李艷雙， 楊妍妍， 王文婷

( 河北工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院， 天津 300401 )

0 引 言

家族企業(yè)作為世界范圍內(nèi)最普遍的經(jīng)濟組織形式，驅(qū)動了供給和消費的雙重增長，對世界經(jīng)濟的健康發(fā)展至關(guān)重要。我國自改革開放以來，眾多家族企業(yè)經(jīng)過持續(xù)的發(fā)展，實現(xiàn)了資本的初始積累；企業(yè)創(chuàng)始人在多年打拼后逐漸步入垂暮之年。據(jù)統(tǒng)計，中國當前正處于家族企業(yè)傳承的一個高峰期。

1 文獻綜述

1.1 家族企業(yè)傳承要素相關(guān)理論

家族特有的內(nèi)核因素實現(xiàn)代際保存和傳遞是家族企業(yè)傳承的重點[2]。Cabrera-Suárez等[3]和Sharma[4]等學者也相繼指出，家業(yè)長青需要培育和傳承那些能帶給企業(yè)獨特角逐優(yōu)勢的中心因素。儲小平深刻剖析家族企業(yè)的傳承要素，其中股份和權(quán)杖是兩個有形的傳承要素，其他為無形的傳承要素[5]。

提及家族企業(yè)傳承，人們首先想到的就是股權(quán)和職權(quán)等有形的物質(zhì)交接。無數(shù)個案例表明家族企業(yè)的傳承是一個持久且繁雜的過程，傳承者必須思考：股權(quán)交出去，家族后代能否守??？職權(quán)放下去，接班人能否坐穩(wěn)？學術(shù)界也普遍認識到，家族企業(yè)必須考慮與股權(quán)、職權(quán)相關(guān)的領(lǐng)導權(quán)威的傳承。周鳴陽在研究中提到繼承人若想真正擁有企業(yè)控制權(quán)需要在企業(yè)中樹立最高權(quán)威[6]。李新春等在研究家族二代權(quán)威構(gòu)建中發(fā)現(xiàn)，僅持有企業(yè)大多數(shù)股權(quán)使得他們擁有的法定權(quán)威，可能會遭遇“少主難服眾”的尷尬場景，他表示二代接班人更重要的是構(gòu)建個人魅力權(quán)威[7]。

有形要素可以量化并通過制度等交接，但無形的要素傳承卻受多種不確定因素的影響。在家族企業(yè)無形傳承要素研究中，社會資本、價值理念和企業(yè)家精神是現(xiàn)有文獻中的研究熱點。國內(nèi)外學者普遍認同家族企業(yè)主個人的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是家族企業(yè)社會資本最核心的構(gòu)成部分，其代際傳遞的效果直接影響家業(yè)傳承的成敗。海鑫集團在代際傳承幾年之后破產(chǎn)重組的重要原因之一就是繼承人在其父突然去世后，空降總裁職位卻得不到叔叔們、高管們等創(chuàng)業(yè)元老的支持，導致重大戰(zhàn)略決策失誤[8]。

從現(xiàn)有研究來看，有關(guān)家族企業(yè)代際傳承的研究大都以資本和資產(chǎn)轉(zhuǎn)移為起點，圍繞家族企業(yè)財產(chǎn)權(quán)和控制權(quán)的代際轉(zhuǎn)移展開[9]。然而，有形化的貨幣化資本和實物資產(chǎn)都易于交接，但是那些隨企業(yè)發(fā)展而成長的無形資產(chǎn)卻很難轉(zhuǎn)移[10]。企業(yè)家隱性知識代際傳承是家族企業(yè)核心競爭力得以延續(xù)的基礎(chǔ)，也是家族企業(yè)成功代際傳承的保障。家族企業(yè)傳承中的隱性知識大致可以分為價值觀、企業(yè)家精神、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等[11]。

梳理知名家族企業(yè)成功傳承的案例，可以發(fā)現(xiàn)家庭教育是傳承家族價值觀的重要方式之一。譬如中國臺灣前首富王永慶將積累的全部財富注入慈善基金會而非交給子女，然而其子女在其言傳身教下皆在各自領(lǐng)域取得成功[12]。此外，制度化是傳承價值觀的另一種方式，家族將核心價值理念這種無形資產(chǎn)有形化融入制度之中，制成可操作的規(guī)范。例如成立學校、制定家族規(guī)則、定期舉辦家族聚會等。企業(yè)家精神的保持和發(fā)揚是成功繼任的關(guān)鍵[13]，企業(yè)家精神的有效轉(zhuǎn)移必須在長期的代際互動過程中實現(xiàn)。竇軍生等的研究表明，傳承過程中傳遞者和承繼者都十分重視敬業(yè)、創(chuàng)新、開拓的企業(yè)家精神的培育[14]。對于企業(yè)家社會資本，由于組織社會資本人格特征較低且具有制度化優(yōu)勢，因此必須摒棄家族企業(yè)社會資本“人—人—人”的傳承模式，并積極實施“人—組織—組織”的傳承模式[10]。孫秀峰等研究發(fā)現(xiàn)跨代創(chuàng)業(yè)是企業(yè)家隱性知識代際傳承的有效途徑，對企業(yè)家隱性知識的代際傳承具有推動作用和中介作用[15]。

1.2 社會情感財富與家族企業(yè)傳承相關(guān)理論

SEW理論與家族企業(yè)代際傳承關(guān)系的研究尚處于起步階段，梳理SEW理論對家族企業(yè)傳承影響的相關(guān)文獻，可知家族企業(yè)代際傳承的重要動因來源于對家族SEW的保持。首先，國內(nèi)外研究均證實家族企業(yè)更傾向于選擇家族成員來接班，主要原因是家族企業(yè)主維持家族控制企業(yè)的意愿以及締造家族王朝的志向[19]。有研究表明家族愿意花費金錢和時間成本來培養(yǎng)家族接班人，并且不少研究發(fā)現(xiàn)家族子代繼任CEO后，企業(yè)績效明顯降低[20]。家族這種將企業(yè)控制權(quán)交給子代而非基于經(jīng)濟理性選擇最合格的候選人的行為，可以理解為對家族SEW的保護和維持。其次，家族企業(yè)中家族會耐心培養(yǎng)并悉心指導家族接班人，這種輔導未來接班人的方式有益于有效轉(zhuǎn)移企業(yè)的特殊資產(chǎn)[21]，也會促進子代對企業(yè)繼任者身份的認同，提升子代對企業(yè)的情感依戀。再者，Cruz等研究發(fā)現(xiàn)家族為保持SEW會選擇家族內(nèi)部繼承，原因是選擇家族繼任者既能夠加強家族企業(yè)主代際傳承的意愿，也能夠增強后代的家族歸屬感，還可以維持家族對企業(yè)施加控制和影響的能力[22]。Zellweger等同樣得出保持SEW是家族企業(yè)選擇家族內(nèi)部繼任者的重要動因[23]。

