李 莉，黃培峰，崔 靜

（1.福建農(nóng)林大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，福建 福州350002；2.福建農(nóng)林大學(xué)金山學(xué)院，福建 福州350002；3.福建工程學(xué)院管理學(xué)院，福建 福州350118）

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加速，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型勢在必行。當(dāng)前大環(huán)境下，公司若想保持核心競爭力，必定離不開科技創(chuàng)新，為了鼓勵和促成創(chuàng)新，公司需要具備良好的創(chuàng)新環(huán)境。然而由于公司制企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，使得股東和管理層目標(biāo)不一致以及信息不對稱等委托代理問題存在，為了解決這些問題，激勵和監(jiān)管是必不可少的辦法，股權(quán)激勵便是其中之一。由于高管的企業(yè)管理者地位，決定了他們既是創(chuàng)新研發(fā)支出大小的最后決策者，同時也是研發(fā)創(chuàng)新的風(fēng)險承擔(dān)者；然而實務(wù)中創(chuàng)新項目是否能有效地發(fā)現(xiàn)、執(zhí)行以及轉(zhuǎn)化效率如何等，這些涉及研發(fā)全過程的工作必然離不開企業(yè)核心技術(shù)人員的支持，因此核心技術(shù)人員也是影響企業(yè)研發(fā)支出的重要因素之一。然而現(xiàn)有的文獻過多地集中于關(guān)于高管股權(quán)激勵對于企業(yè)研發(fā)支出的效果研究上，卻缺乏對企業(yè)核心技術(shù)人員股權(quán)激勵效果的關(guān)注。

基于此，本文以信息技術(shù)行業(yè)的上市公司作為研究對象，探討給予高管股權(quán)激勵與給予核心技術(shù)人員股權(quán)激勵是否均能促進企業(yè)的研發(fā)支出水平，而兩者之間又是否有差別？并在此基礎(chǔ)上進一步探討股權(quán)集中度是否會對高管股權(quán)激勵、核心技術(shù)人員股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)支出水平之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用？

一、文獻回顧

1.股權(quán)激勵與研發(fā)支出

股權(quán)激勵的對象主要包括高管激勵與核心技術(shù)員工激勵，兩者分別在研發(fā)創(chuàng)新中起著不同的作用。首先，高管作為企業(yè)的管理者，同時也是創(chuàng)新研發(fā)活動開展的決策者、監(jiān)督者和組織者，其在企業(yè)創(chuàng)新中的作用自然不言而喻；而核心技術(shù)人員作為研發(fā)工作的重要參與者，其工作職責(zé)和專業(yè)背景決定了其在研發(fā)工作中的核心地位，即創(chuàng)新項目的發(fā)現(xiàn)、研發(fā)方案的設(shè)計、執(zhí)行以及創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化整個過程均離不開核心技術(shù)人員，因此其也是影響企業(yè)研發(fā)支出的重要因素之一。

關(guān)于高管激勵對企業(yè)研發(fā)支出影響研究的文獻較為豐富，但實證研究得出的結(jié)論卻并不一致。部分學(xué)者認為，通過股權(quán)激勵的方式賦予高管一定的股份，緩解了高管與股東的利益沖突，使得高管更關(guān)注長期利益，即高管股權(quán)激勵能夠促進企業(yè)研發(fā)支出。Wu&Tu（2007）發(fā)現(xiàn)，CEO的股票期權(quán)對于企業(yè)的研發(fā)支出有正向影響；介迎疆等（2013），何霞等（2012）的實證研究也均證實了高科技公司的高管股權(quán)激勵與研發(fā)支出顯著正相關(guān)。但與此同時，另一部分學(xué)者卻得出了相反的結(jié)論。Panousi等（2012）認為高管持股過多會導(dǎo)致更高的非系統(tǒng)風(fēng)險，使得高管傾向于更多的風(fēng)險規(guī)避，反而更不利于創(chuàng)新；沈麗萍等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)投入呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系；石泓等（2019）對A 股高新技術(shù)上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，提升管理層的股權(quán)激勵并不能有效促進研發(fā)支出。

