王慧

摘要：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形成除了受企業(yè)知識技術(shù)、信息技術(shù)、市場需求等多種因素影響之外，還受到企業(yè)所在地區(qū)的價值觀的影響。不同國家、地區(qū)的人們因為其文化和價值觀存在差異，對待不平等權(quán)力的態(tài)度也截然不同。那么在企業(yè)內(nèi)部，這種不平等的權(quán)力則可以通過企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)顯露出來?；舴蛩固┑拢℅eert Hofstede）曾明確地提出了用于衡量價值觀的五個文化維度，本文主要借助其中的權(quán)力距離維度從文化角度對中國企業(yè)和德國企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上的差異性選擇進(jìn)行分析，對其他四個維度只做簡單的概念解釋。

關(guān)鍵詞：文化維度;權(quán)力距離;組織結(jié)構(gòu);中德企業(yè)

一.文化維度

文化維度是一位來自荷蘭的心理學(xué)家、管理學(xué)家霍夫斯泰德（Geert Hofstede） 及其同事在對文化因素進(jìn)行定量研究時采用的概念。為了更好地了解各國的員工在其價值觀上所顯示出來的國別文化差異，從1967年到1973年霍夫斯泰德做了一項大型的跨文化調(diào)查研究——以問卷的方式對美國著名跨國公司IBM分布在世界各地的員工進(jìn)行了價值觀調(diào)查，在72個國家里發(fā)放了116000多份調(diào)查問卷，后基于對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析霍夫斯泰德總結(jié)出衡量價值觀的五個文化維度：

（一）權(quán)力距離? 反映來自不同文化、不同國家、地區(qū)的弱勢群體或社會成員對權(quán)力不平等的接受程度。認(rèn)可并且接受權(quán)力不平等的國家擁有高權(quán)力距離文化;而權(quán)力距離較低的國家則不注重由權(quán)力導(dǎo)致的等級差異，更多地強(qiáng)調(diào)個人權(quán)力、地位和機(jī)會的平等。

（二）個人主義與集體主義個人? 是指用來衡量某一個群體的成員是關(guān)注個人的利益還是更關(guān)注整個集體的利益。個體主義文化所表現(xiàn)出來的特征是每個社會成員之間關(guān)系松散，成員更關(guān)注的是自己及自己家庭的利益。而集體主義文化所表現(xiàn)出來的特征是成員之間關(guān)系緊密，一起為群體利益承擔(dān)責(zé)任。

（三）男性氣質(zhì)和女性氣質(zhì)? 主要取決于社會中代表男性的品質(zhì)和代表女性的品質(zhì)的多少。比如說，如果更具競爭力和自信，就說明該社會男性氣質(zhì)占主導(dǎo);如果更具謙虛和溫柔，就意味著該社會女性氣質(zhì)更卓越。

（四）不確定性規(guī)避? 指社會成員在面對模糊或不確定的情況時所感到的受威脅情況或程度。不確定性規(guī)避指數(shù)高的文化傾向于通過制定一套比較完善的規(guī)則，來盡可能地規(guī)避風(fēng)險或不確定性的影響因素;相反，不確定性規(guī)避指數(shù)低的文化則往往能夠靈活地應(yīng)對未來可能發(fā)生的一切事情，接受模糊性和不確定性。

（五）長期取向和短期取向? 是某社會成員在滿足其物質(zhì)、情感和社會需求方面時可以接受的延遲程度。 面向長期的文化是具有前瞻性的，強(qiáng)調(diào)長期的規(guī)劃和承諾，關(guān)注長遠(yuǎn)利益;相反，面向短期的文化則更關(guān)注眼前的利益[1]。

二.中德企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

目前在我國，企業(yè)最常采用的一種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就是通常提到的直線職能制。這種組織結(jié)構(gòu)以直線為基礎(chǔ)，在各級行政主管之下設(shè)置職能部門（如研發(fā)、銷售、財務(wù)等部門）從事專業(yè)管理，實行主管統(tǒng)一指揮與職能部門參謀相結(jié)合。這種組織結(jié)構(gòu)在形式上呈現(xiàn)出一個龐大的金字塔結(jié)構(gòu)。

在德國，最常采用的一種組織結(jié)構(gòu)是矩陣制。這種結(jié)構(gòu)是在直線職能制所擁有的垂直領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再加上一種橫向的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)系統(tǒng)，它由職能部門系列和為了完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成。