目前已有學者基于SEW理論對SEW的傳承重要性以及家族傳承行為進行了相關(guān)探究和解釋。Mako將SEW分為約束型SEW和延伸型SEW并對匈牙利、波蘭和英國的10家家族企業(yè)進行案例研究，發(fā)現(xiàn)在家族企業(yè)傳承過程中需要將SEW中的以信任為基礎(chǔ)的社會關(guān)系、文化價值觀以及基于實踐的默會知識轉(zhuǎn)移到下一代[24]。國內(nèi)學者嚴若森和杜帥對我國處于代際傳承階段的上市家族企業(yè)進行實證檢驗后發(fā)現(xiàn)代際傳承會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，是因為在發(fā)生代際傳承時家族往往會做出保護現(xiàn)有SEW的決策，尤其是約束性SEW，這必然會導致家族企業(yè)降低其研發(fā)投入的強度[25]。辛金國和吳雪婷基于SEW理論發(fā)現(xiàn)在代際傳承時家族企業(yè)創(chuàng)始人擁有政治聯(lián)系會導致企業(yè)績效下降，而繼承人擁有政治關(guān)系可以緩和創(chuàng)始人離任對企業(yè)經(jīng)營績效的負向影響[26]。胡旭陽和吳一平運用SEW理論認為創(chuàng)始人的政治身份是家族建立政商關(guān)系、積累政治資本的重要途徑，也是建立并維護家族積極形象和聲譽，提升家族社會地位和企業(yè)主政治地位的有效方式，并且具有政治身份的創(chuàng)始人更可能將所有權(quán)和管理權(quán)交給家族子代[27]。

1.3 簡要述評

目前，有學者將SEW維度進行重新劃分，但沒有得到廣泛引用。Berrone等[16]對SEW內(nèi)涵進行的五維度劃分盡管沒有得到學術(shù)界的統(tǒng)一認可，卻已被國內(nèi)外大多數(shù)學者接受。因此，本文將SEW的內(nèi)涵劃分為家族的控制和影響、家族成員對企業(yè)的認同、緊密的社會關(guān)系、情感依戀、跨代傳承意愿五個維度。

梳理家族企業(yè)代際傳承的相關(guān)文獻可以發(fā)現(xiàn)，學者們更為關(guān)注的是非物質(zhì)財富的傳承。家族企業(yè)不同于非家族企業(yè)為了追求某些非經(jīng)濟因素會犧牲經(jīng)濟回報這一實證結(jié)論已然得到家族企業(yè)領(lǐng)域中學者們的廣泛認同。并且家族企業(yè)代際傳承的要素(權(quán)力權(quán)威、社會資本、價值理念、企業(yè)家精神等)能夠統(tǒng)一到SEW概念上來。作為家族企業(yè)領(lǐng)域特有的、扎根于家族企業(yè)背景的解釋框架，SEW理論自提出之日就得到越來越多學者的關(guān)注及認同。目前學術(shù)界關(guān)于SEW與代際傳承關(guān)系的研究都集中在傳承動因、傳承必要性以及基于SEW理論對傳承行為進行解釋等方面，對于SEW各個構(gòu)成維度如何成功實現(xiàn)傳承，又有著怎樣的傳承路徑，傳承過程中會遇到哪些路障則鮮有研究。

綜上所述，為了填補研究空白，本文試圖了解以下幾個研究問題：如何傳承家族企業(yè)中的家族控制和影響？如何培養(yǎng)家族成員對企業(yè)的認同感？如何代際以保持社會關(guān)系緊密？如何維系家族成員間情感依戀？如何實現(xiàn)家族跨代傳承意愿？探究SEW在代際傳承過程中面臨的路障。

2 研究設(shè)計

2.1 研究方法的選擇

本文主要探究家族企業(yè)SEW的傳承過程。SEW是一個整體性概念，具有多個維度，定量研究方法中的代理變量只能測量SEW的某個維度，而對于深受情感稟賦影響的其他維度，國內(nèi)外學術(shù)界尚無法找到公認的合適的代理變量，因此本研究選擇質(zhì)性研究方法通過實地調(diào)研并訪談家族企業(yè)主和繼承人，來彌補無法科學量化SEW維度的問題。利用扎根理論研究方法論的數(shù)據(jù)編碼技術(shù)，通過案例內(nèi)分析和多案例之間的對比分析，探究家族企業(yè)SEW的傳承路徑與路障。為提高研究的穩(wěn)健性和可推廣性，滿足理論抽樣原則，保證研究的信度和效度，本文選取河北省多家家族企業(yè)為案例樣本，以樣本企業(yè)的企業(yè)主和二代接班人為深度訪談對象，基于扎根理論數(shù)據(jù)分析方法解讀SEW內(nèi)涵，歸納總結(jié)出一個新的理論。

2.2 研究對象的選擇

本文遵循理論抽樣原則，按照以下標準選擇案例：遵循香港中文大學范博宏教授的觀點從所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩方面進行判斷選取家族企業(yè)[28]。首先，遵循典型性原則[29]。選取持續(xù)經(jīng)營多年且已經(jīng)完成或正在進行代際傳承的家族企業(yè)。有助于研究家族企業(yè)SEW傳承過程中的情況，研究結(jié)論更加顯著。其次，遵循多案例的復制邏輯[29]。選擇多家處于代際傳承不同階段的案例企業(yè)，能夠從不同的企業(yè)中得出結(jié)論并相互印證，實現(xiàn)復制邏輯，提高研究的說服力。遵循數(shù)據(jù)獲取的方便性及準確性。在本校豐富的MBA、EMBA校友資源的保障和協(xié)助下，本研究能夠得以順利開展，最終選定8家企業(yè)為研究樣本，案例企業(yè)基本信息見表1。

表1 案例企業(yè)基本信息

2.3 數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來源包括一手數(shù)據(jù)和二手數(shù)據(jù)。一手數(shù)據(jù)來源及收集方式為半結(jié)構(gòu)化訪談。力爭訪談家族企業(yè)交班人和接班人，訪談過程中對受訪者提出關(guān)于代際傳承過程及相關(guān)問題，引導受訪者敘述傳承過程中的想法與行為表現(xiàn)。每次訪談結(jié)束前后，深入該企業(yè)的廠房進行參觀。走訪政府、行業(yè)協(xié)會相關(guān)部門獲取企業(yè)的相關(guān)信息以及回顧當時的行業(yè)背景和市場環(huán)境。通過電子郵件、電話渠道進行資料的補充。

二手數(shù)據(jù)來源及收集方式為：①收集檔案數(shù)據(jù)，如企業(yè)內(nèi)部資料、官方網(wǎng)站、微信公眾號、新聞報道。②通過中國知網(wǎng)(CNKI)檢索碩博士及期刊論文等。③發(fā)放問卷，對于無法訪談到受訪者的，向他們發(fā)放調(diào)查問卷，回收問卷并統(tǒng)計。多種數(shù)據(jù)源的三角驗證，能夠增強研究的可靠性。其中最主要的數(shù)據(jù)來源于歷時10個月的半結(jié)構(gòu)化深度訪談，8家樣本企業(yè)具體一手數(shù)據(jù)收集情況見表2。

2.4 數(shù)據(jù)分析

本文運用Strauss等人提出的程序化扎根理論研究方法論的數(shù)據(jù)編碼技術(shù)，使用NVivo11.0定性數(shù)據(jù)編碼軟件處理數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)分析是共同實施、彼此聯(lián)系的。在數(shù)據(jù)收集過程中，通過上一次的訪談，逐漸明晰構(gòu)念與構(gòu)念間的關(guān)系，提煉問題和研究主題，完善訪談提綱。在數(shù)據(jù)分析過程中，使用半結(jié)構(gòu)化訪談的逐字轉(zhuǎn)錄抄本，歸納數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)抽象化、概念化，并且不斷地在事件與事件、概念與更多的事件、概念與概念、回顧文獻步驟間進行頻繁的比較，分析并反思備忘錄，形成構(gòu)念和范疇，直至不再有新的構(gòu)念、范疇和關(guān)系出現(xiàn)，達到理論飽和，停止數(shù)據(jù)收集工作。