關(guān)于核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)支出的影響研究，這類文獻目前相對匱乏。姜英兵等（2018）對我國A股高新技術(shù)企業(yè)2007-2014 年的數(shù)據(jù)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，核心技術(shù)員工實施股權(quán)激勵能夠有效提高創(chuàng)新產(chǎn)出的數(shù)量及質(zhì)量，核心員工股權(quán)激勵對創(chuàng)新產(chǎn)出的作用要顯著大于高管股權(quán)激勵；楊華領(lǐng)（2018）基于滬深A(yù)股2006-2016年間實施股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)納入股權(quán)激勵范圍的骨干員工人數(shù)比例與企業(yè)研發(fā)投入不相關(guān)，但與研發(fā)產(chǎn)出（發(fā)明專利數(shù)量）顯著正相關(guān)，同時骨干員工股權(quán)激勵范圍與技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系會受到企業(yè)產(chǎn)權(quán)屬性和地域等因素的影響。

2.股權(quán)集中度與研發(fā)支出

企業(yè)的委托代理鏈條包括股東、高管和員工三個層面，因此股東特別是大股東在研發(fā)決策與監(jiān)督中的作用有較為重要的意義。某種程度上看大股東會出于長遠利益考慮，一般更愿意承擔(dān)技術(shù)創(chuàng)新帶來的風(fēng)險，然而股權(quán)集中度卻是一把雙刃劍，以往的研究也呈現(xiàn)出了不一致的結(jié)論。Hosono等（2004）認為較為集中的股權(quán)比分散的股權(quán)更有利于通過董事會對管理層行使監(jiān)管職能，降低代理成本，也會更加注重企業(yè)長期發(fā)展問題；秦興俊等（2018）通過對深交所94家上市公司2010-2014年數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中度對技術(shù)創(chuàng)新能力的作用顯著為正。但同時，股權(quán)過于集中，大股東出于私人利益，往往會侵占中小股東的利益，從而出現(xiàn)第二類代理問題。Ireland 等（2003）認為大股東為了獲取私有收益，會過度干涉或管控管理層，從而影響企業(yè)有序經(jīng)營；Chen等（2012）以中國上市公司為研究樣本，研究股權(quán)結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新投資的影響，結(jié)果表明股權(quán)集中度與技術(shù)創(chuàng)新投資之間存在倒U型關(guān)系，并認為股權(quán)過分集中時，控股股東承擔(dān)的個人風(fēng)險相對較大，在企業(yè)創(chuàng)新中會更趨向于選擇風(fēng)險規(guī)避，從而降低公司的研發(fā)支出水平。程翠鳳（2018）針對制造業(yè)上市公司的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)越集中對公司的研發(fā)創(chuàng)新越有抑制作用，并且股權(quán)集中度對高管激勵與企業(yè)創(chuàng)新兩者之間的關(guān)系有顯著的負向調(diào)節(jié)作用。

3.文獻述評及問題提出

通過上述文獻梳理，可以發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對研發(fā)支出影響的研究已較為廣泛，但是大多局限于高管激勵對企業(yè)研發(fā)支出的影響，且研究結(jié)論并不一致；同時缺乏關(guān)于核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對研發(fā)支出影響的研究；此外，關(guān)于股權(quán)集中度對企業(yè)創(chuàng)新的研究并不多，缺乏關(guān)于股權(quán)集中度是否會對股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)支出的關(guān)系產(chǎn)生影響的研究。因此本文將基于信息技術(shù)行業(yè)的上市公司數(shù)據(jù)，分別研究高管股權(quán)激勵與企業(yè)核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對企業(yè)研發(fā)支出的影響，考察兩者是否存在差異；同時在此基礎(chǔ)上進一步探討股權(quán)集中度是否會對股權(quán)激勵與研發(fā)支出之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

