艾守美

【摘 要】目的：分析雅安市市級疾控機構(gòu)人員流動情況，找出其流動特點，在合理配置人力資源的同時，防止人員不必要的流失，保持疾控隊伍的穩(wěn)定。結(jié)果：2012—2018年雅安市市級疾控機構(gòu)流入75人，流出36人，人力資源總量自48人增加到86人。流入和流出人員均以35歲以下本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員為主。流入人員的方式主要為公開招聘，占98.67%，流出人員流向以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)為主，占52.27%。結(jié)論：雅安市市級疾控機構(gòu)人才流動活動，人力資源總量得到穩(wěn)步增長，但流入人員學(xué)歷層次不高，工作經(jīng)驗缺乏，建議通過加強高層次人員的引進力度，對現(xiàn)有人員進行繼續(xù)和培訓(xùn)，切實提升人員工作能力水平。同時，通過關(guān)注新進人員、提高疾控機構(gòu)待遇、建立完善的激勵機制等措施，防止人員不必要的流失，穩(wěn)定疾控隊伍。

【關(guān)鍵詞】疾控機構(gòu);人才流動;建議

【中圖分類號】R194【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2020）02-03--01

疾病預(yù)防控制（簡稱疾控）機構(gòu)人力資源配置是決定一個地區(qū)公共衛(wèi)生服務(wù)能力和服務(wù)水平的關(guān)鍵要素之一[1]。隨著社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化、國家人事制度的改革及職工因追求個人職業(yè)生涯發(fā)展的強烈愿望等因素，作為公益一類事業(yè)單位的疾控機構(gòu)，近年來，員工流動在一定程度上也成為不可避免的問題。如何在合理配置資源的同時，保持疾控隊伍的相對穩(wěn)定，成為每個疾控機構(gòu)人力資源管理的重要工作。通過統(tǒng)計雅安市市級疾控機構(gòu)2012—2018 年流動人員情況，對其人員流動的狀況進行闡述和分析，并據(jù)此找出其流動特點，提出可行性的對策。

1 對象與方法

1.1 對象 以2012-2018年雅安市市級疾控中心流入和流出的在編人員作為研究對象。

1.2 方法 采用人事自存檔案查詢的方法，對人事文書檔案、職工花名冊、人事檔案轉(zhuǎn)寄存根進行整理和查閱。

1.3 統(tǒng)計分析 統(tǒng)計2012-2018年雅安市市級疾控機構(gòu)流入和流出人員的人力資源基本信息，運用 Excel2013對流入和流出人員年齡、學(xué)歷、工作年限、崗位類別和離職去向進行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1 2012-2018年流動人員情況分布 雅安市市級疾控機構(gòu)僅一家，人員編制數(shù)為 103 人，近7年來累計流動人員111人，其中流入75人，流出36人，各年度人員流動活躍，2013—2014年出現(xiàn)人員流動的高峰，占58.33%。人員總體流入數(shù)量大于流出數(shù)量，但2015年呈現(xiàn)人員負增長情況。

2.2 流動人員的特征

將2012—2018年雅安市市級疾控機構(gòu)流入和流出人員按年齡、工作年限、學(xué)歷及崗位類別四個方面的信息進行分類統(tǒng)計，見表2。

2.2.1 流動人員的年齡

流入和流出人員的年齡構(gòu)成均以35歲以下為主，其中35歲以下流入人員占98.67%;流出人員占80.55%。

2.2.2 流動人員的工作年限

流入人員流入時工作年限和流出人員在本單位的工作年限均以5年及5年以下為主，分別占90.67%和75.00%。其中在試用期內(nèi)流出人員為4人，占11.11%。

2.2.3 流動人員的學(xué)歷

流入人員和流出人員的學(xué)歷均以本科生為主，分別占84.00%和72.22%。流入人員最高學(xué)歷為碩士研究生，為3人，占4.00%，最低學(xué)歷為大專，9人，占12.00%。流出人員最高學(xué)歷為本科，26人，占72.22%，最低學(xué)歷為中?；蚋咧?，占16.67%。

