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        績效工資改革后公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的知曉度、工作滿意度及工作倦怠▲

        2020-04-13 02:29:34潘進(jìn)程
        廣西醫(yī)學(xué) 2020年4期
        關(guān)鍵詞:知曉率職業(yè)倦怠醫(yī)務(wù)人員

        紀(jì) 門 潘進(jìn)程 高 熹

        (江蘇省泰州市人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)處,泰州市 225300,電子郵箱:jimen8793@163.com)

        公立醫(yī)院績效工資改革是醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革推進(jìn)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié),有助于調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員的積極性,體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性,提高醫(yī)療質(zhì)量,促進(jìn)公立醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)務(wù)人員作為績效工資改革的主力軍,了解績效工資改革后醫(yī)護(hù)人員的知曉情況、工作滿意度和工作倦怠情況,有助于了解績效工資改革的實施狀況和效果,為績效工資改革的完善和持續(xù)質(zhì)量改進(jìn)提供依據(jù)。

        1 對象與方法

        1.1 研究對象 在黑龍江省已實施績效工資改革的公立醫(yī)院中,采用簡單隨機(jī)抽樣法選取該省3個地市共7家公立醫(yī)院,包括省(市)級醫(yī)院5家(省級 2家,市級3家)、縣(區(qū))級醫(yī)院2家。根據(jù)臨床手術(shù)、臨床非手術(shù)、醫(yī)技科室、行政4個科室類別對7家醫(yī)院的科室進(jìn)行分層,采用分層隨機(jī)抽樣法抽取548名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查,共發(fā)放548份問卷,回收548份,應(yīng)答率100%,其中不合格問卷2份,合格問卷546份,問卷有效率99.6%。最終納入研究對象546名。

        1.2 研究方法 (1)采用自制量表調(diào)查公立醫(yī)院績效工資改革情況,量表包括兩個方面:一是醫(yī)務(wù)人員所在單位績效工資分配依據(jù)情況,包括5個條目(績效工資分配與不同崗位掛鉤,績效工資分配與不同技術(shù)難度掛鉤,績效工資分配與不同工作量掛鉤,績效工資分配與工作質(zhì)量掛鉤,績效工資分配體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點向業(yè)務(wù)骨干傾斜);二是醫(yī)務(wù)人員對所在單位績效工資改革知曉情況,包括對單位績效工資改革知曉情況及績效工資分配依據(jù)知曉情況,知曉程度分為“非常了解”“較了解”“一般了解”“不太了解”“很不了解”5個等級。(2)采用工作滿意度指數(shù)量表[1]對醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度進(jìn)行調(diào)查。該量表內(nèi)容包含工作性質(zhì)、上司、同事、工作收入、晉升機(jī)會和工作情形共6個方面,采用Likert等級計分法,1~5分分別表示“非常不滿意”“比較不滿意”“一般”“比較滿意”及“非常滿意”,得分越高,滿意度越高。(3)采用Maslach職業(yè)倦怠普適量表[2]進(jìn)行工作倦怠評估,量表包括情感衰竭、去個性化和個人成就感共3個維度,共15個條目。采用Likert等級計分法,用0~6分表示感受出現(xiàn)的頻率,其中0分表示“從不”,6分表示“總是”, 情感衰竭和去人性化維度得分越高表示職業(yè)倦怠程度越嚴(yán)重,個體成就感得分越高表示倦怠程度越輕。目前尚無職業(yè)倦怠量表對工作倦怠程度進(jìn)行劃分的統(tǒng)一判斷標(biāo)準(zhǔn),本研究根據(jù)Von Emster等[3]提出的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷:在Likert 7級評分量表中,對于情感衰竭和去個性化維度,2分及以下表示輕度倦怠,3分表示中度倦怠,4分及以上表示高度倦怠;個人成就感維度則與之相反。

        1.3 統(tǒng)計學(xué)分析 應(yīng)用SPSS 19.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料以(x±s)表示,計數(shù)資料以例數(shù)(百分比)表示。

        2 結(jié) 果

        2.1 調(diào)查對象的基本情況 546名醫(yī)務(wù)人員中,男性占23.3%,女性占76.7%;年齡為(38.5±8.5)歲;學(xué)歷以本科學(xué)歷占比最大,為61.9%;工作類別以醫(yī)生和護(hù)士占比最大,分別占38.5%和35.2%,其他醫(yī)技和行政人員占26.4%。見表1。

        表1 醫(yī)務(wù)人員的基本情況[n(%)]