1.股權(quán)激勵與研發(fā)支出

（1）高管股權(quán)激勵與研發(fā)支出

根據(jù)委托代理理論，由于管理層與股東之間存在著利益沖突，通過股權(quán)激勵的方式授予管理層部分股份，使得高管利益與股東利益相聯(lián)系，從而減少代理成本。但是安然、世通等公司財務(wù)丑聞的曝光，使得學(xué)者對于股權(quán)激勵的有效性產(chǎn)生了質(zhì)疑。Tian（2004）認為高管的股權(quán)激勵強度并非越高效果越好；吳育輝等（2010）研究發(fā)現(xiàn)中國目前的股權(quán)激勵體現(xiàn)出明顯的高管自利行為，并且目前的公司治理結(jié)構(gòu)對高管自利行為的約束有限。高管的自利行為使得高管更傾向于規(guī)避研發(fā)支出這種長期投資帶來的風(fēng)險，使其在進行研發(fā)決策時顯得更加謹慎，因此認為高管股權(quán)激勵強度的提高無法促進企業(yè)的研發(fā)支出。石泓等（2019）對滬深A(yù)股高新技術(shù)上市公司的實證研究也證實了這一點。因此，基于上述分析提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)高管股權(quán)激勵強度的增加并不能促進企業(yè)的研發(fā)支出。

（2）核心技術(shù)人員股權(quán)激勵與研發(fā)支出

Janssen等（2004）認為創(chuàng)新行為包括三個維度：創(chuàng)新思維產(chǎn)生、創(chuàng)新思維促進和創(chuàng)新思維實現(xiàn)，這三個創(chuàng)新維度的實現(xiàn)離不開企業(yè)的核心技術(shù)人員，核心技術(shù)人員是企業(yè)創(chuàng)新活動的主要發(fā)現(xiàn)者、參與者與執(zhí)行者，相當(dāng)于企業(yè)的中層管理骨干。由于存在較高的專業(yè)知識壁壘，股東與高管不可能脫離核心技術(shù)人員自己提出創(chuàng)新項目，并且在創(chuàng)新活動開始后也很難進行有效的監(jiān)管，也即實際上股東與高管在創(chuàng)新活動中是存在信息弱勢的。因此，給予核心技術(shù)人員相應(yīng)的股權(quán)激勵能夠使得核心研發(fā)人員與股東成為利益共同體，提高研發(fā)積極性。而研發(fā)積極性的提高，自然會促進創(chuàng)新思維的產(chǎn)生，促進更多創(chuàng)新項目的提出，一定程度上促進企業(yè)創(chuàng)新活動的增加。綜上所述，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度的增加能夠促進企業(yè)的研發(fā)支出。

2.股權(quán)集中度對股權(quán)激勵與研發(fā)支出的調(diào)節(jié)作用

目前關(guān)于股權(quán)集中度對研發(fā)支出的影響結(jié)論存在不一致的現(xiàn)象。股權(quán)集中度作為公司治理的重要手段之一，其高低水平?jīng)Q定了股東對企業(yè)管理層監(jiān)督的能力與質(zhì)量，對高管、核心技術(shù)骨干與企業(yè)研發(fā)投入之間的關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。對于這種調(diào)節(jié)作用而言，在股權(quán)集中度較高的情況下，大股東能夠?qū)Ω吖苋藛T進行有效的監(jiān)督，減少高管的自利行為，從而影響高管在研發(fā)創(chuàng)新中的態(tài)度，一定程度上提高高管股權(quán)激勵對研發(fā)支出具有正向作用。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：股權(quán)集中度對高管股權(quán)激勵與研發(fā)支出的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