2.2.4 流動人員的崗位類別

流動人員的崗位均以預(yù)防或公衛(wèi)的崗位為主，預(yù)防或公衛(wèi)的崗位流入人員占41.33%，流出人員占58.33%。其次為檢驗崗位，流入人員占25.33%，流出人員占19.44%。

2.3 人員流動途徑

人員流動途徑分析，流入人員途徑為公開招聘（考試或考核）和調(diào)入2種方式 ，其中公開考試或考核招聘74人，占98.67%。流出人員途徑為辭職、退休和病故3種方式，以辭職為主，占80.56%（29/36），次為退休占16.67%（6/36）。流出人員流向以前往發(fā)達地的占52.78%（19/36），退休的占16.67%（6/36），市內(nèi)醫(yī)療機構(gòu)的占11.11%（4/36），市內(nèi)大專院校的占5.56%（2/36），其它的占13.89%（5/36）。

3 討論

3.1 人力資源總量 雅安市級疾控機構(gòu)自2012年以來，主要通過公開招聘方式引進人員，在編人員總數(shù)自48人增加到86人，增長了79.17%，人力資源總量穩(wěn)步增長。這與四川省自2014年推行疾控機構(gòu)規(guī)范化建設(shè)以來，市級疾控機構(gòu)為提升能力和水平，不斷增加用編計劃，并得到政府相關(guān)部門的支持，不斷補足人員數(shù)量，以達到相應(yīng)等級的基本要求有關(guān)。

3.2 流入人員情況 2012—2018年雅安市市級疾控機構(gòu)流入人員以本科學(xué)歷為主，占84%，研究生人員僅占4%，無博士人員流入。說明市級疾控機構(gòu)對本科人才具有一定的吸引力，但對高學(xué)歷人才引進困難。流入人員以35歲以下占98.67%，流入人員的崗位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，占82.67%，其中疾病預(yù)防控制崗位占66.67%，說明疾控機構(gòu)新進人員呈現(xiàn)年輕化、專業(yè)化的特點，也提示提示流入人員的工作經(jīng)驗相對缺乏。

3.3 流出人員情況 雅安市市級機構(gòu)人員年流出率最高為10.53%，年平均流出率為6.98%，人員流失率較高，高于全國水平[2]。流出人員以35歲以下人員為主，占80.55%，在本單位工作年限為5年以下流出人員占75%，其中試用期流出人員占11%。本次研究結(jié)果中可以看出，流出人員以初級職稱、偏低年齡、工作年限較短人員為主，通過訪談發(fā)現(xiàn)，人員對于單位的歸屬感不強，工作強度大、壓力大造成了人員流出頻繁。人員流出途徑以辭職為主，占80.56%，主要流入經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)（52.27%）和市內(nèi)待遇較疾控機構(gòu)高的醫(yī)療機構(gòu)或大專院校等，一定程度說明人員流失原因與機構(gòu)待遇偏低有關(guān)。

4.建議

4.1 加強高素質(zhì)人員引進。

高素質(zhì)人才是疾控機構(gòu)良性健康發(fā)展的催化劑[3]。針對流入人才學(xué)歷較低的問題，建議政府出臺切實可行的高層次人才引進政策，或與高校聯(lián)合培養(yǎng)等措施，加強高層次人才的引進，大力培育高素質(zhì)的中青年學(xué)術(shù)帶頭人，解決本單位碩士研究生以上高端人才少的問題[4]。