表2 案例企業(yè)的數(shù)據(jù)收集情況

本文由兩名訪談小組成員對原始數(shù)據(jù)進行開放式編碼、主軸式編碼，通過不斷比較和檢驗，最終計算得出編碼結(jié)果一致性為85%，在編碼上一個案例的同時又不斷增加新的案例，達到理論飽和時共計形成134個概念、52個范疇、21個副范疇和9個主范疇，具體包括傳承家族控制和影響、培養(yǎng)家族成員對企業(yè)的認同、保持家族社會關(guān)系、維系家族情感依附、實現(xiàn)家族延續(xù)意愿、權(quán)威路障、家族路障、制度路障、市場路障。之后又選取可以和副范疇、主范疇產(chǎn)生足夠重要聯(lián)系的核心范疇，以形成緊湊的理論，構(gòu)建起一個完整的“故事線”。通過編碼發(fā)現(xiàn)，本文的核心范疇是“家族企業(yè)SEW的傳承路徑與路障”，蘊含的基本關(guān)系是，在家族企業(yè)代際傳承過程中，企業(yè)主向繼任者不僅傳承家族對企業(yè)的控制權(quán)和影響力，更會培養(yǎng)繼任者對企業(yè)的認同感，維持家族情感依附，并向接班人傳遞其代際傳承的意愿；企業(yè)主會刻意為繼任者規(guī)劃上述關(guān)鍵要素的培養(yǎng)及傳承路徑以使其順利實現(xiàn)代際的留存和轉(zhuǎn)移；但是在他們的傳承過程之中會受到來自權(quán)威、家族、制度、市場等路障的影響。詳細的程序化扎根理論編碼過程見表3。

表3 程序化扎根理論編碼過程

3 案例討論

3.1 社會情感財富的傳承路徑分析

在實際調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，受訪的企業(yè)家對于SEW理解的表述與Berrone等[16]對SEW五維度劃分的內(nèi)涵基本一致，并且不同的維度有著不同的傳承路徑。因此，本文從SEW內(nèi)涵的五個維度著手，即：從家族的控制和影響、家族成員對企業(yè)的認同感、緊密的社會關(guān)系、情感依戀、跨代傳承意愿五個方面，逐個分析其傳承路徑。

3.1.1 家族的控制和影響傳承路徑分析

家族的控制和影響是SEW的核心組成部分，保持家族對企業(yè)的控制及影響是家族獲得社會情感財富的必要條件。但接班人在家族企業(yè)的控制權(quán)和影響力并不是簡單地擁有股權(quán)和職權(quán)就會產(chǎn)生的，股份傳承涉及股權(quán)結(jié)構(gòu)和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題，職位傳承涉及兩代人的交接班意愿以及接班人與高管團隊的協(xié)調(diào)配合等問題。

(1)家族培養(yǎng)

首先，雖然大多數(shù)企業(yè)創(chuàng)始人文化水平不高但十分認可專業(yè)教育帶來的標準化技能。他們給子代提供最好的教育；還鼓勵家族成員參加機構(gòu)培訓、上網(wǎng)聽課等，讓子代通過多種方式獲取管理知識。

其次，企業(yè)主會要求子代進入企業(yè)參與實踐，積累實踐技能的同時培養(yǎng)子代對家族事業(yè)的興趣。LY、BD、DZ、XC四家受訪企業(yè)在家族接班人正式進入企業(yè)之后，要求其從基層做起，使他們充分了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的運營情況；而TL、KS的二代接班人在進入企業(yè)后，被要求獨立處理某項重要事務(wù)，而接班人表示盡管在處理過程中承受了巨大壓力，但對管理能力的提升有很大幫助。KS第二代接班人表示“通過暑期實踐，切實感受到了父輩的辛苦，也明確了自己要承擔的責任，開始有了接班的想法”。

再次，DZ和KS創(chuàng)始人鼓勵接班人在進入企業(yè)之前去其他行業(yè)甚至其他國家的企業(yè)工作，去學習他人的管理方式并積累管理經(jīng)驗。DZ第三代接班人提到“在外工作的兩年是很辛苦，但確實學到了很多東西，現(xiàn)在我會根據(jù)之前的工作經(jīng)驗來改進我們企業(yè)現(xiàn)有的問題”。

從次，企業(yè)主還結(jié)合接班人的個人特質(zhì)進行家族團隊建設(shè)。以KS為例，KS創(chuàng)始人為了幫助接班人樹立領(lǐng)導權(quán)威，會在他接班前以及接班過程中清理一些企業(yè)中的“刺頭”；聘用家族成員時主要考慮的是人品以及接班人是否管得住。

最后，企業(yè)主最為關(guān)注的是接班人領(lǐng)導權(quán)威的樹立。受訪者認為，接班人的領(lǐng)導權(quán)威主要源于接班勝任力。勝任力的獲得是一個互動過程，不僅需要交班人的培養(yǎng)和引導，更需要接班人的個人努力和持續(xù)貢獻。由此得出：

命題1a：家族通過專業(yè)教育、企業(yè)內(nèi)實踐、企業(yè)外工作、團隊建設(shè)、權(quán)威培育對接班人進行家族培養(yǎng)，以實現(xiàn)家族控制和影響的代際傳承。

(2)公司治理

公司治理最重要的是所有權(quán)設(shè)計。諸如BD、BHZG和XC最初都是創(chuàng)始人帶領(lǐng)多位家族成員創(chuàng)業(yè)，繼任企業(yè)主會通過逐步收購其他創(chuàng)業(yè)元老的股份來擁有絕對決策權(quán)。TL、KS、BD、XC創(chuàng)始人選擇兒子繼承企業(yè)，給予女兒豐厚嫁妝的方式來避免所有權(quán)稀釋。在面臨企業(yè)擴張與家族控股的沖突時，BD企業(yè)主給予外聘職業(yè)團隊高額分紅但不分股權(quán)；DZ、XC企業(yè)主表示在家族具有控股權(quán)的前提下可以分出部分股權(quán)；BHZG的二代接班人由于沒有交班意愿，正計劃以后通過公開上市退出企業(yè)。受訪者還普遍提及若后代接班人的綜合素養(yǎng)不夠，會考慮利用家族信托或基金等機構(gòu)進行托管。

還有，受訪企業(yè)主為應對企業(yè)中存在的人治法治相結(jié)合、家族成員職務(wù)能力不匹配等管理沖突，普遍采取的措施是聘用職業(yè)經(jīng)理人、去家族化。BD更是成立“家族管委會”進行家族監(jiān)管，第三代接班人只接手所有權(quán)。此外，交班人還會修訂管理制度并嚴格執(zhí)行，來避免“少主”與“老臣”的沖突。

另外，XC、LY在公司治理中特別注重情感管理。XC二代接班人著重強調(diào)企業(yè)員工的凝聚和支持對企業(yè)的發(fā)展有非常大的促進作用，百對員工的管理要靠薪金和情感。LY企業(yè)主要求接班人“做事低調(diào)，不能有老板架子，要懂得跟師傅、員工打成一片”。

同樣重要的是，企業(yè)激勵機制的建設(shè)。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)內(nèi)家族經(jīng)理人與職業(yè)經(jīng)理人的角色和分工不同，家族企業(yè)主對他們的升職和薪金等激勵措施也不同。職業(yè)經(jīng)理人的職責在于企業(yè)運作，家族企業(yè)主通常采用高薪、分紅但不分股權(quán)的方法激勵他們的經(jīng)營管理成效。KS、BD、DZ的受訪企業(yè)主均表示，聘用職業(yè)經(jīng)理人，不用分股權(quán)，只要給他們提成就好。由此得出：

命題1b：家族通過所有權(quán)設(shè)計、管理制度創(chuàng)新、情感管理、激勵機制建設(shè)進行公司治理，以實現(xiàn)家族控制和影響的代際傳承。