對于核心技術(shù)人員而言，研發(fā)工作是其賴以生存的根本，其對研發(fā)支出的預(yù)期往往會高于股東與高管。但是由于專業(yè)知識壁壘的原因，即使提高股權(quán)集中度，也不能解決股東與核心技術(shù)人員之間信息不對稱的問題，即大股東無法有效地對研發(fā)活動的實際過程進行有效監(jiān)督。因此作為大股東，同時又是創(chuàng)新投資風(fēng)險的主要承擔(dān)者，在進行投資決策時，出于自身利益和風(fēng)險的考慮，往往會限制核心技術(shù)人員對于研發(fā)支出投入的預(yù)期?；诖耍岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)4：股權(quán)集中度對核心技術(shù)人員股權(quán)激勵與研發(fā)支出的關(guān)系起負向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

1.樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2014-2018 年深滬A 股信息技術(shù)行業(yè)中有實施股權(quán)激勵的上市公司作為研究樣本，并對樣本進行了以下篩選和處理：（1）剔除所有ST、*ST、PT類上市公司；（2）剔除股權(quán)激勵方案被取消的公司；（3）剔除采用除股票期權(quán)和限制性股票以外的其他股權(quán)激勵模式的樣本；（4）剔除其他相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過上述處理，最終獲得483個樣本觀測值，數(shù)據(jù)均來源于CSMAR與RESSET數(shù)據(jù)庫。

2.變量選擇

（1）被解釋變量

以研發(fā)支出強度（R&D）作為被解釋變量。關(guān)于研發(fā)支出的指標(biāo)包括相對指標(biāo)和絕對指標(biāo)兩類，為了排除公司規(guī)模大小的影響，本文采用相對指標(biāo)來表示研發(fā)支出強度。而現(xiàn)有文獻關(guān)于研發(fā)支出強度的衡量有“研發(fā)支出/總資產(chǎn)”“研發(fā)支出/營業(yè)收入”“研發(fā)支出/企業(yè)市場價值”，本文選擇研發(fā)支出/總資產(chǎn)來對研發(fā)支出強度進行衡量。

（2）解釋變量

以股權(quán)激勵強度作為主要解釋變量。為了區(qū)別研究高管股權(quán)激勵和核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對研發(fā)支出的影響，本文將股權(quán)激勵指標(biāo)分解為高管股權(quán)激勵強度（MI）和核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度（TI）兩個指標(biāo)。以授予高管股權(quán)激勵的數(shù)量除以當(dāng)年公司總股數(shù)來衡量高管股權(quán)激勵強度，以授予核心技術(shù)人員股權(quán)激勵的數(shù)量除以當(dāng)年公司總股數(shù)來衡量核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度。

（3）調(diào)節(jié)變量

以股權(quán)集中度（Con）作為調(diào)節(jié)變量?？疾炱涫欠駥蓹?quán)激勵強度對研發(fā)支出強度的影響起調(diào)節(jié)作用，按照以往文獻的慣例，采用第一大股東持股比例來衡量股權(quán)集中度。

（4）控制變量

根據(jù)以往的文獻，可知企業(yè)的公司治理、財務(wù)狀況、股權(quán)激勵模式、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)等均會對企業(yè)的研發(fā)支出產(chǎn)生影響。因此本文采用了第二至第十大股東持股比例（Shrs）、兩職合一（Dual）、管理層薪酬（Sal）作為公司治理的控制變量指標(biāo)；采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）、成長性（Growth）、現(xiàn)金流量（Cf）作為企業(yè)財務(wù)狀況的控制變量指標(biāo)；同時采用股權(quán)激勵模式（IM）、年度變量（Year）作為控制變量。此外，由于國有企業(yè)樣本數(shù)量非常少，在總觀測值483個中僅占了35個，因此本文并未采取產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為控制變量。上述變量具體定義見表1。

3.模型構(gòu)建

構(gòu)建多元回歸模型（1）來考察高管股權(quán)激勵與核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對信息技術(shù)公司研發(fā)支出的影響，同時檢驗假設(shè)1和假設(shè)2 是否成立；進而在模型（1）的基礎(chǔ)上加入高管股權(quán)激勵強度與股權(quán)集中度的交叉項，以此構(gòu)建模型（2）來檢驗假設(shè)3是否成立；同樣在模型（1）的基礎(chǔ)上加入核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度和股權(quán)集中度的交叉項構(gòu)建模型（3）來檢假設(shè)4是否成立。

