婁岳

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷建設(shè)與逐步發(fā)展，隨之而來的社會勞動力流動率也一致是居高不下。如果根據(jù)宏觀層面的具體表現(xiàn)來看，這一現(xiàn)象是對于市場環(huán)境的變化影響;但是如果從微觀的角度來分析，企業(yè)人力資源管理在國有企業(yè)之中依舊還是有著很大的精進(jìn)余地的。本文將以勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的具體視角對國有企業(yè)中的人力資源管理工作進(jìn)行分析與研究，綜合各方角度探尋國有企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀問題以及具體的問題成因。而對于國有企業(yè)而言，也可以通過勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的科學(xué)引導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理在體系層面的持續(xù)完善，已實現(xiàn)一定程度上的勞動力人員流失，繼而促使人力資源管理在整體效率上的提升，實現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué);國有企業(yè);人力資源管理

一、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)始終都是其中一個重要的分支科學(xué)。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是對于勞動力市場與具體行為，以及對于社會經(jīng)濟(jì)問題與社會經(jīng)濟(jì)效益的學(xué)科探究。相關(guān)學(xué)科的發(fā)展使得勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)在其自身的研究理論背景日漸豐富，而與之相關(guān)的學(xué)科也囊括較多，其中包括了具體的信息經(jīng)濟(jì)學(xué);微觀經(jīng)濟(jì)學(xué);計量經(jīng)濟(jì)學(xué)以及社會學(xué)等等。而勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)主要的研究內(nèi)容方向在于勞動力的再生，勞動就業(yè)的問題以及對于勞動力的具體調(diào)控與管理，在具體的勞動需求與勞動保障方面也都有所研究。而勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的最終研究目標(biāo)則是實現(xiàn)勞動力在其發(fā)展過程中以最少勞動力投入，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益方面的最大化。

二、人力資源管理

在企業(yè)的自身發(fā)展過程中，結(jié)合實際中的自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，通過科學(xué)方法和現(xiàn)代化管理模式與具體理念的實際運用，運用多種形式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的高效人力資源運用就是企業(yè)中人力資源管理的具體概念。在企業(yè)中人力資源管理的實質(zhì)核心目的在于提高企業(yè)中人資經(jīng)濟(jì)效益，同時又促進(jìn)具體內(nèi)部員工的個人發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中也同樣涉及到了很多內(nèi)容，人力資源的具體需求分析、企業(yè)內(nèi)部人力資源的戰(zhàn)略制定規(guī)劃、人力資源在企業(yè)內(nèi)部的需求規(guī)劃、企業(yè)內(nèi)部員工的流動性管理都包含其中。由此延展分析可以看出，企業(yè)中的人力資源管理主要表現(xiàn)方向都是體現(xiàn)在了“人”這個社會主體層面之上，換而言之，企業(yè)中的人力資源管理其實就是對于企業(yè)內(nèi)部“人”的管理。這也就說明了企業(yè)中人力資源管理工作的實際方向都是關(guān)于“人”的相關(guān)事宜，比如說對于企業(yè)內(nèi)部人員的具體計劃、組織指揮或者是管理控制等，將企業(yè)中人力資源管理工作展開分析的話，主要包括了員工招聘;員工培訓(xùn)與拓展開發(fā);員工的專業(yè)培訓(xùn);員工的身心安全健康管理;員工的薪酬待遇管理;員工的績效獎金管理;員工的關(guān)系協(xié)調(diào)以及員工流失管理等等。

