王珊珊

摘 要：現(xiàn)代管理學(xué)主要存在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)四種人性假設(shè)理論。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為分析對(duì)象，在學(xué)習(xí)和閱讀西方人性假設(shè)理論的基礎(chǔ)上，歸納經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、政治人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)四種人性假設(shè)。在此基礎(chǔ)上，從人性假設(shè)理論出發(fā)，描述S縣基層公務(wù)員管理現(xiàn)狀，并總體上進(jìn)行人性假設(shè)運(yùn)用缺陷分析，提出完善基層公務(wù)員激勵(lì)制度的建議。

關(guān)鍵詞：人性假設(shè);激勵(lì)機(jī)制;基層公務(wù)員

中圖分類號(hào)：D630? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2020）04-0091-02

一、人性假設(shè)理論

李淑華認(rèn)為，“自19世紀(jì)末期以來，隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的興起與發(fā)展，先后存在著四種‘人性假設(shè)理論”，分別是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)。趙曼將四種“人性”假設(shè)分為：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“文化人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)?；诠珓?wù)員強(qiáng)烈的政治屬性，以及“政治人”假設(shè)和“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)兩者的相通之處，通過比較、歸納和綜合，本文將公務(wù)員“人性”假設(shè)分為：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會(huì)人”假設(shè)、“政治人”假設(shè)和“復(fù)雜人”假設(shè)，以使基礎(chǔ)理論在分析對(duì)象——基層公務(wù)員身上更加適配。

第一，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密18世紀(jì)末提出勞動(dòng)交換經(jīng)濟(jì)理論，揭示了人天然追求自身利益的屬性，在此基礎(chǔ)上約翰·穆勒提出了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”名詞。該理論認(rèn)為，人工作的目的就是為了獲得經(jīng)濟(jì)利益，其做出選擇時(shí)遵循利益最大化原則。基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的組織和人事管理原則是：制定強(qiáng)制性的措施進(jìn)行工作約束;使用金錢和利益刺激人的工作動(dòng)力;對(duì)消極怠工施以嚴(yán)厲懲罰。

第二，社會(huì)人假設(shè)。1933年，美國(guó)行為學(xué)家喬治·梅奧在完成著名的霍桑實(shí)驗(yàn)后，提出了人際關(guān)系學(xué)說，并引入“社會(huì)人假設(shè)”。與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相對(duì)立，社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為人們工作不單單出于經(jīng)濟(jì)利益，人不是孤立的個(gè)體，人與人間的社會(huì)關(guān)系及人際交往是管理者更應(yīng)當(dāng)重視的因素。基于該理論的組織和人事管理原則是：以共同參與和共同溝通來約束人;以自豪感、歸屬感和集體榮譽(yù)來激勵(lì)人;以了解并實(shí)現(xiàn)人的社會(huì)需求來代替懲罰措施。

第三，政治人假設(shè)。美國(guó)政治學(xué)家拉斯韋爾和卡普蘭總結(jié)了政治人的權(quán)力屬性：“‘政治人是這樣一種人，他們要求關(guān)乎他們所有價(jià)值權(quán)力的最大化，希望以權(quán)力決定權(quán)力，還把別人也當(dāng)作提高權(quán)力地位和影響的工具?！被谠摾碚摰慕M織和人事管理原則是：以政治權(quán)力、組織領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)操守對(duì)人進(jìn)行約束;以個(gè)人權(quán)力的增進(jìn)、個(gè)人榮譽(yù)的提升、公共利益和個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)來激勵(lì)人;以名譽(yù)和尊嚴(yán)的損失、權(quán)力被剝奪來懲罰人。

第四，復(fù)雜人假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)起源于20世紀(jì)60年代末，該理論認(rèn)為人非常復(fù)雜，人的需求層次實(shí)現(xiàn)順序并不是馬斯洛認(rèn)為的從固定的最低層次到最高層次。每個(gè)人在不同年齡段、不同時(shí)間點(diǎn)、不同的情況下都會(huì)有不一樣的表現(xiàn)和的需求，每個(gè)人的需要及需要的層次都不盡相同。雖然經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、政治人的假設(shè)各有其合理性的一面，但是并不適用于一切人，因?yàn)樵诓煌臅r(shí)間、場(chǎng)合和心情下，人會(huì)在經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、政治人中切換，甚至多種屬性同時(shí)存在。復(fù)雜人假設(shè)出發(fā)的管理原則是理論：不存在一種適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的管理方法，對(duì)人的約束、激勵(lì)和懲罰要根據(jù)具體情況，靈活運(yùn)用多種管理措施。

