摘 要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人力資源的競爭，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)是由人力資源優(yōu)勢(shì)決定的，人力資源優(yōu)勢(shì)越明顯，企業(yè)優(yōu)勢(shì)越明顯。在當(dāng)代社會(huì)，企業(yè)要想在激烈的競爭中求得生存，突出自身的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，就必須擁有雄厚的人力資源基礎(chǔ)，用現(xiàn)代化的管理理念和先進(jìn)的市場發(fā)展觀念來調(diào)整、完善企業(yè)的人力資源管理。目前，人力資源管理問題存在于我國的大多數(shù)企業(yè)之中，本文針對(duì)此項(xiàng)問題進(jìn)行分析探究，探尋問題產(chǎn)生的原因，并制定相應(yīng)的解決之策，希望能給企業(yè)帶來啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;存在問題;對(duì)策

一、前言

一個(gè)企業(yè)的資產(chǎn)分為有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源是一個(gè)企業(yè)的無形資產(chǎn)，也是最重要的資產(chǎn)，代表著一個(gè)企業(yè)實(shí)力的強(qiáng)弱，決定了企業(yè)能否生存、發(fā)展和壯大。在一個(gè)企業(yè)的所有資源中，人力資源是最不容忽視的、具有戰(zhàn)略性的資源。人力資源不僅包含“人”這個(gè)主體，還包含“人”所提供的智力、能力、體力等所有與人有關(guān)的內(nèi)容。人力資源不是簡單的數(shù)量要求，更強(qiáng)調(diào)追求質(zhì)量，企業(yè)真正的、合格的人力資源一定是數(shù)量與質(zhì)量齊備的。只有合理有效地利用人力資源，充分地挖掘人力資源潛力，才能有效地在各方面提高企業(yè)實(shí)力與綜合競爭力。因此，企業(yè)管理層必須把人力資源管理問題提升到戰(zhàn)略層面。下面，本文將從企業(yè)人力資源存在的問題及如何強(qiáng)化人力資源管理這兩方面進(jìn)行論述。

二、企業(yè)人力資源存在的問題

1.招聘和培訓(xùn)機(jī)制不完善

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一步，能為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。但是我國大多數(shù)企業(yè)的招聘機(jī)制并不完善，一般都是等到用到的時(shí)候匆匆忙忙進(jìn)行招聘，在招聘時(shí)大多數(shù)企業(yè)僅僅采用較為傳統(tǒng)的面試方法，只有很少的情況下才會(huì)加入筆試環(huán)節(jié)，極少情況下才會(huì)采用心理測驗(yàn)法、情景模擬法、無小組討論法、頭腦風(fēng)暴法等方法來全面的考察應(yīng)聘者的心理狀態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)能力、人力關(guān)系處理能力、組織決策和處理問題的能力。在最終的錄用環(huán)節(jié)，容易犯企業(yè)管理者“一言堂”的錯(cuò)誤，僅憑借自身經(jīng)驗(yàn)或者喜好來決定是否選擇應(yīng)聘者，不注重考察實(shí)際情況，這樣做的后果是，不能為企業(yè)選擇合適的員工，造成了源頭上的人才流失。

對(duì)于人才來說，尤其是核心人才，最主要的需求是自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)的需求包括明確的職業(yè)生涯晉升空間，自我實(shí)現(xiàn)和被認(rèn)可等，吸引和留住這些核心人才需要健全的培訓(xùn)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)情況是，我國的絕大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小型的企業(yè)，在培訓(xùn)方面存在的問題是：一是為了節(jié)約成本，在招聘的時(shí)候更傾向于招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的，能夠直接上崗的員工，不愿意在員工培訓(xùn)上付出成本，二是培訓(xùn)內(nèi)容單一，就算進(jìn)行了培訓(xùn)，僅僅進(jìn)行崗前培訓(xùn)，缺乏諸如技能提升培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、心理素質(zhì)培訓(xùn)、人際交往能力培訓(xùn)、綜合素質(zhì)拓展等培訓(xùn)。三是培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有對(duì)不同種類的員工進(jìn)行不同種類的培訓(xùn)。四是培訓(xùn)浮于形式，沒有在培訓(xùn)后進(jìn)行培訓(xùn)效果的調(diào)查分析，及時(shí)了解員工尤其是核心人才的需求。培訓(xùn)機(jī)制的長期存在漏洞，制約了員工工作能力和工作效率的提升，造成的后果是，企業(yè)缺乏后備人才力量，缺乏繼續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，一旦人員離職，后續(xù)工作容易松動(dòng)散亂，制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.激勵(lì)機(jī)制不健全

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在人力資源管理上缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，尤其是傳統(tǒng)問題比較多。很多企業(yè)表面上建立了一定的激勵(lì)機(jī)制，比如說對(duì)優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，但是這些激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)制度僅限于形式，沒有真正的落實(shí)，或者在落實(shí)時(shí)僅限于口頭表揚(yáng)，沒有相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?；蛘哒f，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)非常少，不足以激發(fā)員工的積極性。國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)，沒有建立起科學(xué)的、長期的薪酬管理體系，與之相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度更是無從談起，造成優(yōu)秀員工和普通員工在物質(zhì)層面和精神層面上的獲得感沒有太大的差別。

