王智慧

摘 要：隨著時代的發(fā)展，計算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的不斷完善，網(wǎng)絡(luò)管理模式已被引入到人力資源管理中。但是，由于諸多因素的影響，國企在人力資源管理方面仍然存在著一些不足之處。作者主要從“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”的角度出發(fā)，簡單分析了國有企業(yè)的人力資源管理路徑。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;“互聯(lián)網(wǎng)+人才”

網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，促進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在我國各行各業(yè)的推廣使用，推動了我國企業(yè)的快速發(fā)展?，F(xiàn)在，我國企業(yè)對各類專業(yè)人才的需求越來越大，日益凸顯了人力資源管理的重要性。所以，在未來的發(fā)展過程中，國有企業(yè)需要針對人力資源管理引入網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，以便更有效地管理員工福利和工作分配等，促進(jìn)國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、國企人力資源管理中人才的重要性

1.科學(xué)高效的人力資源管理需要激發(fā)人才的潛能

一般情況下，人力資源分為天才型和匠人型兩大類。天才型指的是能夠依靠創(chuàng)新思維為企業(yè)產(chǎn)生價值的一類人才，其中科研方面的天才型人才能力尤為出眾。而匠人型人才，指的是在一些普通的工作崗位上勤勤勉勉的勞動模范人才，他們在創(chuàng)新能力上表現(xiàn)一般，但工作腳踏實地。在人力資源管理過程中，要能識人用人，根據(jù)人才的自身特點進(jìn)行工作分配，才能保證人力資源分配的科學(xué)性，從而提高國有企業(yè)人力資源管理效率。

2.國企的經(jīng)濟(jì)效益提高需要發(fā)揮人才的價值

企業(yè)內(nèi)部如果能夠做到人能盡其職，那么該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益就能得到有效的保證。人力資源管理的主要工作就是幫助企業(yè)招聘專業(yè)人才、培養(yǎng)優(yōu)秀人才以及對人才的薪資分配，通過這些方式，可以充分發(fā)揮人才的價值，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

3.信息時代的發(fā)展要求抓住人才的資源優(yōu)勢

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟，地域環(huán)境等客觀因素對企業(yè)間的競爭影響正在逐漸降低，為了更好地提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)應(yīng)該把重心放在人力資源的優(yōu)化配置上面，例如人才招聘、人才培養(yǎng)和人才考核等等，這些都關(guān)系到企業(yè)在未來的市場競爭水平。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中所存在的主要問題

1.人力資源管理理念較為落后

盡管我國國有企業(yè)針對以往的計劃經(jīng)濟(jì)體制實施了改革，改變了一些不符合國情的規(guī)定，但是計劃經(jīng)濟(jì)體制依然影響著企業(yè)的人力資源管理。一些國企雖然建立了人力資源管理部門，但是這些部門的負(fù)責(zé)人對人力資源管理并沒有準(zhǔn)確的認(rèn)識，只是單純地把它當(dāng)成內(nèi)務(wù)管理和工資清算，這種認(rèn)知偏差嚴(yán)重影響了人力資源管理工作的效率。人力資源管理工作真正涉及的內(nèi)容比較廣泛，除了人才招聘和工資清算外，還涉及員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃、工作崗位的調(diào)動、工作福利和企業(yè)專屬文化等等。另外，人力資源管理部門還要對企業(yè)的發(fā)展計劃有具體的認(rèn)知，以便提前做好人才招聘，避免企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)無人可用的局面。

2.粗放型的人力資源管理

目前在部分國有企業(yè)中，仍然存在著普遍的粗放型管理的問題，不論是工作任務(wù)的分配上，還是項目方案的制定上，都缺少具體的標(biāo)準(zhǔn)，這就造成工作人員的責(zé)任制度要求沒有落實，導(dǎo)致后期的績效評價做不到公平公正。員工的努力工作如果得不到認(rèn)可和表揚，勢必會影響員工的工作積極性和工作效率。

3.人才的評價不夠科學(xué)