表1 變量名稱及定義

四、實證分析

1.描述性統(tǒng)計分析

表2為樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果。首先，數(shù)據(jù)顯示樣本公司2014-2018年的研發(fā)支出強度平均為0.51%，最小值為0，最大值為10.8%，標(biāo)準(zhǔn)差達到1.09%，說明各個公司之間研發(fā)支出的投入差距比較大，整體的研發(fā)支出規(guī)模還有很大的可提高空間。

其次，在股權(quán)激勵方面，高管股權(quán)激勵強度平均值為0.82%，分布在0-10.09%之間，標(biāo)準(zhǔn)差為1.17%，樣本之間的差異比較大；對核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度平均為4.14%，分布在0-26.36%之間，最大值與最小值差異較大。另外，在股權(quán)激勵模式方面，均值為0.30，說明樣本公司中采用股票期權(quán)激勵的觀測值僅為30%，大部分樣本采用限制性股票方式進行股權(quán)激勵。

在股權(quán)集中度與股權(quán)制衡方面，第一大股東持股比例平均為27.22%，最小值為4.28%，最大值為78.45%，標(biāo)準(zhǔn)差為12.01%，各公司樣本之間差距比較大。第二至第十大股東持股比例平均值為28.65%，最大值為62.48%，最小值為2.64%，標(biāo)準(zhǔn)差為12.65%。

關(guān)于兩職合一與管理層薪酬。兩職合一的平均職位0.42，即樣本中有42%為董事長與總經(jīng)理的兼任情況，比例相對較高。管理層薪酬的對數(shù)值平均為15.4576，最小值為13.9007，最大值為18.2250，樣本間差距較大。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計結(jié)果

關(guān)于樣本公司財務(wù)情況。樣本公司中的凈資產(chǎn)收益率平均值為9.76%，由于信息技術(shù)公司的行業(yè)特征，樣本公司之間的收益差異非常之大，其中最大值為71.08%，最小值為-78.43%，標(biāo)準(zhǔn)差達到10.98%；樣本公司的成長性指標(biāo)均值為53.31%，整體來看行業(yè)未來成長趨勢良好，但各公司之間的差異仍然相當(dāng)大，標(biāo)準(zhǔn)差達586.99%；樣本公司的經(jīng)營現(xiàn)金流量除凈利潤的均值為0.4042，同樣存在樣本差異很大的問題，最大值38.7445，而最小值僅為-199.25。

2.回歸結(jié)果分析

通過SPSS對樣本進行多元回歸分析，模型（1）-（3）的回歸結(jié)果如表3 所示。首先，從模型（1）的回歸結(jié)果來看，對于信息技術(shù)上市公司而言，高管股權(quán)激勵強度與企業(yè)研發(fā)支出強度呈顯著負相關(guān)，每增加一單位的高管股權(quán)激勵強度，就會使研發(fā)支出強度減少7.4%，該結(jié)果驗證了假設(shè)1。而核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度與企業(yè)研發(fā)支出強度顯著正相關(guān)，每增加一單位的核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度，研發(fā)支出強度增加5.2%，該結(jié)果驗證了假設(shè)2。此外，在模型（1）中，股權(quán)集中度對企業(yè)研發(fā)支出有顯著的負向影響，每增加一單位的股權(quán)集中度，會使研發(fā)支出減弱1.9%；而股權(quán)激勵模式對研發(fā)支出有顯著的正向影響，說明采用股票期權(quán)的激勵方式更有利于提高研發(fā)支出強度；同時，兩職合一與管理層薪酬均對企業(yè)研發(fā)支出強度有顯著正向影響，董事長與總經(jīng)理同為一人時，更有利于促進研發(fā)支出，而管理層薪酬的提高亦能促進研發(fā)支出；此外，企業(yè)的成長性即凈利潤增長率對企業(yè)研發(fā)支出有顯著正向影響，成長性良好的企業(yè)更注重企業(yè)的研發(fā)支出，而企業(yè)的現(xiàn)金流量則與企業(yè)研發(fā)支出呈顯著的負向影響。