在激勵(lì)措施上，缺乏多樣化的激勵(lì)方法，與員工訴求的匹配度比較低：有些員工希望物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有些希望提供更好的鍛煉機(jī)會(huì)，有些需要更明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，有些希望得到更多的認(rèn)可和肯定，不同的需求要求企業(yè)的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度更加多樣化。盲目的激勵(lì)措施消耗了企業(yè)的管理資源，但是卻并沒有讓員工產(chǎn)生獲得感。

3.人力資源管理制度落后，管理水平落后

目前，我國企業(yè)普遍存在的情況：一是只重視資本投資，卻忽視對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。企業(yè)管理者只是以企業(yè)的利潤為首要的目標(biāo)，忽略人力資源管理的作用。二是大部分的小型企業(yè)，都沒有自己的人事管理部門，或者僅僅只有幾個(gè)非專業(yè)的工作人員負(fù)責(zé)企業(yè)的人事，企業(yè)人力資源的管理僅僅限于最基礎(chǔ)的層次。三是很多企業(yè)都是家族式管理，企業(yè)的管理人員都是家族里的人，家族里的人由于權(quán)力大收益大且付出少，滋生了不思進(jìn)取、不勞而獲的思想，嚴(yán)重地影響了外聘人員的工作積極性。這樣的結(jié)果是，人力資源管理沒有形成一個(gè)完整的系統(tǒng)，家族式管理水平落后，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

三、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題的應(yīng)對(duì)策略

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理觀念，實(shí)現(xiàn)以人為本

我國企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變舊的人力資源管理觀念，將以“事”為中心的人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜默F(xiàn)代新型人力資源管理觀，充分開發(fā)企業(yè)人力資源的潛力。

要做到以人為本，企業(yè)需從以下幾個(gè)方面入手：

一是充分重視員工需求。不同的員工有不同的需求，底層員工對(duì)物質(zhì)的需求比較強(qiáng)烈，而中層員工和高層員工則相對(duì)來說比較注重精神層面的追求，例如個(gè)人成就感，明確的晉升空間，更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。企業(yè)只有根據(jù)這些需求進(jìn)行人力資源管理，才能取得較好的管理效果。

二是培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。讓員工知道自己個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)未來的發(fā)展本質(zhì)上是一致的，形成主人翁意識(shí)，讓員工意識(shí)到，自己也有成為企業(yè)管理者的可能，員工之間形成良性的，人人爭先進(jìn)的，時(shí)時(shí)求進(jìn)步的競爭。這種主人翁意識(shí)的形成，有助于員工將企業(yè)的利益放在首位，把自己的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)相關(guān)聯(lián)，能夠降低高層次人才的流失率，提高工作效率。

三是完善社保體系。以人為本需要為員工提供完善的社會(huì)保障，解決員工的后顧之憂。生、老、病、死、失業(yè)、意外傷害是隨時(shí)可能出現(xiàn)和發(fā)生的，需要有完善的社會(huì)保障體系來保障員工及其家人，如果沒有，員工個(gè)人就會(huì)存在后顧之憂，意外發(fā)生時(shí)，會(huì)在很大程度上影響員工的個(gè)人收入及其家庭收入，這些將會(huì)影響到員工的工作效率，將會(huì)制約企業(yè)人力資源的開發(fā)利用。

2.完善招聘、培訓(xùn)機(jī)制

在招聘時(shí)，將筆試列為面試之前的程序，改變僅僅以面試作為選拔人才的唯一途徑。筆試分為標(biāo)準(zhǔn)化測試和非標(biāo)準(zhǔn)化測試，標(biāo)準(zhǔn)化測試的優(yōu)點(diǎn)是，測試過程和結(jié)果都比較公正，涵蓋的知識(shí)面比較廣泛，閱卷容易。但是，標(biāo)準(zhǔn)化測試容易限制應(yīng)聘者的思維，不能全面地考察應(yīng)聘者的思維能力。非標(biāo)準(zhǔn)化的測試題目相對(duì)開放，應(yīng)聘者可以展示自己的真實(shí)水平，能夠全方位的考察應(yīng)聘者各方面的能力，但卻存在著顯而易見的缺點(diǎn)：由于開放性的試題并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，導(dǎo)致招聘人員的主觀好惡決定了應(yīng)聘者的受聘結(jié)果。所以，企業(yè)在舉行筆試時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)化測試和非標(biāo)準(zhǔn)化措施結(jié)合起來，全方位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察。

在面試時(shí)，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、頭腦風(fēng)暴法、心理測驗(yàn)法、情景模擬法引入面試環(huán)節(jié)中，這些新型的面試方法要比傳統(tǒng)的直接問詢問題的方法更能反映應(yīng)聘者的綜合知識(shí)、心理素質(zhì)、臨場應(yīng)變能力。

要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，必須要針對(duì)不同的員工需求，結(jié)合企業(yè)整體的、宏觀的愿景，制定出既能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，又能促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)步的，多樣化、有差異的培訓(xùn)方式和計(jì)劃。