三、問題分析

首先，是國有企業(yè)中人力資源的配置問題。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中有一個具體概念叫做“勞動邊際費用”，“勞動邊際費用”的具體含義主要是指一個單位中由勞動力的投入所獲得的相應(yīng)勞動工資。在國有企業(yè)的自身發(fā)展歷程當(dāng)中對于某一個特定時期而言，在那一時期的投入資本是相較固定的，但是在這樣的實際情況下通過靈活的勞動力具體數(shù)量調(diào)配實現(xiàn)企業(yè)之中的效益最大化，同時還可以減小具體勞動力的投入，繼而使得勞動邊際費用減少。針對于勞動力的投入減少，必定會讓具體的投入成本得到降低，但其中的一個問題在于人力這種資源在具體的企業(yè)之中并非是一種源源不斷注入的發(fā)展過程力量，企業(yè)的發(fā)展速度越快具體人員的流動速度也就會隨之變得更頻繁，這樣的現(xiàn)象在國有企業(yè)之中顯現(xiàn)的更為明顯。再有就是人員更新后新進(jìn)人員的專業(yè)技能;個人實力以及身心素質(zhì)等因素都是相較有限的，初入企業(yè)崗位對于具體的工作流程也還沒有具體的適應(yīng)節(jié)奏，這時如果工作負(fù)荷始終都是持續(xù)上升甚至形成負(fù)荷堆積狀態(tài)，就必定會造成勞動力的大量流失問題。換一個角度再分析，部分國有企業(yè)經(jīng)常會在企業(yè)自身業(yè)務(wù)訂單充足時大規(guī)模的招聘員工，但是當(dāng)訂單完成或者是企業(yè)淡季時再將大批員工集體辭退或者是逐批次辭退，這樣的做法與勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論規(guī)律完全就是背道而馳的，同時這樣的做法更是一種非常不合理的企業(yè)內(nèi)部人力資源配置。而背后更嚴(yán)重的影響是直接性的企業(yè)人資經(jīng)濟(jì)效益降低，讓企業(yè)其自身逐漸失去發(fā)展驅(qū)動力。

其次，是國有企業(yè)中人力資源自身發(fā)展方向的問題。“在企業(yè)的具體資源之中，員工本身就是其中的一個組成部分?！边@是出自于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中的具體理論觀點闡述。勞動力作為重要的生產(chǎn)要素，其員工個體與企業(yè)這個整體在經(jīng)營成本方面有著不可分割的密切聯(lián)系，員工個體對于企業(yè)整體最大的價值就是其個體帶給整體的收益價值性。而對于國有企業(yè)的人力資源管理方面而言，勞動力的具體投入與其員工個體所產(chǎn)出的具體價值收益無疑是最大的兩點核心內(nèi)容。通過這樣的分析可以發(fā)現(xiàn)，對于國有企業(yè)中的人力資源管理工作以及具體策略方向而言，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的分析與研究絕對是具有極大參考意義的。根據(jù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的具體理論方向指導(dǎo)可以清晰一個方向，作為國有企業(yè)既要保證企業(yè)內(nèi)部個體員工勞動力產(chǎn)出的整體提升，通過勞動收益的整體提升以促進(jìn)國有企業(yè)在自身生產(chǎn)規(guī)模上的不斷壯大。在國有企業(yè)實際的人力資源管理過程中，很多國有企業(yè)更傾向于通過升高招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)來確保能夠招到人才為自己所有，通過更專業(yè)的人才來實現(xiàn)企業(yè)對于最終發(fā)展過程中的價值追求確實是一個相對條件下的好辦法。但有一個問題是人力資源本身作為一種具體資源，其本質(zhì)與具體表現(xiàn)上并不是始終固定不變的，員工自身的專業(yè)技能與工作狀態(tài)是會隨著其自身的具體年齡而逐年下降的，也就是說如果只通過外部的“引流”很難保證企業(yè)人才的持續(xù)。所以對于內(nèi)部員工的不斷規(guī)劃，以及專業(yè)在崗培訓(xùn)才是作為國有企業(yè)內(nèi)部人才實現(xiàn)增長的實際有效方法，而且國有企業(yè)中的內(nèi)部在崗人員在一定程度上而比較，對于企業(yè)內(nèi)部的工作流程以及工作環(huán)境是更為熟悉的。只要有針對性的培養(yǎng)，很快就能夠成為企業(yè)在發(fā)展方向以及具體產(chǎn)出中所需要的復(fù)合型技術(shù)人才。從人力資源自身的發(fā)展角度進(jìn)行國有企業(yè)在具體人員勞動力上的分析研究也證明了對于國有企業(yè)而言，人才的來源內(nèi)在培養(yǎng)在實現(xiàn)目標(biāo)的方面要比外界“引流”更符合勞動邊際效益的具體擴(kuò)大需求。