(3)家族鞭策

家族會通過施壓和提供試錯機會來對接班人進行打壓和幫扶。正如TL創(chuàng)始人所言，“通過各方面的打壓，讓他自己去鍛煉，遇到實在解決不了的困難，再去幫他”。TL、LY創(chuàng)始人均認為二代接班人的迅速成長是源于壓力，他們敢于放手接班人去做決策，并為這些試錯“買單”。家族還會通過對接班人下達任務(wù)提出明確要求來對其進行鍛煉。受訪企業(yè)中，LY二代接班人的市場推廣計劃書、KS二代企業(yè)主剛進入企業(yè)時的提薪事件、DZ第三代接班人在崗位流轉(zhuǎn)過程中被要求發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常存在的問題并提出應對措施等都是鞭策行為。由此得出：

命題1c：家族通過打壓幫扶、下任務(wù)提要求對家族接班人進行鞭策，以實現(xiàn)家族控制和影響的代際傳承。

(4)家族決策

家族會通過家族會議對企業(yè)的重要決策如投資、融資、多元化等戰(zhàn)略進行商議，針對二代接班人的新想法會根據(jù)參會人員的意見進行決策。在訪談中，作者發(fā)現(xiàn)繼任企業(yè)主普遍比創(chuàng)始企業(yè)主更為民主，企業(yè)重大決策不再是過去的“一言堂”，他們會主動咨詢上代企業(yè)主或信任的領(lǐng)導干部和親戚朋友，并且善于聽取包括外聘經(jīng)理人、員工代表等各方人士意見，綜合權(quán)衡之后再做決策。BD還專門成立家族管委會進行共同決策。由此得出：

命題1d：家族通過優(yōu)化決策機制來提升家族接班人的決策水平，以實現(xiàn)家族控制和影響的代際傳承。

通過以上分析發(fā)現(xiàn)，家族通過對接班人進行家族培養(yǎng)和家族鞭策，并結(jié)合接班人自身條件打造公司治理模式，同時優(yōu)化家族決策機制，來傳承家族控制和影響，期望家族接班人能同時擁有基于所有者和職權(quán)地位的職位控制權(quán)和影響力以及基于個人魅力和能力的非職位控制權(quán)和影響力，得出命題1。

命題1：家族通過家族培養(yǎng)、公司治理、家族鞭策、家族決策傳承家族控制和影響，使家族成員擁有對企業(yè)的控制權(quán)和影響力。

3.1.2 家族成員對企業(yè)的認同感

家族成員對企業(yè)擁有認同感就會視家族企業(yè)為自我的延伸，并在心理上愿意為之奮斗。這樣家族成員會對企業(yè)產(chǎn)生心理所有權(quán)進而擁有“主人翁”意識，產(chǎn)生家族責任感，表現(xiàn)出高水平的組織承諾，維護家族和企業(yè)的形象聲譽。

(1)家族歸屬感培養(yǎng)

由于創(chuàng)業(yè)期間的辛苦忙碌，企業(yè)主對接班人的培養(yǎng)是身教多于言傳。受訪的繼任企業(yè)主及家族接班人也無一不表示出了對創(chuàng)始人的心疼和感恩，他們感動于創(chuàng)始人為家族生活品質(zhì)改善所付出的辛勞，在身教的熏陶下，家族子代會意識到自己的責任和擔當。LY、KS、XC的二代接班人均有類似表達，看到父母每天都很累，很想替他們分擔，可能經(jīng)驗不足，至少能干點跑腿或者是體力活，父母也能輕松一些。

企業(yè)主妻子是父輩與子代間的溝通紐帶，她們通過言傳身教向子代表達父輩的艱辛，喚起接班人對企業(yè)主的理解，激發(fā)子代的家族責任感；她們還會利用自己的家族身份及親和力，潤物細無聲地調(diào)和家族關(guān)系，規(guī)避或調(diào)解家族矛盾。例如，XC創(chuàng)始人妻子在丈夫與弟弟、子女關(guān)于企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生爭執(zhí)時，總能站出來協(xié)助解決問題。由此得出：

命題2a：家族通過觀念灌輸、母親溝通協(xié)調(diào)培養(yǎng)子代的歸屬感，以培養(yǎng)家族成員對企業(yè)認同。

(2)自我效能感培養(yǎng)

家族接班人的自我效能感越高，他們的接班意愿就越高，對企業(yè)的組織承諾和認同水平也會隨之提高。TL二代接班人在進企業(yè)兩年之后被要求獨立負責一個分公司的籌建、招聘、生產(chǎn)銷售及日常運營；KS二代接班人剛進企業(yè)時被安排主管整個集團的“提薪”事件。他們表示在挑戰(zhàn)中會獲得積極反饋，戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的信心會得以提升，接班能力也得到了鍛煉。KS企業(yè)主說“小輩對公司做出貢獻才會有認同感，我會經(jīng)常表揚他，特別是有了進步后對企業(yè)的認同感自然就強了”。以此形成一個良性循環(huán)，對接管企業(yè)就更有信心，組織承諾水平更高，領(lǐng)導能力更強。由此得出：

命題2b：家族通過在企業(yè)內(nèi)部委以重任、營造平臺等方式培養(yǎng)家族成員的自我效能感，以提高接班人對企業(yè)的認同感。

通過分析家族對家族成員對企業(yè)的認同感的培養(yǎng)方式，得出命題2。

命題2：家族通過培養(yǎng)家族歸屬感和自我效能感，培養(yǎng)家族成員對企業(yè)的認同感。

3.1.3 緊密的社會關(guān)系

緊密的社會關(guān)系指家族與政府、供應商、客戶、銀行、公眾等各類關(guān)系總和。Miller夫婦提出延伸型社會情感財富，強調(diào)家族利益和外部相關(guān)者利益的兼容，重視維護家族聲譽及與合作伙伴和社區(qū)的長久關(guān)系，會為了企業(yè)成長、家族和企業(yè)聲譽而投資，從而使家族、企業(yè)與利益相關(guān)者共贏[32]。緊密的社會關(guān)系會為家族帶來新的價值，疏遠的社會關(guān)系則會影響家族財富。

(1)創(chuàng)設(shè)實踐共同體

交班人會有意識地讓接班人多介入共同體(即家族企業(yè))的一些事務(wù)，讓接班人在共同體中沿著旁觀者、同伴到成熟實踐者的軌跡前進。對于與社會公眾的關(guān)系，創(chuàng)始企業(yè)主普遍具有濃重的鄉(xiāng)土情結(jié)，家族繼任者在家庭環(huán)境的自然滲透下也會熱衷于回饋家鄉(xiāng)父老。對于與企業(yè)運營相關(guān)的各類利益相關(guān)者的關(guān)系，子代長大之后，企業(yè)主會經(jīng)常帶著子女，參加宴會或者商務(wù)活動，父輩在真實情景中言傳身教，子代在父輩的交往中慢慢領(lǐng)會社交真諦；他們還會讓接班人代表自己出席會議并鼓勵其在會議上講話，鍛煉他們的交際能力；同時還會帶著接班人拜訪其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上的利益相關(guān)者，并有意讓接班人代表自己與工商、稅務(wù)、銀行、客戶、供應商等接觸，促使他們在交往中增進互信。由此得出：

命題3a：家族企業(yè)主通過創(chuàng)設(shè)實踐共同體向接班人自然滲透、言傳身教、安排接觸、主動引導其人脈關(guān)系，以維系緊密的社會關(guān)系。

(2)拓展重構(gòu)