由于不同的員工之間存在著年齡、學(xué)歷、崗位、職務(wù)之間的差異，所以在培訓(xùn)之前企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)愿景和員工自身的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)的需求和員工的需求，制定出合適的培訓(xùn)計(jì)劃，采取多樣化的培訓(xùn)方式。具體來說，一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該是這樣：第一步，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工存在的工齡、年齡、職位、學(xué)歷的差別，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展程度與目標(biāo)，首先進(jìn)行培訓(xùn)前的需求調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定培訓(xùn)方案;第二步，在培訓(xùn)的過程中及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，解決存在的困難，根據(jù)員工反饋與先期培訓(xùn)效果適時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。第三步，在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該對(duì)受培訓(xùn)人員進(jìn)行廣泛、深入的調(diào)查，分析培訓(xùn)結(jié)果，評(píng)估員工在受過培訓(xùn)之后知識(shí)技能水平和專業(yè)素質(zhì)水平是否有所提升，并將結(jié)果反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工個(gè)人。

3.建立健全人才獲取、激勵(lì)機(jī)制

在激烈的市場競爭中，企業(yè)要想發(fā)展，尤其是實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須努力吸引和留住企業(yè)發(fā)展需要的人才。而吸引人才、留住人才、使人才發(fā)揮最大才能的關(guān)鍵在于建立健全人才的獲取和激勵(lì)機(jī)制。建立健全人才的獲取、激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)該：

一是吸引人才，建立人才的引進(jìn)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)、校園招聘會(huì)、人才市場招聘會(huì)、獵頭公司等多種渠道吸引人才，讓人才充分了解企業(yè)的綜合實(shí)力，讓人才認(rèn)識(shí)到加入企業(yè)后會(huì)有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升、發(fā)展空間，這樣能夠使企業(yè)招聘到高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

二是在選人用人上，去掉家族式管理“任人唯親”的弊病，體現(xiàn)“德才兼?zhèn)?、以德為先、唯才是舉、唯才是用”的原則，公司重要的崗位選拔一些學(xué)識(shí)、才干、擔(dān)當(dāng)都十分突出的人才，以提升人才的積極性。

三是建立公平合理的薪酬制度和相對(duì)公正的晉升渠道。（1）與外部相比，仔細(xì)研究本地區(qū)、本行業(yè)的工資水平標(biāo)準(zhǔn)，做到薪酬標(biāo)準(zhǔn)相近又有競爭性，具有競爭性的工資水平才能吸引到更多人才。（2）在企業(yè)內(nèi)部，要貫徹公平原則，與時(shí)俱進(jìn)地推動(dòng)薪酬制度改革，體現(xiàn)多勞多得、注重效率，體現(xiàn)公平的原則。（3）擯棄家族式的以家庭成員為中心的管理方式，優(yōu)化外來人員的晉升渠道，根據(jù)員工特點(diǎn)制定具體的職業(yè)生涯規(guī)劃路線，開辟多種途徑促進(jìn)外來員工晉升，以此來提升外來員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

4.構(gòu)建完善的人力資源體系

我國企業(yè)需要構(gòu)建完善的、適合自身發(fā)展的人力資源管理體系，這就需要做到以下幾個(gè)方面;

（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需重新增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，將人力資源管理工作提到和營銷工作同等重要的位置上來，在本企業(yè)建立專門的人力資源管理部門，促進(jìn)企業(yè)由上而下形成科學(xué)的人力資源管理理念。

（2）根據(jù)企業(yè)人力資源管理的要求，制定科學(xué)合理的人力資源管理體系，合理劃分人力資源管理的各個(gè)工作模塊，包含招聘與配置，人力資源規(guī)劃、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪資福利這六個(gè)方面。將這六個(gè)方面與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相匹配，合理有限地配置人力資源，充分地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，促進(jìn)員工都能發(fā)揮良好的作用。

（3）改革人力資源管理思路。建立人力資源管理部門后，吸收全國范圍內(nèi)同行業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理案例，結(jié)合企業(yè)自身情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。在學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，充分結(jié)合企業(yè)自身的個(gè)性，分析優(yōu)秀企業(yè)成功的原因，分析個(gè)性因素與普遍因素的特點(diǎn)，多與企業(yè)自身的人力資源管理實(shí)際相結(jié)合，靈活應(yīng)對(duì)，以提升工作實(shí)效。

四、結(jié)語

在當(dāng)今的市場形勢(shì)下，企業(yè)要想發(fā)展壯大，確實(shí)有很多的機(jī)會(huì)，但是與機(jī)會(huì)并存的是更多的挑戰(zhàn)以及實(shí)際存在的困難。人力資源是一個(gè)企業(yè)所有因素中的決定性因素，它本身具有強(qiáng)大的創(chuàng)造能力，人力資源是個(gè)異?；钴S的因素，是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，人才決定了一個(gè)企業(yè)的成敗興亡。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須高度重視人力資源管理。

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作者簡介：趙聰慧（1989.02- ），女，漢族，籍貫：河南省新鄭市，本科學(xué)歷，鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院，助教，研究方向：工商管理