        2.2 公立醫(yī)院績效工資分配依據(jù) 本研究中,醫(yī)務(wù)人員反映單位績效工資分配與不同崗位掛鉤以及體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點向業(yè)務(wù)骨干傾斜的比例均較高,分別占75.1%、76.0%。其中,省(市)級醫(yī)院和縣(區(qū))級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員反映單位績效工資分配與不同崗位掛鉤的比例接近,分別為73.8%和76.3%,縣(區(qū))級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員反映單位績效工資與技術(shù)難度掛鉤、不同工作量掛鉤的比例均高于省(市)級醫(yī)院。見表2。

        表2 醫(yī)務(wù)人員反映單位績效工資分配依據(jù)情況[n(%)]

        2.3 醫(yī)務(wù)人員對所在單位績效工資改革知曉情況 醫(yī)務(wù)人員對所在單位績效工資改革知曉率為77.1%,只有17.6%表示非常了解。其中,縣(區(qū))級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對單位績效工資改革的知曉率(83.5%)高于省(市)級醫(yī)院(70.4%)。醫(yī)務(wù)人員對所在單位績效工資分配依據(jù)知曉率較高,但僅19.8%表示非常了解;省(市)級醫(yī)院和縣(區(qū))級醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對本單位績效工資分配依據(jù)知曉率相近。見表3。

        表3 醫(yī)務(wù)人員對單位績效工資改革及分配依據(jù)知曉情況[n(%)]

        注:知曉率(%)=(非常了解+較了解+一般了解)例數(shù)/總例數(shù)×100%。

        2.4 實施績效工資改革后醫(yī)務(wù)人員工作滿意度情況 56.0%(306/546)的醫(yī)務(wù)人員表示比較滿意或非常滿意,44.0%(240/546)表示一般或不滿意。醫(yī)務(wù)人員對工作中人際關(guān)系較為滿意,對上司和同事的滿意度分別為81.7%和81.1%。醫(yī)務(wù)人員對于晉升機(jī)會和自身工作情形的滿意度分別為48.2%和48.4%。工作滿意度6個維度中,醫(yī)務(wù)人員對工作收入的滿意度最低,57.3%(313/546)的醫(yī)務(wù)人員表示非常不滿意或者比較不滿意,見表4。

        表4 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度情況[n(%),n=546]

        注:滿意度=(比較滿意+非常滿意)例數(shù)/總例數(shù)×100%。

        2.5 績效工資改革后醫(yī)務(wù)人員工作倦怠情況 被調(diào)查的546名醫(yī)務(wù)人員中,無工作倦怠132人(24.2%),有工作倦怠414人(75.8%),其中輕度工作倦怠201人(36.8%)、中度工作倦怠116人(21.2%)、重度倦怠97人(17.8%)。不同年齡組中,25~<35歲年齡組中度倦怠或重度倦怠比例最高(45.8%),55~<65歲年齡組中度和重度倦怠比例最低(15.0%);不同職稱中,副高職稱醫(yī)務(wù)人員中度和重度倦怠比例相對較高(47.5%),中級職稱醫(yī)務(wù)人員比例最低(33.3%);每日工作時間>10~12 h和12 h以上醫(yī)務(wù)人員中度及重度工作倦怠人數(shù)比例較高,分別為60.3%和55.6%;臨床科室醫(yī)務(wù)人員中度及重度工作倦怠比例(44.3%)高于醫(yī)技科室(29.3%)和行政科室(17.7%)。見表5。

        表5 不同特征醫(yī)務(wù)人員工作倦怠情況[n(%)]

        3 討 論

        3.1 改革后公立醫(yī)院績效工資分配方案各有側(cè)重 該省公立醫(yī)院績效工資分配基本實行院科二級分配模式:首先,醫(yī)院核算各臨床醫(yī)技科室的收入和成本,根據(jù)科室收支核定績效工資分配總額,再按照一定的原則分配給各科室(一級分配),然后由科室核算到個人(二次分配)。但各醫(yī)院績效分配方案各有側(cè)重。大部分醫(yī)院一級分配的主要依據(jù)為收支結(jié)余和工作量,但不同醫(yī)院成本核算的范圍和方法存在一定差異,科室二次分配由科室自主決定,但分配模式差異較大。

        本研究中,根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的反映,省(市)級醫(yī)院和縣(區(qū))級醫(yī)院績效分配均考慮員工崗位、技術(shù)難度、工作量及工作質(zhì)量,其中反映績效工資與崗位掛鉤比例相當(dāng),而縣(區(qū))級醫(yī)院制定績效分配方案時更加側(cè)重于技術(shù)難度、工作量和工作質(zhì)量。公立醫(yī)院績效工資改革應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的特殊性,因地制宜進(jìn)行績效工資改革,以實績?yōu)橹攸c,體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素,向體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜,發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。各級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員反映當(dāng)前績效工資改革在體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、重點向業(yè)務(wù)骨干傾斜方面的比例較高,均在76.0%以上。