家族接班人用自己的方式與父輩的社會關(guān)系進行對接之外，還會在繼承的基礎(chǔ)上拓展重構(gòu)自己的人脈關(guān)系。第一，他們懂得充分利用父輩的魅力和影響力去保持并且發(fā)展朋友。正如BD二代接班人所言：“無論是在企業(yè)里、家族中還是社會上，我父親都很有權(quán)威，都特別尊重他，我交往的不少朋友都是因為敬重他從而認識我的?！钡诙?，在接班人一路求學的過程中，他們會結(jié)交大量同窗，獲得豐富的校友資源。第三，接班人還會通過參加培訓，結(jié)交大量高質(zhì)量人脈。第四，接班人還會根據(jù)個人的興趣或愛好加入一些協(xié)會、俱樂部等，如LY二代接班人和KS二代接班人的“拍賣圈”、DZ三代接班人的足球俱樂部、BHZG二代接班人的“茶社會”等，他們表示同一個圈子中有共同的話題，可以迅速建立友誼。

若接班人在與企業(yè)的長期磨合中無法鍛煉出高超的人際關(guān)系處理能力，企業(yè)主會發(fā)掘并充分利用接班人的比較優(yōu)勢進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。最典型的是KS二代接班人不喜歡酒文化，但工作踏實認真，品牌推廣能力強，因此KS的主業(yè)由原來的皮毛購銷、硝染等轉(zhuǎn)為了裘革服裝加工銷售，主要銷往歐洲、北美市場。由此得出：

命題3b：家族接班人不僅充分利用創(chuàng)始人、校友等個人資源拓展人脈，而且還會通過加入某個志同道合的團體組織或者進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型重構(gòu)人脈，以擁有緊密的社會關(guān)系。

社會關(guān)系不易在組織或個人間轉(zhuǎn)移，但家族企業(yè)主還是通過創(chuàng)設(shè)實踐共同體來向接班人傳授其人脈關(guān)系，接班人也會用自己的方式與父輩關(guān)系進行對接并拓展重構(gòu)自己的人脈關(guān)系，由此提出命題3。

命題3：家族通過創(chuàng)設(shè)實踐共同體、拓展重構(gòu)在代際傳承過程中傳遞和保持緊密的社會關(guān)系。

3.1.4 情感依戀

家族企業(yè)是基于家庭關(guān)系的企業(yè)，“家族”系統(tǒng)與“企業(yè)”系統(tǒng)相互交織、家族系統(tǒng)重情感關(guān)系導向，企業(yè)系統(tǒng)重目標功利導向，家族情感關(guān)系對家族企業(yè)的發(fā)展有著很大影響。

(1)家族關(guān)系管理

家族關(guān)系在家族企業(yè)交接班過程中占據(jù)著重要位置。最常見的維系家族關(guān)系的方式是創(chuàng)造共同，其中家族聚餐是他們最喜歡的方式，如KS的聚餐上經(jīng)常會邀請企業(yè)內(nèi)的非家族高管參加；BD和XC每年會安排家族成員一起去旅游。另外，富有成效的溝通交流也會促進家族關(guān)系和諧，家族成員會在餐桌邊、籃球場上等進行一些非正式溝通；TL、BD、DZ、XC會定期舉行家族會議，家族成員進行正式對話。企業(yè)主如XC創(chuàng)始人為了子代接班意愿改變原有企業(yè)決策機制；KS、BD及BHZG二代接班人還都提到，為避免家族身份對企業(yè)決策的影響，交班人會明確定義每個人在企業(yè)中的身份和角色。值得一提的是，隨著BD、FH、XC家族的繁衍與各自企業(yè)規(guī)模的擴大，其家族成員間的情感紐帶會受到親緣關(guān)系淡化的影響以及物質(zhì)利益的牽絆，此時創(chuàng)始人妻子會通過扮演家庭照顧者與家族成員間關(guān)系溝通協(xié)調(diào)者的角色發(fā)揮效力。XC的創(chuàng)始人與繼任企業(yè)主均對妻子/母親表達了感激之情，創(chuàng)始人感激妻子對家人的照顧和對自己的支持，繼任企業(yè)主也表示“是母親一直鼓勵我，向我傳遞父親的辛苦，讓我意識到自己應該有所擔當繼而接班，并且在剛開始進入企業(yè)時是母親從中調(diào)節(jié)我和父親之間的矛盾”。由此得出：

命題4a：家族通過共同活動、有效溝通、民主決策、妻子協(xié)調(diào)進行家族關(guān)系管理，維系家族成員間的情感關(guān)系依戀。

(2)家族權(quán)威治理

一方面，BD、KS、XC和BHZG的二代接班人受訪中都肯定了創(chuàng)始人的凝聚作用，也或多或少地表達出了對家族家長凝聚力的依賴。另一方面，當企業(yè)中出現(xiàn)決策爭議不定、權(quán)責不明、分配不公時，家族家長會出面進行公正裁決，以免爆發(fā)家族沖突。企業(yè)中的裁決人物一般為企業(yè)創(chuàng)始人，如KS、BD、DZ、XC等。BHZG由于創(chuàng)始人年事已高，現(xiàn)階段起著裁決作用的是家族成員比較信任的家族長輩。由此得出：

命題4b：家族會通過家長凝聚力、大家長裁決進行家族權(quán)威治理，維系家族成員間的情感關(guān)系依戀。

通過上述分析，提出命題4。

命題4：家族通過家族關(guān)系管理以及家族權(quán)威治理凝聚家族情感，維系家族成員間的情感關(guān)系依戀。

3.1.5 跨代傳承意愿

SEW理論認為，代際傳承意愿是家族社會情感財富的核心內(nèi)容。企業(yè)創(chuàng)始人都希望家業(yè)可以順利傳承，家族價值觀得以傳遞，保持世代興旺。

(1)構(gòu)筑共同愿景

受訪企業(yè)主普遍流露出想把家族成員凝聚在一起的愿望。BD企業(yè)主一直向家族成員傳播他“小而精”企業(yè)的愿景。另外，家族企業(yè)主還會積極向接班人灌輸自己世代傳承的意愿，如BD、DZ、BHZG的二代接班人很早就被告知將要接班。以KS為例，創(chuàng)始人讓二代接班人自小就接觸企業(yè)，玩耍中學習一些皮草知識；讓他在高中的寒暑假進入企業(yè)實習；還積極地對他進行溝通引導，表達自己的信任和支持。因此，二代接班人有了“不想父親創(chuàng)造的家業(yè)在我手中中斷”的想法，所以“讓我不怕苦不怕累地努力去干，想要將企業(yè)發(fā)揚光大，至少不要敗落家業(yè)”。由此得出：

命題5a：家族企業(yè)主通過凝聚家族成員、灌輸傳承意愿在家族中構(gòu)筑家業(yè)傳承的共同愿景，以傳承家業(yè)實現(xiàn)跨代傳承意愿。

(2)設(shè)計傳承模式

家族企業(yè)主會針對子女的接班意愿和能力規(guī)劃代際傳承模式。受訪企業(yè)中多數(shù)代際傳承選擇的是子承父業(yè)的家族內(nèi)部傳承模式。

BD二代接班人組建了家族管委會并計劃聘請職業(yè)經(jīng)理人團隊管理企業(yè)，二代接班人向三代接班人交接時選擇家族私有、職業(yè)經(jīng)理人管理的模式；KS和XC的二代接班人在訪談中均認同“做大才能做強”這一觀點，他們出讓股權(quán)吸引投資，但保證家族成員對企業(yè)有管理權(quán)，因此選擇的是開放股權(quán)、家族管理的傳承模式。BHZG的第三代家族成員沒有接班意愿，二代接班人也不想將股權(quán)傳給子女，“因為他們對企業(yè)沒有付出，他們應該用自己的雙手去創(chuàng)造財富?！币虼?，BHZG二代接班人計劃通過上市并聘請職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行管理作為家族退出的第一步，目前正在為公開上市做實務(wù)準備。由此得出：