4.2 加強對在崗人員進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高服務(wù)能力。

隨著人口的快速老齡化、生活環(huán)境和生活方式的改變，人們對健康的需求增長迅速，從關(guān)注“疾病”轉(zhuǎn)向關(guān)注“健康”[5]。疾病預(yù)防控制工作將責任更大，任務(wù)更重，對公共衛(wèi)生人才的培養(yǎng)提出了新的、更高的要求。要充分利用各種政策和資源，對在崗人員要加大繼續(xù)教育和人員培訓(xùn)進修的支持力度，不斷提高人力隊伍整體素質(zhì)[6]?？商剿骱烷_展公共衛(wèi)生醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，培訓(xùn)合格的公共衛(wèi)生專業(yè)人員[7];完善現(xiàn)場流行病學(xué)或?qū)嵱昧餍胁W(xué)的培訓(xùn)項目，加快公共衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)骨干的培養(yǎng);鼓勵和提供職工再深造機會，使隊伍內(nèi)的普通人員成為高學(xué)歷人員等措施，切實提升公共衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的能力水平。

4.3 提高對新進員工的關(guān)注程度

針對辭職以低年齡、低工作年限的新進員工為主的情況，疾控機構(gòu)應(yīng)合理安排新進人員的工作，使其能夠盡快融入科室和單位[8]。管理者應(yīng)加強思想政治工作，了解普通職工群眾的訴求，深刻為員工著想，并在一定程度上給予解決，獲得員工認可和支持。

4.4 合理確定各類公共衛(wèi)生機構(gòu)的經(jīng)費標準，提高人員薪資水平和待遇。

疾病預(yù)防控制機構(gòu)是承擔政府疾病預(yù)防與控制、突發(fā)事件衛(wèi)生應(yīng)急、疫情及健康相關(guān)因素信息管理、健康危害因素監(jiān)測與控制、實驗室檢測分析與評價、健康教育與健康促進及對疾病預(yù)防控制工作進行技術(shù)指導(dǎo)、培訓(xùn)和開展應(yīng)用性研究等公共衛(wèi)生職能的公益性事業(yè)單位，其性質(zhì)決定不能以盈利為目的[9]。自財政部、國家發(fā)展改革委《關(guān)于清理規(guī)范一批行政事業(yè)性收費有關(guān)政策的通知》（財稅〔2017〕20號）中，明確取消或停征“預(yù)防性體檢費”、“衛(wèi)生檢測費”和“委托性衛(wèi)生防疫服務(wù)費”3項中央設(shè)立的衛(wèi)生健康行政部門的事業(yè)性收費以來，疾控機構(gòu)基本無收費項目，機構(gòu)的人員經(jīng)費、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費應(yīng)由政府全額安排。但在疾控機構(gòu)的實際運轉(zhuǎn)中，財政投入的緊縮不同程度地影響了疾控事業(yè)的發(fā)展。建議加大對公共衛(wèi)生事業(yè)的投入，提高公共衛(wèi)生服務(wù)人員的待遇水平，以穩(wěn)定疾控隊伍。一是根據(jù)當?shù)蒯t(yī)療服務(wù)發(fā)展水平，參照醫(yī)務(wù)人員適當提高績效工資水平;或參照當?shù)毓珓?wù)員要求，將公共衛(wèi)生工作納入目標考核，發(fā)放目標考核獎勵; 二是落實對傳染病防治人員的衛(wèi)生防護和醫(yī)療保健措施，以及適當?shù)慕蛸N發(fā)放，提高衛(wèi)生防疫津貼標準;三是保障勞動者權(quán)益，完善未休假補貼的發(fā)放及加班費用的結(jié)算，體現(xiàn)多勞多得[10]。

4.5 建立完善的激勵機制

基于管理學(xué)理論與經(jīng)濟學(xué)理論，經(jīng)濟激勵始終是激勵人員努力工作不可或缺的[11]。如果要穩(wěn)定公共衛(wèi)生隊伍，降低疾控機構(gòu)流失人員的風險，必須建立完善的激勵機制。在實行崗位管理時，細化工作流程與分類，確定各類人員在不同崗位的工作內(nèi)容和工作量，做好績效考核指標的量化分析。繼續(xù)完善現(xiàn)行績效考核機制，在績效考核方案中體現(xiàn)按勞分配，傾向個人貢獻度進行分配。對于在工作崗位中表現(xiàn)突出的員工，進行培訓(xùn)、提拔等，為優(yōu)秀員工提供更多實現(xiàn)自我價值的機會。

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