        3.2 醫(yī)務(wù)人員對單位績效工資改革和績效分配依據(jù)知曉率低,醫(yī)院推行績效工資改革需要提高政策公開透明度 本研究中,納入的所有醫(yī)院均實施了績效工資改革,但醫(yī)務(wù)人員對單位績效工資改革知曉率卻不高,其中僅17.6%表示對本單位績效工資改革制度非常了解,28.2%表示較了解,而對于本單位績效工資分配的依據(jù),僅44.9%的被調(diào)查者表示較了解或非常了解。這可能與醫(yī)院政策制定時的宣傳公示程度、與政策接受者溝通程度不夠有關(guān)。醫(yī)院作為績效工資改革的實施者,需要提高政策的公開公正透明度和醫(yī)務(wù)人員知曉率,進(jìn)而科學(xué)有效地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

        3.3 績效工資改革后醫(yī)務(wù)人員工作滿意度一般,對工作收入滿意度最低,公立醫(yī)院應(yīng)建立符合醫(yī)務(wù)人員行業(yè)特點的薪酬制度 在工作滿意度方面,醫(yī)務(wù)人員對工作性質(zhì)、晉升機(jī)會和工作情形的滿意度差別不大但均較低,分別為56.0%、48.2%、48.4%,說明醫(yī)務(wù)人員對工作性質(zhì)整體滿意度不高,且較為關(guān)注自己的晉升機(jī)會以及工作環(huán)境。醫(yī)務(wù)人員對工作收入滿意度最低,僅為26.1%,57.3%的醫(yī)務(wù)人員表示非常不滿意或者比較不滿意,16.7%的醫(yī)務(wù)人員表示滿意度一般。目前,該省大部分公立醫(yī)院雖然已經(jīng)實施績效工資改革,但績效工資改革缺乏統(tǒng)一的制度,且績效工資改革的具體措施差異較大,無法充分發(fā)揮激勵作用,對醫(yī)務(wù)人員的積極性調(diào)動不足。醫(yī)務(wù)人員職業(yè)特點為專業(yè)化水平高、工作壓力較大以及職業(yè)風(fēng)險程度高[4-6]。基于這些特點,醫(yī)務(wù)人員的自身發(fā)展和薪酬理應(yīng)被高度重視并得到公平合理的解決。因此,公立醫(yī)院應(yīng)建立符合醫(yī)務(wù)人員行業(yè)特點的薪酬制度[7],充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)和信息的價值。

        3.4 優(yōu)化績效工資改革,減輕醫(yī)務(wù)人員工作倦怠 職業(yè)倦怠是指個體在各種工作壓力下形成的一種情緒反應(yīng)的狀態(tài)[8]。職業(yè)倦怠會降低工作人員的工作效率及對工作的滿意度和獲得感[9-10]。多項研究表明,醫(yī)護(hù)人員是職業(yè)倦怠的高危群體[11-12]。本研究中,醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠發(fā)生率為75.7%,處于較高水平,這與目前醫(yī)院管理和工資待遇等密切相關(guān)。目前醫(yī)改進(jìn)一步深化,與醫(yī)務(wù)人員切身利益相關(guān)的績效工資改革進(jìn)入深入期,醫(yī)院要加強(qiáng)優(yōu)化績效工資改革,制定合理的績效分配方案,建立完善獎懲制度,提高醫(yī)務(wù)人員價值定位。

        本研究結(jié)果顯示,臨床科室醫(yī)務(wù)人員中度或重度工作倦怠比例高于醫(yī)技科室和行政科室,說明臨床一線醫(yī)生更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。臨床科室醫(yī)生工作量大,需要管理大量住院患者、值夜班和門急診,而如今日益嚴(yán)峻的醫(yī)療環(huán)境更加劇了醫(yī)生的工作壓力,因此,醫(yī)院績效工資改革應(yīng)考慮關(guān)鍵崗位,體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

        3.5 小結(jié) 醫(yī)院績效工資改革要改變以往公立醫(yī)院以經(jīng)濟(jì)收入為主的績效考核體系,從以醫(yī)療為中心的“多收多得”變成以患者為中心的鼓勵創(chuàng)新和“多勞多得”,從而考核醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作績效,并從經(jīng)濟(jì)考核回歸到專業(yè)考核,將工作重點轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務(wù)上來,建立和優(yōu)化以醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主要依據(jù),以提高工作滿意度及減輕工作倦怠為重點,綜合技術(shù)難度、勞動數(shù)量、崗位風(fēng)險、醫(yī)德考核評價等因素的績效考核制度,加大對高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)人員的分配傾斜力度,堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,發(fā)揮其激勵導(dǎo)向作用。

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