最后，是國有企業(yè)在人力資源置換方面的問題。在國有企業(yè)的經(jīng)營管理過程之中，具體的資金投入以及勞動力數(shù)量投入都是可以控制的因素屬性。生產(chǎn)力的提升靠購買更多的設(shè)備和建設(shè)更大的做工廠房;產(chǎn)能的提升依靠更多勞動力的不斷雇傭，這樣的方式基本上就是國有企業(yè)對于勞動力與資本關(guān)系之間的人力資源相互替代過程。這樣的具體方式是一個兩者相對之間的變化過程，隨著勞動力在薪酬福利方面的上浮，設(shè)備的增加就可以用來代替更多的人工成本;相反，隨著勞動力薪資福利的下降，則馬上將更多的人工規(guī)模投入到提升生產(chǎn)效率的進(jìn)程之中。因此可見，降低企業(yè)的經(jīng)營成本方面人力資源用于資本資源之間的二者置換確實是最實際且最快見程度的重要手段方法。但有一個實際性的問題，就目前而言很多的國有企業(yè)在這方面的意識都不是特別的明確，在具體的人力資源與資本資源的互相置換過程中也總是會不隨人愿，致使最后走向企業(yè)自身發(fā)展過程中的困境之中想要解決卻也是舉步維艱。就比如說一些國有企業(yè)在具體的裁員環(huán)節(jié)與擴(kuò)招環(huán)節(jié)，為保證企業(yè)資金運營風(fēng)險得以降低就進(jìn)而大量裁員;而企業(yè)發(fā)展再至上升階段時又開始了對于人力資源的二次儲備。從實際作用的角度上來說，這樣的做法是在不斷削弱人力資源的自身優(yōu)勢與作用，看似是實現(xiàn)了人力資源與資本資源的“相互置換”，但是也只是表面上的形式實質(zhì)上是十分影響企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展性的。

四、管理實踐

根據(jù)人力資源的管理概念角度進(jìn)行具體分析，企業(yè)的更多經(jīng)濟(jì)效益與社會效益都必須要通過人這一層面的具體資源得以實現(xiàn)，也就是說在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中，人是其中的核心資源并且持續(xù)性的貫徹始終。因此，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的國有企業(yè)人力資源管理分析與研究更有助于國有企業(yè)實現(xiàn)更加科學(xué)合理的人力資源分配，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人的價值體現(xiàn)。