二、S縣基層公務(wù)員管理現(xiàn)狀

第一，S縣基層公務(wù)員基本情況。S縣版圖面積5 673平方公里，人口98.83萬。轄19個(gè)鎮(zhèn)（場(chǎng)），394個(gè)村（居）委會(huì)。S縣有各類編制10 449名，其中行政編制1 603名，工勤編制136名，機(jī)關(guān)其他編制16名，全額撥款編制6 573名，差額補(bǔ)貼編制1 997名，自收自支編制124名。S縣公務(wù)員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)兩個(gè)突出特點(diǎn)：一是學(xué)歷層次偏低，大專及以上學(xué)歷占比不到43%;二是年齡結(jié)構(gòu)偏大，40歲以上人員占比高達(dá)73%。出現(xiàn)這兩個(gè)特點(diǎn)的因素是基層公務(wù)員結(jié)構(gòu)更新?lián)Q代太慢。其一，年輕公務(wù)員補(bǔ)充不足。2010年以來，S縣公務(wù)員大多通過考試選拔進(jìn)入政府機(jī)關(guān)工作。2010—2019年九年時(shí)間，共招錄451名公務(wù)員。其二，年輕公務(wù)員流出明顯。由于基層公務(wù)員存在政治經(jīng)濟(jì)待遇不佳、晉升空間有限、工作地點(diǎn)偏遠(yuǎn)等問題，大部分公務(wù)員都通過繼續(xù)公務(wù)員考試、遴選、調(diào)出原單位等途徑流出。由于S縣原有公務(wù)員學(xué)歷水平偏低，而人員流動(dòng)性又太差，較高學(xué)歷的年輕公務(wù)員得不到很好的補(bǔ)充，導(dǎo)致S縣公務(wù)員整體學(xué)歷水平不高。

第二，S縣激勵(lì)機(jī)制人性假設(shè)問題分析。S縣年輕、能力較強(qiáng)的公務(wù)員有流出趨勢(shì)，有鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作艱苦、向往更高工作平臺(tái)、激勵(lì)機(jī)制不完善等多種原因造成。而日常工作中效率偏低、積極性不高，甚至工作敷衍了事，很大原因是S縣激勵(lì)機(jī)制人性假設(shè)不合理。

一是不公平的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)運(yùn)用。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論，人天生逐利，勞動(dòng)應(yīng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，金錢能夠激發(fā)人的積極性。不管是從薪酬總額來看，還是多勞多得的理念來看，S縣公務(wù)員實(shí)際收入都不能有效激發(fā)他們的工作積極性。S縣由于剛成立不久，財(cái)政緊張，由于各單位財(cái)力的差異，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)力度參差不齊，這對(duì)基層公務(wù)員工作積極性是打擊是顯而易見的。另外，S縣公務(wù)員工資未實(shí)行績(jī)效工資制度，只要職級(jí)、職稱相同，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，大多數(shù)干部在晉升無望的情況下，又得不到經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，工作上敷衍了事，不出大錯(cuò)就好。多種不合理的收入分配制度，消減了公務(wù)員工作的積極性，最后情況是個(gè)人怨聲載道，組織效率低下。

二是缺失的社會(huì)人假設(shè)運(yùn)用。社會(huì)人假設(shè)鼓勵(lì)組織成員通過溝通和參與進(jìn)行組織協(xié)同管理，強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)和人際關(guān)系在激勵(lì)上的應(yīng)用。然而由于基層工作的繁重，部分工作如脫貧攻堅(jiān)、信訪維穩(wěn)、征地拆遷、安全生產(chǎn)、秸稈禁燒等全年無休，基層公務(wù)員長(zhǎng)時(shí)間處于精神高度緊張和疲憊的狀態(tài)，加上S縣本身不重視社會(huì)人假設(shè)理論，導(dǎo)致上至班子領(lǐng)導(dǎo)沒有積極建設(shè)有特點(diǎn)的集體文化，下至普通干部不能參與到組織管理和建設(shè)當(dāng)中來，最終導(dǎo)致S縣公務(wù)員對(duì)組織缺乏認(rèn)同感，缺乏追求組織榮譽(yù)的興趣，成員之間關(guān)系淡漠，組織文化僵硬。

三是失衡的政治人假設(shè)運(yùn)用。政治人假設(shè)理論，一方面有人會(huì)為了公共利益和個(gè)人榮譽(yù)奉獻(xiàn)的理想主義色彩，另一方面也承認(rèn)個(gè)人權(quán)力的擴(kuò)大、名望的提升對(duì)人有激勵(lì)作用。S縣個(gè)人名望的提升激勵(lì)主要體現(xiàn)在日常會(huì)議表?yè)P(yáng)和年終表彰上，該項(xiàng)激勵(lì)短時(shí)間內(nèi)確實(shí)能帶來一定效果。在管理學(xué)的激勵(lì)當(dāng)中，也存在激勵(lì)的邊際效應(yīng)。當(dāng)單一的激勵(lì)措施對(duì)固定對(duì)象施加過多，如S縣表?yè)P(yáng)和表彰使用方式單一，又無法最終積累成職級(jí)的提升和權(quán)力的擴(kuò)大，表?yè)P(yáng)和表彰激勵(lì)的投入雖然一直在進(jìn)行，但是卻慢慢失去激勵(lì)效果。