命題5b：家族企業(yè)主會根據(jù)子代家族成員的接班意愿和接班能力規(guī)劃企業(yè)代際傳承模式，以傳承家業(yè)實現(xiàn)跨代傳承意愿。

(3)進行家庭教育

在訪談中發(fā)現(xiàn)，家族代際對于事物的認知以及為人處世方式有些許不同，但是他們的價值觀卻驚人相似，究其原因是家族在撫育子代的過程中，會通過家庭教育潛移默化地影響子代。繼任企業(yè)主均表達出自己效仿父輩的一些行為，也是對父輩的崇拜與依賴，“我父親就是一直這樣做的”“我父親多次跟我強調(diào)誠信問題”等類似的話語。DZ、KS、BD的創(chuàng)始人會時常向后代講述他們艱辛的創(chuàng)業(yè)史。BHZG的二代接班人表示價值觀的傳承比家業(yè)的傳承更重要，他認為現(xiàn)有的物質(zhì)財富是有限的，而子女在抱負心的驅(qū)動下可能創(chuàng)造的價值是無法估量的。由此得出：

命題5c：家族通過家庭教育潛移默化、言傳身教地影響子代的價值觀養(yǎng)成，以傳遞家族價值觀實現(xiàn)跨代傳承意愿。

通過以上分析發(fā)現(xiàn)，家族會通過構(gòu)筑共同愿景，鼓舞家族子代接班；也會根據(jù)子女的志趣意愿和個人條件進行傳承模式設(shè)計；此外他們還積極通過家庭教育薪火相傳家族價值觀，相信家族價值觀的流轉(zhuǎn)才是子代成功、家族興旺的根本。因此，得出命題5。

命題5：家族通過構(gòu)筑共同愿景、設(shè)計傳承模式向子代傳承家業(yè)，通過家庭教育向子代傳遞家族價值觀，以實現(xiàn)跨代傳承意愿。

綜上所述，本文依據(jù)收集到的資料，基于扎根理論數(shù)據(jù)編碼技術(shù)，從SEW內(nèi)涵的五個維度分別研究發(fā)現(xiàn)，每個維度都有其特殊的傳承路徑，分別為：家族控制及影響的傳承路徑是家族培養(yǎng)、公司治理、家族鞭策、家族決策；家族成員對企業(yè)的認同感的傳承路徑是培養(yǎng)家族成員的歸屬感和自我效能感；緊密的社會關(guān)系的傳承路徑是創(chuàng)設(shè)實踐共同體和積極拓展重構(gòu)；情感依戀的傳承路徑是家族關(guān)系管理以及家族權(quán)威治理；代際傳承意愿的傳承路徑是構(gòu)筑共同愿景、設(shè)計傳承模式與進行家庭教育。

3.2 社會情感財富的傳承路障分析

通過對8家案例企業(yè)共12位家族企業(yè)主或接班人的深度訪談發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)傳承人在向家族企業(yè)接班人傳承SEW的過程中會遇到各種障礙。經(jīng)過對訪談資料的逐級編碼和深入分析，本文將影響家族企業(yè)SEW傳承的普遍障礙歸納為權(quán)威路障、情感路障、制度路障、市場路障四類。

3.2.1 權(quán)威路障

權(quán)威路障是指家族接班人在企業(yè)中樹立個人領(lǐng)導者權(quán)威所遇到的障礙，該路障主要影響的是SEW中家族控制和影響以及跨代傳承意愿。如上文所講，接班人在企業(yè)中的領(lǐng)導者權(quán)威既包含股份和職位所構(gòu)成的法定權(quán)威，也包括個人魅力和能力構(gòu)成的職能權(quán)威。本文認為接班人的權(quán)威路障主要來自所有權(quán)稀釋和創(chuàng)始人的依賴兩個方面。

一方面，隨著家族的發(fā)展，企業(yè)中家族成員規(guī)模越來越壯大導致所有權(quán)稀釋，就會威脅繼任者的權(quán)力。BD、DZ、BHZG、XC這些企業(yè)創(chuàng)始人各自都有2～4個孩子，子代也都有了子女，但其股份設(shè)計并不清晰，如DZ創(chuàng)始人所言：“都是自己的孩子能不都疼嗎?！彪m說交班企業(yè)主也表明了接班人會持有較大比重的股份，但是所有權(quán)稀釋會導致決策速度降低等劣勢，如XC二代接班人表示：“大家都有股份，我做任何事都必須爭取股東們的同意，聽取他們的意見?！?/p>

另一方面，權(quán)威路障還體現(xiàn)在企業(yè)對創(chuàng)始人個人特質(zhì)的依賴上，創(chuàng)始人對企業(yè)的發(fā)展居功至偉，他們在企業(yè)中擁有無可替代的地位。KS、BD、DZ、XC的二代接班人均表示，創(chuàng)始人在企業(yè)中很有權(quán)威，大家對其十分信服，KS二代接班人還說道：“我們這個企業(yè)之所以能很順利地從我父親那里傳承下來，與我父親的影響力很有關(guān)系。我現(xiàn)在就沒有那種個人權(quán)威，只能按照正規(guī)化的公司治理辦法。”創(chuàng)始人憑借其個人魅力凝聚企業(yè)，但一旦創(chuàng)始人退出企業(yè)，接班人的領(lǐng)導權(quán)威不免受到影響。

3.2.2 情感路障

家族企業(yè)在家族成員的奉獻精神、責任感、高度組織承諾和利他行為等獨特貢獻下發(fā)展壯大、走向成功。但是，調(diào)研發(fā)現(xiàn)家族成員之間、家族成員與家族企業(yè)之間乃至非家族成員與企業(yè)之間的情感關(guān)系維系不好，也可能成為企業(yè)發(fā)展及傳承中的一大路障。

首先是創(chuàng)始人對企業(yè)投入太多精力疏忽了對子女的關(guān)懷。大部分創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)期也是子女的成長期，而創(chuàng)始人為企業(yè)的發(fā)展傾注了全部精力和心血，因此忽視了對子女的關(guān)心和陪伴。XC二代接班人受訪時表示：“我小時候父母每天都在企業(yè)中，經(jīng)常加班，我想吃什么都很難，因為他們沒時間?！盕H受訪的第二代家族成員也表達出了同樣的看法。子女從小目睹父輩為了家族企業(yè)打拼，感受到他們對家庭的照顧十分有限，因此很多子代對企業(yè)沒有感情。

其次是家族成員能共苦但不可同甘。隨著企業(yè)的成功，家族成員間共同的奮斗動機和紀律意識減弱，家族情感關(guān)系受到“人多心雜”的影響。例如XC創(chuàng)始人最初是帶領(lǐng)6個堂弟共同創(chuàng)業(yè)的，但在事業(yè)穩(wěn)步上升的過程中兄弟之間卻因為對待榮譽、金錢和權(quán)利等的看法不同而產(chǎn)生一些摩擦和爭吵，為避免事態(tài)的進一步惡化，幾兄弟分產(chǎn)，各立門戶。FH創(chuàng)始人第一次創(chuàng)業(yè)的失敗，也是源于家族成員的利己行為，“我爸爸自己開的面粉廠，我伯伯、叔叔等都在里面，但是后來通過伯伯、叔叔的關(guān)系，不斷地往外賒賬，過了四五年就虧空了，企業(yè)黃了”。家族情感關(guān)系貌似并不是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，但是一旦家族成員之間爭吵、中傷或沖突引發(fā)危機，往往能夠使一個興旺的企業(yè)走向衰亡。