模型（2）在模型（1）的基礎(chǔ)上加入高管股權(quán)激勵與股權(quán)集中度的交叉項，來驗證股權(quán)集中度是否對高管股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)支出之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示交叉項未通過顯著性檢驗，說明股權(quán)集中度的變化并不能對高管股權(quán)激勵強度與研發(fā)支出的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，拒絕假設(shè)3的推論。同時，模型（3）在模型（1）的基礎(chǔ)上加入核心技術(shù)人員股權(quán)激勵與股權(quán)集中度的交叉項，回歸結(jié)果顯示，交叉項在10%的顯著性水平上通過顯著性檢驗，說明股權(quán)集中度會對核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度與研發(fā)支出的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，并且根據(jù)交叉項符號判斷，股權(quán)集中度的提高會使得核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對研發(fā)支出的影響減弱，驗證了假設(shè)4的推論。

五、結(jié)論與建議

本文以深滬A 股2014-2018 年信息技術(shù)行業(yè)中有實施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)據(jù)作為研究對象，對股權(quán)激勵強度、股權(quán)集中度與研發(fā)支出三者的關(guān)系進行了分析，得出如下結(jié)論與建議：

表3 模型（1）-（3）的回歸分析結(jié)果

第一，高管股權(quán)激勵強度并不能提高企業(yè)研發(fā)支出水平，相反，高管股權(quán)激勵的增加反而使研發(fā)支出水平減弱，每增加一單位的高管股權(quán)激勵強度會使研發(fā)支出減少7.4%；增加核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度能夠有效提高企業(yè)研發(fā)支出水平，每增加一單位的核心技術(shù)人員股權(quán)激勵強度能使研發(fā)支出強度提高5.2%。因此企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵實施計劃時，更應(yīng)注重將核心技術(shù)人員納入股權(quán)激勵范圍內(nèi)，并在可行條件下擴大技術(shù)骨干員工的股權(quán)激勵范圍與力度，將更有利于促進企業(yè)的創(chuàng)新活動。

第二，股權(quán)集中度的提高并不能改善高管股權(quán)激勵與企業(yè)研發(fā)支出的關(guān)系；相反，由于股東對信息技術(shù)人員存在著的信息不對稱，股權(quán)集中度的提高反而減弱了核心技術(shù)人員股權(quán)激勵對研發(fā)支出水平的促進作用。同時股權(quán)集中度作為控制變量本身也對企業(yè)的研發(fā)支出水平呈現(xiàn)顯著的負向影響。因此正如前文所述，股權(quán)集中度本身是一把雙刃劍，在提高股權(quán)集中度促進治理效率的同時，也帶來了例如“內(nèi)部人控制”等問題。股權(quán)集中度過高，會使得股東決策層出于規(guī)避自身風(fēng)險等原因，削弱企業(yè)研發(fā)支出，從而可能侵犯中小股東的利益。因此，企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃時應(yīng)關(guān)注企業(yè)本身的股權(quán)結(jié)構(gòu)可能對股權(quán)激勵效果產(chǎn)生的影響，并在可行范圍內(nèi)對股權(quán)激勵計劃進行適當(dāng)調(diào)整，以彌補股權(quán)結(jié)構(gòu)可能對其產(chǎn)生的負向影響。

第三，合理的股權(quán)激勵模式與內(nèi)部治理環(huán)境等也是提高企業(yè)創(chuàng)新水平的重要手段，采用合理的股權(quán)激勵模式、兩職合一、合理的管理層薪酬以及企業(yè)良好的利潤增長能力，均能對企業(yè)的研發(fā)支出水平起到正向的促進作用。