四是簡(jiǎn)單化的復(fù)雜人假設(shè)運(yùn)用。復(fù)雜人假設(shè)強(qiáng)調(diào)隨機(jī)應(yīng)變、恰如其分的多種激勵(lì)措施并用。S縣在管理上，并沒有了解到公務(wù)員在不同時(shí)期、不同階段的最重要需求，激勵(lì)使用并不恰如其分。比如有限的經(jīng)濟(jì)資源并沒有投入到勞動(dòng)付出更多而個(gè)人經(jīng)濟(jì)較為困難的公務(wù)員身上，而且采取大鍋飯的形式人均分配;長(zhǎng)期默默無聞，失去晉升機(jī)會(huì)的人很少得到表彰鼓勵(lì)，經(jīng)常獲得表彰鼓勵(lì)的人已經(jīng)對(duì)該種激勵(lì)麻木。S縣擁有充足的股級(jí)崗位數(shù)，但部分職務(wù)由年齡偏大也有心讓出職位的公務(wù)員擔(dān)任，但S縣為了工作更加平穩(wěn)有序，并沒有進(jìn)行充分的職位評(píng)估和分析，沒有發(fā)掘出干勁充足、能力匹配的較年輕公務(wù)員擔(dān)任重要股級(jí)崗位與老干部替換交接。

三、人性假設(shè)理論下完善基層公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的建議

第一，提高薪資水平，建立科學(xué)動(dòng)態(tài)績(jī)效考核機(jī)制。首先要適當(dāng)提高基層公務(wù)員工資水平，盡管在實(shí)行基層補(bǔ)貼后，基層公務(wù)員工資有了較大幅度提高，但綜合交通不便、工作繁重的實(shí)際來看，基層公務(wù)員工資水平仍然處于弱勢(shì)水平，要依照規(guī)定落實(shí)加班補(bǔ)貼、值班、特殊崗位、獎(jiǎng)金等補(bǔ)貼，以激勵(lì)基層公務(wù)員的工作熱情。其次，與本級(jí)公務(wù)員之間開展橫向?qū)Ρ?，制定科學(xué)合理的績(jī)效工資發(fā)放制度，按照“按勞分配”的原則，破除“平均主義”“按職級(jí)分配”傳統(tǒng)思想束縛，根據(jù)工作難易程度、職責(zé)輕重以及專業(yè)技能類型等因素，體現(xiàn)綜合能力差異，適當(dāng)拉開工資檔次，進(jìn)一步落實(shí)職務(wù)與職級(jí)并行，使基層公務(wù)員收入具有彈性，更好地發(fā)揮工資的正向激勵(lì)作用。

第二，拓寬晉升渠道，優(yōu)化基層公務(wù)員結(jié)構(gòu)。基層公務(wù)員作為社會(huì)人和政治人，天然有其對(duì)社會(huì)地位的追求、對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求和對(duì)合法權(quán)力擴(kuò)大的要求。首先，切實(shí)加大對(duì)基層公務(wù)員的選拔和使用，增加綜合考評(píng)、考試選拔的比重，適當(dāng)減少委任、調(diào)任的傳統(tǒng)任用模式。其次，落實(shí)服務(wù)時(shí)間滿一定年限的年輕公務(wù)員優(yōu)先提拔使用的辦法，使新招錄基層公務(wù)員能夠安心扎根。最后，出臺(tái)基層公務(wù)員編制動(dòng)態(tài)管理辦法。采取競(jìng)爭(zhēng)上崗、目標(biāo)考核的機(jī)制，對(duì)年紀(jì)偏大、工作積極性持續(xù)低迷的編制人員適當(dāng)提前退休，為新招錄人員騰出空位。通過以上措施，減輕基層人才流失現(xiàn)象，使基層公務(wù)員干得有信心，干得有激情，干得有回報(bào)。

第三，建立個(gè)性化、差異化的激勵(lì)制度。人是復(fù)雜的動(dòng)物，不同的人不同階段、不同時(shí)間、不同地點(diǎn)會(huì)有不一樣的個(gè)人需求。為了滿足個(gè)人需求的這些激勵(lì)因素，就要充分利用外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)，井使其充分結(jié)合。要充分認(rèn)識(shí)到基層公務(wù)員的個(gè)人需求因人而異，同一個(gè)人的個(gè)人需求也會(huì)因時(shí)而異，要承認(rèn)基層公務(wù)員個(gè)人需求的多樣化，正視他們的正當(dāng)需求，充分重視激勵(lì)在基層公務(wù)員個(gè)人需求上的激勵(lì)措施和管理手段。建議基層設(shè)計(jì)目的隱藏的需求問卷，每年對(duì)公務(wù)員進(jìn)行回收的調(diào)查問卷，每年都對(duì)每個(gè)基層公務(wù)員進(jìn)行個(gè)人需求分析。為每一個(gè)人定制不同的激勵(lì)機(jī)制，這并不實(shí)際，為了減小管理難度，可以將公務(wù)員需求歸納為幾組情況，根據(jù)類別采取差異化、組合化的激勵(lì)，有效利用基層政府有限的激勵(lì)手段，最終達(dá)到公共利益、組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)共同發(fā)展的管理目的。

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