然后是家族子代與企業(yè)事務(wù)“零交流”。家族企業(yè)主在子代成長過程中為他們提供很好的物質(zhì)條件，卻并未安排他們進入家族企業(yè)實踐，也不會經(jīng)常就企業(yè)事務(wù)詢問他們的看法等，導致子代與企業(yè)關(guān)系疏離。案例企業(yè)中，F(xiàn)H的第二代家族成員和BHZG的第三代家族成員明確表示：“我對于企業(yè)沒有什么感情?！弊哟c企業(yè)無接觸無聯(lián)系，就不會對企業(yè)產(chǎn)生責任意識和組織承諾，自然也就沒有接班的意愿。正式因為對企業(yè)沒有接觸聯(lián)系，所以會影響家族企業(yè)繼承人社會資源的繼承。

最后是家族情感式管理。家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期由血緣和親緣關(guān)系所構(gòu)成的經(jīng)營團隊齊心協(xié)力且吃苦耐勞，在工作中付出自己的全部精力，但是在企業(yè)發(fā)展上了軌道之后，家族式管理模式就會成為企業(yè)發(fā)展的掣肘。受訪的接班人從以下幾個方面抱怨自家企業(yè)在日常管理方面的“人情化”管理模式：一是企業(yè)內(nèi)充滿著盤根錯節(jié)的裙帶關(guān)系，他們表示很不適應這種環(huán)境。二是工作執(zhí)行效率差，KS和BD的二代接班人均提及，我們外聘的經(jīng)理工作認真，遵守制度，做出的成績也好，但我們自己家族成員控制的部門成績就不好。三是隨著企業(yè)的發(fā)展家族成員的職位和能力不匹配，TL、KS、BD、XC的受訪者均提到，現(xiàn)階段，企業(yè)中存在部分家族成員能力有點跟不上企業(yè)發(fā)展要求的現(xiàn)象。正如KS二代接班人所言，“他是為公司著想，為公司考慮，但是往往好心辦壞事”。由于要維持家族情感，受訪企業(yè)均沒有拿出完美的方案來應對此種問題。四是外聘職業(yè)經(jīng)理人不適，KS二代接班人受訪中表示，“職業(yè)經(jīng)理人管事可以，管人不行，外聘的經(jīng)理人經(jīng)常會給我抱怨怎樣怎樣，我只能給些語言上的安慰，他也明白家族企業(yè)中老板有時說話也不好使”。企業(yè)價值是由人創(chuàng)造的，企業(yè)的發(fā)展要靠人才支撐，除了要維系家族成員之間的情感，也要維系非家族成員對企業(yè)的認同。因此，家族企業(yè)如何才能吸納專業(yè)管理人才進行管理也是必須要解決的一大難題。

3.2.3 制度路障

制度是指國家所實行的法律法規(guī)，為人與人之間的互動設(shè)定了規(guī)則。40多年前的改革開放為中國家族企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供了歷史契機。家族企業(yè)創(chuàng)始人憑借自己的雙手和大腦為社會創(chuàng)造出如此多的就業(yè)機會，也實現(xiàn)了自身財富的原始積累。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今家族企業(yè)在社會交往中處于弱勢，其發(fā)展受到許多制約，生存艱難。家族繼承人從小感受到父輩經(jīng)營家族企業(yè)的艱辛與困苦，很多已不愿意再去繼承企業(yè)。

一方面，國內(nèi)的市場經(jīng)濟制度仍有不完善之處，家族企業(yè)難以獲得與國有企業(yè)相同的市場地位。訪談中多位企業(yè)主均訴苦，民企很難與國企競爭。家族企業(yè)受到的不合理擠壓主要體現(xiàn)在專業(yè)領(lǐng)域的準入門檻過高以及融資困難兩大方面。以BHZG為例，BHZG是一家專業(yè)從事電廠、核電站、航天及石化高壓合金管道的重工企業(yè)，受訪企業(yè)主向調(diào)研團隊講述了其拿到航天部、電廠等央企訂單的艱難經(jīng)歷：“首先，產(chǎn)品必須要有競爭力。其次，要抓住國家不愿意去投資的一些領(lǐng)域。此外，產(chǎn)品必須還要取得國家級的鑒定證書，這些證書很難拿到。”另外，還提到民營企業(yè)在融資方面的普遍遭遇：“一是信用貸款方面能夠取得的授信額度不高，而抵押貸款時銀行還會對抵押物壓價，融資成本被人為抬高；二是貸款利率高，銀行貸款會吃掉企業(yè)的利潤；三是放款速度慢，對企業(yè)而言時間也是很大的成本?！?/p>

除此之外，在我國以前的計劃生育政策影響之下，家庭規(guī)模受到控制，大部分家庭也就一兩個孩子，這給企業(yè)主實現(xiàn)家族內(nèi)部傳承意愿帶來很大挑戰(zhàn)。案例企業(yè)中交班人代際傳承對象的第一選擇均是子女，若自己的孩子對家族企業(yè)興趣不大或者經(jīng)營能力欠缺，多數(shù)交班企業(yè)主認為“多在那個環(huán)境中熏陶，自然而然就有興趣了，興趣、能力都是可以培養(yǎng)的”。KS、BD、DZ、XC的企業(yè)主提到，“如果孩子沒有接班能力，就聘請專業(yè)管理團隊進行管理，家族擁有股權(quán)進行監(jiān)管”。但是他們對職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)和適應性表達出了很大的擔憂，“咱們國家的職業(yè)經(jīng)理人制度不像西方國家各種約束措施很健全；并且，職業(yè)經(jīng)理人管事行管人不行，咱企業(yè)可能不適應他的管理方式，他也可能不適應咱企業(yè)的文化氛圍”。

3.2.4 市場路障

市場變化在創(chuàng)造新機遇的同時也會帶來新的挑戰(zhàn)。善用市場變化，企業(yè)會因此繁榮發(fā)展；抗拒市場變化，企業(yè)則可能被掃地出局。通過對訪談信息的分析歸納可知，行業(yè)的慘烈競爭和金融投資的沖擊這兩大市場路障影響著家族企業(yè)SEW的傳承。

一方面是行業(yè)的落后。中國家族企業(yè)多集中于低端制造業(yè)，他們乘著改革開放和全球勞動密集型產(chǎn)業(yè)向中國轉(zhuǎn)移的東風，憑借著豐富且廉價的農(nóng)村剩余勞動力市場，締造了全球商品中國制造的神話。然而，近年來隨著原材料成本上漲、人口紅利逐漸消失，傳統(tǒng)制造業(yè)的成本優(yōu)勢不再。如XC二代接班人所言，“原來我們成本這塊兒工人工資幾乎忽略不計，現(xiàn)在占很大一部分”。FH的受訪家族成員也表示了成本上漲對企業(yè)所造成的沖擊，“我們辛苦地采購、加工，材料特別貴，光掙加工費真心掙不到多少錢”。此外，以制造業(yè)為主體的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能飽和問題日益突出，行業(yè)內(nèi)部競爭激烈，企業(yè)面臨很大的發(fā)展壓力。受訪企業(yè)主普遍表示現(xiàn)階段行業(yè)內(nèi)部位次格局基本奠定，企業(yè)上升空間有限。