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的國有企業(yè)人力資源管理首先的管理實踐，在于人力資源管理思想與具體管理理念的真正轉(zhuǎn)變。這樣的思想觀念轉(zhuǎn)變才是人力資源管理實踐的開始，因為現(xiàn)在很多的國有企業(yè)之中都有專門的人力資源管理部門與專門負(fù)責(zé)人，但是其管理方式與本質(zhì)方面還是傳統(tǒng)的人事管理。很多國有企業(yè)的具體問題也恰巧在這里表現(xiàn)的做多，很多國有企業(yè)都人物人事管理和人力資源管理其實是一樣的，只是具體的叫法不同而已，“人資”和“人事”的具體工作應(yīng)該也是大相徑庭的。但是實際意義上，傳統(tǒng)的人事管理與真正的人力資源管理在具體的理念意義上有著很大的區(qū)別性。傳統(tǒng)的人事管理是將具體的人力視為企業(yè)中的一種相對成本，而人力資源管理則完全不同，在人力資源中是將人力視為是企業(yè)中的一種資源。成本和資源的不同就在于，成本相較之下是處于一種非常被動的整體狀態(tài)，但是資源卻是能夠?qū)ζ溥M(jìn)行不斷利用和再開發(fā)的。由此分析可見，傳統(tǒng)中的人事管理更多是停留在了執(zhí)行層面上，而相較之下人力資源管理則是更注重資源在起眼經(jīng)營決策過程中的整體參與性。通過這樣的對比也就明確了一點，國有企業(yè)必須對于人力資源管理擁有足夠的思想觀念轉(zhuǎn)變，而不是只做表面工作。具體實踐過程中要保證“雙管齊下”，一手抓人力資源管理中的企業(yè)內(nèi)部人員專業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)專業(yè)水平的“內(nèi)求”，樹立正確的“以人為本”觀念;另一只手抓人力資源管理制度在企業(yè)中持續(xù)完善，在保證一切以機(jī)制制度為核心標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)內(nèi)部人員做到“人盡其才，物盡其用”。根據(jù)內(nèi)部員工的實際情況，制定責(zé)任化管理機(jī)制，對實際中的責(zé)任目標(biāo)進(jìn)行分級管理，以科學(xué)合理的獎勵機(jī)制來激發(fā)員工自身的工作熱情;在員工中試行逐級考核制度，做到人不離崗且時刻清晰自我的崗位職責(zé)。通過不斷的考核難度增強(qiáng)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的綜合性發(fā)展，不斷強(qiáng)化自身在企業(yè)中的良性競爭實力爆發(fā)自身的職業(yè)內(nèi)在潛能。實現(xiàn)內(nèi)部員工與企業(yè)整體的一體化發(fā)展。

在國有企業(yè)的人力資源管理過程中，人力資源上的置換往往是最容易被忽視的實踐環(huán)節(jié)。對于人力資源成本的科學(xué)調(diào)控要以勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)同時注意企業(yè)內(nèi)部對于薪資方面的管理;還有就是實際招聘中對于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的具體分析;最后是企業(yè)人力資源的外包策略。合理的薪資獎勵機(jī)制有助于人次在企業(yè)內(nèi)部的快速生成;考慮企業(yè)內(nèi)部實際的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行招聘是對于員工勞動成本的具體權(quán)衡;最后企業(yè)人力資源的外包策略是為了實現(xiàn)更符合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的管理手段。

發(fā)揮勞動力邊際效益最重要的一個實現(xiàn)途徑，就是對于企業(yè)內(nèi)部人力資源的在崗培訓(xùn)。市場的競爭環(huán)境永遠(yuǎn)風(fēng)云莫測，所以國有企業(yè)在其中的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃也不可能一成不變，根據(jù)市場的變化性進(jìn)行具體的調(diào)整是國有企業(yè)在自身發(fā)展中的一個重要保障。而國有企業(yè)的內(nèi)部人員專業(yè)水平是促進(jìn)企業(yè)市場競爭力增長的必然途徑，讓企業(yè)中的內(nèi)部員工通過對于專業(yè)技能知識的學(xué)習(xí)逐漸轉(zhuǎn)化出自身的綜合性生產(chǎn)力。因此對于內(nèi)部員工的專業(yè)在崗培訓(xùn)不僅是提高員工的知識理論水平，同時也是為企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展過程中的能力加強(qiáng)。

結(jié)論

結(jié)合全文綜述，具體的產(chǎn)品市場情勢與融資市場需要決定了國有企業(yè)中人力資源管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)。但是有一點需要注意的是，國有企業(yè)對于人力資源的管理目標(biāo)必須要滿足勞動力市場的基礎(chǔ)需求，由此也可以再次證明勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)在國有企業(yè)人力資源管理中的重要支持作用。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的國有企業(yè)人力資源管理必須要嚴(yán)格堅持具體的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論以及實際方法進(jìn)行，充分發(fā)揮出管理中的經(jīng)濟(jì)學(xué)作用。在管理實踐過程中，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理思想觀念，結(jié)合勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理進(jìn)行整體上的規(guī)劃，在人力資源的成本調(diào)控上做到科學(xué)合理，持續(xù)增強(qiáng)對于人力資源管理的內(nèi)部員工培訓(xùn)力度，實現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化。

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