jīng)從教學(xué)轉(zhuǎn)移到績效評價，不再專研教學(xué)。部分高職院校教師的績效考核在于年終分值，教師通過去爭取獲得相應(yīng)的工作，從而賺取分值計入年終。這樣會導(dǎo)致教師的部分抵觸情緒產(chǎn)生，嚴重會導(dǎo)致教師團隊內(nèi)部的不和諧。

三、完善高職院校教師績效評價路徑

1.注重效率，兼顧公平。高職教師是一種專業(yè)化的職業(yè)，他們的職位和群體存在著很大的差異。因此，在構(gòu)建教師績效評價體系時，既要尊重高職院校教師的專業(yè)特點，又要尊重群體與崗位之間的差異，實行分層次、分級次的教師績效評價，注重效率與公平。對于不同崗位，不同職稱教師采取差異化的考核方案，減少對教師個人的考核，增強團隊考核，增強教師內(nèi)部的凝聚力，從而提升高職院校在本科和中職院校夾縫生存的能力。

2.準確定位，正確發(fā)展。面對專業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重新定位，專業(yè)教師需要通過現(xiàn)場培訓(xùn)、繼續(xù)教育和培訓(xùn)找到自己的專業(yè)發(fā)展方向。高職院校教師績效評估體系應(yīng)該正確定位，加強頂層設(shè)計，構(gòu)建合格教師、骨干教師、校級名師和省級名師的評價體系，為專任教師的專業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供引導(dǎo)作用。

3.重視績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。學(xué)校實施教師績效考核的主要意義是督促教師不斷改進和提高。針對教師評價體系，我們必須對教師反饋評估結(jié)果，以便教師能具體了解其在某個階段的工作情況，幫助教師了解自己的缺點，并為相應(yīng)的措施改善奠定基礎(chǔ)，提高未來的教學(xué)工作。同時，高職院校應(yīng)合理使用績效考核評價的結(jié)果，使績效評估的結(jié)果與教師的激勵手段相掛鉤，懲罰評價結(jié)果表現(xiàn)不佳的教師，和獎勵評價結(jié)果表現(xiàn)好的教師，以促進教師的工作熱情，提升教師的潛力，從而促進學(xué)校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.目標一致，協(xié)同發(fā)展。教師績效評價體系的建設(shè)目標應(yīng)與高職院校改革發(fā)展理念相一致。高職院校應(yīng)當(dāng)注重教育和社會服務(wù)，而不是科研型院校的建設(shè)?；诖酥笇?dǎo)思想，高職院校教師績效評價應(yīng)以培養(yǎng)高技能人才為導(dǎo)向，以區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需要的產(chǎn)學(xué)研一體化為目標，研究技術(shù)在企業(yè)或行業(yè)中的應(yīng)用及實際問題的協(xié)同解決。

參考文獻：

[1]? 李名揚.BSC在高職院?？冃гu價指標體系構(gòu)建中的應(yīng)用——基于廣東省“創(chuàng)新強校工程”[J].湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2018，（31）：1-5.

[2]? 徐春梅，姜志堅，周俊玲.高校教師績效評價存在的問題與改進策略[J].黑龍江教育學(xué)報，2017，（1）：20-22.

[責(zé)任編輯 吳明宇]

收稿日期：2019-10-08

基金項目：重慶市教委科學(xué)研究基金項目（KJQN201904205）;重慶財經(jīng)職業(yè)學(xué)院科研計劃項目階段性研究成果（2018KYZ003）

作者簡介：劉瑩（1989-），女，四川眉山人，助教，碩士研究生，從事財務(wù)管理研究。