三.權(quán)力距離影響下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

不平等在當(dāng)今人類的社會中是普遍存在的，同時也是不可避免的。這主要是因為：首先，人的生理形狀和表現(xiàn)都受到了遺傳物質(zhì)和基因選擇性表達(dá)的影響，所以每個人生下來就可能會有很大的差別;其次，權(quán)力、財富、社會地位和特權(quán)的分配會造成人們之間的不平等。但是，不同的國家、不同民族和地區(qū)的人對不平等的看法和態(tài)度是不同的。比如：在中國、馬來西亞、新加坡等權(quán)力距離高的國家，人們對于不平等權(quán)力的需求和認(rèn)同高，認(rèn)為這種不平等可以滿足社會結(jié)構(gòu)、秩序和安全的基本需求。而在諸如德國、丹麥、英國等權(quán)力距離低的國家，人們對于不平等權(quán)力的需求和認(rèn)同則相對較低[2]。

中國屬于高權(quán)力距離國家。高權(quán)力距離在企業(yè)中表現(xiàn)為：等級結(jié)構(gòu)、集權(quán)化趨勢、員工期待上級的指示等[3]。而為中國大多數(shù)企業(yè)所使用的直線職能制企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等級劃分就十分清晰，權(quán)力被掌握在少數(shù)人手上，高層管理人員會制定所有計劃，而員工參與和表達(dá)的機(jī)會非常少。比如說企業(yè)內(nèi)部員工的匯報工作，權(quán)力等級低的員工需要對他的主管負(fù)責(zé)，主管則需要向其上級匯報工作，整個流程是單線垂直向上的。此外，在此類組織結(jié)構(gòu)中，只有一個上級對下屬進(jìn)行績效評定，決定著其去留。在這種情況下，下屬則會尊重上級，并無條件地遵守上級的幾乎所有的指示[4]。

在權(quán)力距離較低的德國，企業(yè)中的等級制度相對寬松，每個部門在決策時都具有足夠的自主權(quán)，下屬與其上級之間的關(guān)系更加寬松和靈活。這也正是權(quán)力距離較低在企業(yè)中的反映：權(quán)力下放、等級結(jié)構(gòu)不嚴(yán)格等[5]。企業(yè)內(nèi)部通常采用的矩陣制組織結(jié)構(gòu)在縱向管理的基礎(chǔ)之上增加了橫向的職能聯(lián)系。在跨職能部門的結(jié)構(gòu)中，等級結(jié)構(gòu)更自由，并且還多了橫向交流。員工可以同時擁有數(shù)名上級，上級一起對員工進(jìn)行績效評定，員工不再只是對一個上級負(fù)責(zé)，匯報路線也并沒有被嚴(yán)格規(guī)定。我們舉個簡單的例子，員工A隸屬于公司人力資源部，與此同時，該員工又在參與公司項目X，則他需要對人力資源部主管及項目主管負(fù)責(zé)。這樣的一種組織結(jié)構(gòu)也正是低權(quán)力距離影響下的產(chǎn)物，不僅能夠滿足企業(yè)員工橫向、縱向交流，也更與其低權(quán)力距離認(rèn)同相匹配。

四.總結(jié)

文化影響下的選擇大多是符合當(dāng)下發(fā)展需求并且滿足內(nèi)部秩序的。正如文中討論的權(quán)力距離維度對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的選擇影響：中國企業(yè)中較高的權(quán)力距離使得其在組織結(jié)構(gòu)的選擇上傾向于集權(quán)化、等級制度嚴(yán)格的企業(yè)結(jié)構(gòu)——直線職能制;德國企業(yè)中較低的權(quán)力距離使得其在組織結(jié)構(gòu)的選擇上傾向于權(quán)力下放、等級制度寬松的企業(yè)結(jié)構(gòu)——矩陣制。此外，還需要提到的一點是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，外資、合資企業(yè)越來越多，組織結(jié)構(gòu)作為企業(yè)的基本框架，在對其進(jìn)行選擇時也應(yīng)當(dāng)考慮文化因素的影響。

參考文獻(xiàn)

[1] 胡文仲.跨文化交際學(xué)概論.外語教學(xué)與研究出版社， 1999.

[2] Geert Hofstede. Cultures consequences：Comparing values， behaviors，institutions， and organizations across nation 2.Auflage.Thousand Oaks， 2001.

[3] Jutta Berninghausen， Béatrice Hecht-El Minshawi. Interkulturelle Kompetnz–Managing Cultural Diversity， Trainings-Handnuch（2.Auflage）. Kellner-Verlag， Bremen ● Boston， 2009

[4] Ferraro Gary P. The Cultural Dimension of International Business. New Jersey： Prentice Hall， 2006.