績效考核是人力資源管理的核心，直接關(guān)系到員工的自身權(quán)益。然而，在部分國有企業(yè)，不論是人才招聘的考核，還是員工的績效考核等，都表現(xiàn)出一定的政治化傾向。如果企業(yè)負(fù)責(zé)人的權(quán)力過大，對于人才招聘和員工的晉升就會產(chǎn)生明顯不利的影響，例如在平常的考核中，考核人員與工作人員的親密關(guān)系直接影響了考核的最終分?jǐn)?shù)。這樣就使得考核的公平性得不到保證，勢必會引起其他員工的不滿，降低員工的工作積極性，不利于人力資源管理工作的開展。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+人才”背景下人力資源管理的新需求

1.互聯(lián)網(wǎng)思維下的管理能力

隨著技術(shù)的發(fā)展和創(chuàng)新，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和通信技術(shù)逐漸形成比較完善的技術(shù)體系，促進(jìn)了互聯(lián)網(wǎng)通訊在人們的生活工作中的推廣使用。當(dāng)代社會人對電腦和手機(jī)的使用已經(jīng)到達(dá)非常熟練的地步。相關(guān)研究報告顯示，現(xiàn)代移動通訊軟件已經(jīng)成為人們最常用的交流通訊工具，也是企業(yè)運營宣傳的主要工具，例如QQ、微信等等，這些現(xiàn)代化通訊手段加快了企業(yè)推廣品牌文化的速度，有利于企業(yè)創(chuàng)造社會價值。因此，人力資源管理部門在進(jìn)行人才培養(yǎng)的時候，應(yīng)當(dāng)注意培養(yǎng)員工的互聯(lián)網(wǎng)思維，充分發(fā)揮現(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)教學(xué)工具的作用，實現(xiàn)高效的人力資源管理工作，提高人力資源管理工作質(zhì)量。

2.對數(shù)據(jù)的綜合分析能力

數(shù)據(jù)對于企業(yè)認(rèn)識自身內(nèi)部架構(gòu)有著重要作用，同時也是幫助企業(yè)做出正確決策的重要依據(jù)和基礎(chǔ)，無論是企業(yè)員工培訓(xùn)、薪資核算、員工未來職業(yè)規(guī)劃、工作分配等等都會涉及到海量的數(shù)據(jù)綜合分析。企業(yè)根據(jù)數(shù)據(jù)整合分析后的結(jié)論決定未來的發(fā)展戰(zhàn)略方向和制定企業(yè)的整體決策。企業(yè)如果要實現(xiàn)健康的長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要對企業(yè)內(nèi)部的情況有足夠的了解，保證企業(yè)在發(fā)展過程中具備充足的動力支持。因此，對數(shù)據(jù)的綜合分析能力直接關(guān)系到目前人力資源管理部門的工作質(zhì)量。

3.一定的公共關(guān)系處理能力

從某種程度上來講，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門也負(fù)責(zé)實行企業(yè)的營銷策略，人力資源管理部門通過開展企業(yè)的品牌文化宣傳活動，完善企業(yè)的社會形象，吸引外部人才對企業(yè)的公司文化產(chǎn)生認(rèn)同感，提高企業(yè)的社會價值。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)的形象將會在社會上迅速推廣開來，人力資源管理部門可以通過一系列的社交網(wǎng)絡(luò)平臺開展人才招聘活動，通過擴(kuò)大招收范圍來提高招聘質(zhì)量;企業(yè)內(nèi)部員工應(yīng)該在這些社交網(wǎng)絡(luò)平臺積極發(fā)言，宣傳企業(yè)公司文化，提高企業(yè)公眾形象。企業(yè)中每個員工都要自覺樹立和維護(hù)企業(yè)形象，所以，人力資源管理部門要確保員工的企業(yè)歸屬感，相關(guān)管理人員還需要具備良好的公關(guān)處理能力，處理妥當(dāng)企業(yè)的社會關(guān)系，保持企業(yè)良好的社會形象。