另一方面是互聯(lián)網(wǎng)時代下火熱的金融投資沖擊。家族企業(yè)接班人大多擁有大學學歷，有些還取得了海外學位，在互聯(lián)網(wǎng)背景下市場盈利模式的升級和一個個金融投資“神話”不斷刺激著他們的神經(jīng)。如LY、KS、FH、DZ的接班人在訪談中就流露出對新的投資方式的興趣，并且LY、KS的接班人正在積極開拓新的投資領(lǐng)域。然而，傳統(tǒng)企業(yè)家熱衷于實業(yè)，受訪的交班企業(yè)主普遍堅持傳統(tǒng)實業(yè)道路。他們希望子代能做好實業(yè)，并認為金融、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)太虛擬且風險高，不想輕易進入。DZ創(chuàng)始人表示，“咱們應該跟著時代的潮流，但是不能盲目，在沒有經(jīng)驗的情況下進入另一個行業(yè)肯定損失慘重，路要一步一步地走，企業(yè)也要一點一滴地經(jīng)營”。因此，交班企業(yè)主熱衷于實業(yè)，接班人則感興趣于“虛擬經(jīng)濟”，兩代人不免發(fā)生爭執(zhí)和摩擦。

上述市場層面的路障給企業(yè)帶來很大的發(fā)展壓力，影響了子代對企業(yè)的認同，對交接班意愿也造成很大影響。BHZG和XC的二代接班人沒有表現(xiàn)出強烈的交班意愿，原因一是做企業(yè)的艱難，“現(xiàn)在做企業(yè)太難了，是夾縫中求生存，我不想讓我的子女也像我一樣活得這么辛苦”。二是行業(yè)下行對家族成員的接班意愿也有很大的影響，F(xiàn)H接班人表示：“我哥哥、姐姐、我都不愿意接班的最大原因就是感覺企業(yè)沒前途。”不希望掙初級加工的錢，希望通過提供附加值更高的產(chǎn)品和服務(wù)獲得盈利。

4 結(jié)論與啟示

傳承一直都是家族企業(yè)領(lǐng)域研究的核心問題，SEW也是近幾年家族企業(yè)領(lǐng)域的一大研究熱點。通過對中國本土家族企業(yè)的接班人培養(yǎng)及代際傳承過程的案例研究，發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)代際傳承的要素既與企業(yè)所處的社會情境相關(guān)，也和家族存在的情感關(guān)系相連，這正符合SEW的內(nèi)涵。因此，本文探究了中國情境下家族企業(yè)SEW的代際傳承過程。為了更清晰地理解家族企業(yè)SEW的傳承路徑和路障，本文構(gòu)建了一個整合性的理論框架，如圖1所示。

家族經(jīng)由家族培養(yǎng)、公司治理、家族鞭策、家族決策等路徑傳承家族對企業(yè)的控制權(quán)及影響力；通過培養(yǎng)家族成員的家族歸屬感和自我效能感來使他們產(chǎn)生對企業(yè)的認同感；并且創(chuàng)設(shè)實踐共同體情景傳授社會關(guān)系并鼓勵子代在繼承的基礎(chǔ)上積極拓展重構(gòu)自己的人脈關(guān)系；采取家族關(guān)系管理和家族權(quán)威治理的方式維系家族代際情感依戀；同時在家族中構(gòu)筑共同愿景、規(guī)劃傳承模式以實現(xiàn)家業(yè)傳承意愿，并通過家庭教育傳遞家族價值觀。但是SEW在傳承過程中還會遇到來自權(quán)威、家族、制度、市場四個層面的路障。家族只有規(guī)劃好SEW的傳承路徑并努力克服SEW傳承過程中的相關(guān)路障，才能夠順利傳承SEW，實現(xiàn)基業(yè)長青。具體管理啟示總結(jié)如下：

圖1 家族企業(yè)社會情感財富傳承路徑與路障模型

家族為傳承對企業(yè)的控制及影響會對接班人進行家族培養(yǎng)，讓后代家族成員接受優(yōu)質(zhì)的專業(yè)教育、安排他們在家族企業(yè)內(nèi)進行實踐、在其他企業(yè)進行鍛煉、圍繞接班人打造家族團隊進行輔佐、在企業(yè)內(nèi)幫助接班人樹立個人領(lǐng)導權(quán)威等，以培養(yǎng)他們的接班勝任力。此外，家族在公司治理方面也會重新規(guī)劃所有權(quán)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新企業(yè)管理體制、注重員工情感管理以及實施激勵舉措，以順利傳承股權(quán)和職權(quán)。還有，在家族培養(yǎng)和公司治理變革的代際互動過程中，為使家族企業(yè)接班人迅速成長和掌控領(lǐng)導力，家族還會對接班人進行家族鞭策，并會優(yōu)化企業(yè)決策機制來提升家族接班人的決策水平。

家族為培養(yǎng)家族成員對企業(yè)的認同感，一則會對家族成員自小灌輸家庭意識，家庭中的母親還會進行溝通協(xié)調(diào)來發(fā)揮代際的紐帶作用，以使家族成員產(chǎn)生家庭責任感，找到家族歸屬感。二則，還向家族成員委以重任、營造挑戰(zhàn)平臺來培養(yǎng)他們的自我效能感，家族成員自我效能感越高，接班意愿及組織承諾也就越強。

為保持家族緊密的社會關(guān)系，一方面，家族企業(yè)主在創(chuàng)設(shè)的實踐情境中自然滲透、言傳身教、安排接觸、主動引導來傳遞個人社會關(guān)系給子代。另一方面，家族接班人充分利用個人的家庭、校友及朋友團體等資源對人脈網(wǎng)絡(luò)積極拓展或者結(jié)合個人優(yōu)勢進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型重構(gòu)人際關(guān)系。

為維系家族成員間的情感依戀，家族不但會通過舉辦共同活動、提高溝通有效性、進行民主決策、妻子參與協(xié)調(diào)等方式進行家族關(guān)系管理。而且還充分發(fā)揮家族長輩在家族的話語權(quán)來凝聚家族成員、裁決爭議，以進行家族權(quán)威治理。

為實現(xiàn)代際傳承意愿，家族企業(yè)主不僅在整個家族構(gòu)筑家業(yè)傳承的共同愿景，來凝集家族成員和灌輸傳承意愿；而且結(jié)合家族后代的接班意愿和能力規(guī)劃代際傳承模式，以適應企業(yè)的未來發(fā)展，順利傳承家業(yè)。此外，家族更注重通過潛移默化影響、言傳身教灌輸?shù)确绞綄易宄蓡T進行教育，來代際傳遞家族價值觀。

在SEW的傳承路徑及路障中，可以看出SEW的五個維度在現(xiàn)實中并不是簡單嚴謹劃分的，各個維度之間是彼此影響的。家族子代的家族歸屬感越強則對企業(yè)的認同感越強，接班意愿及組織承諾也就越強，他們就會努力地鍛煉自己的接班勝任力，維系拓展企業(yè)運營所需的社會資源；相應的，家族情感疏離則家族成員很可能對企業(yè)認同感不高，就不會有接班的興趣和意愿，更無從談及傳承家族的控制和影響、緊密的社會關(guān)系和跨代傳承意愿等；進一步講，若家族情感惡化，出現(xiàn)兄弟相爭、父子反目等徹底沖突，會直接影響家族對企業(yè)的控制及影響，并且家族良好的形象聲譽也可能因此受到損害，從而影響外部利益相關(guān)者對企業(yè)的認可和信心。最重要的是，家族擁有所有權(quán)是獲得企業(yè)控制權(quán)的基礎(chǔ)，SEW正是基于家族控制權(quán)地位產(chǎn)生的，家族如果失去其控股股東地位，SEW的其他維度需求也就不復存在。