摘 要：當前，我國很多部門在進行干部人才的選拔、管理以及使用時還沒有形成一個完善的管理體系，干部任免的諸多流程存在局限性。同時，在干部管理退出工作當中，通行的體制仍然是自然退出制。也就是說，當干部的年齡達到退休年齡后，便會自動從該崗位退出。而造成干部退出的其他原因盡管存在相應的規(guī)定，但是由于原則化較強，導致在實踐當中的可行性不高。本文基于此，從干部管理退出體系入手進行分析，探究了推動干部管理退出體制不斷完善的建議，以期為相關工作人員提供指導和思考。

關鍵詞：人力資源管理;干部管理退出體系;問題;對策

一、當前我國干部管理退出存在的問題

1.1干部管理權責不協(xié)調(diào)現(xiàn)象嚴重

當前，我國各人事部門在進行干部的管理及使用時，往往存在沒有貫徹落實責任追究制的情況，導致出現(xiàn)了極為嚴重的權責不協(xié)調(diào)現(xiàn)象。對于在日常工作中不作為、亂作為甚至不會作為的干部領導，沒有根據(jù)相關的制度和原則來對其進行規(guī)范教育，或是采取相應的措施來對其進行有效處理，導致其在崗位上一錯再錯，甚至犯下了極為嚴重、不可彌補的錯誤。但是由于缺乏相應的干部管理退出規(guī)定，導致犯了上述錯誤的干部領導并沒有受到相應的責罰處理。

1.2終身制的干部任用形式較為落后

現(xiàn)階段，我國各部門的干部人用行駛為終身制，導致出現(xiàn)了很多其他具有極強工作能力的工作人員升職較慢，不具有較強工作能力的人員只升不降、只上不下的情況。這就導致很多工作人員認為干好干壞都是一個樣，干好干壞對自身官職影響不大的負面心理產(chǎn)生，從而嚴重打壓哪些工作能力突出、積極向上的工作人員，嚴重挫傷了其工作積極性。同時，對于那些不思進取的員工，這種終身制的任用制度在一定程度上助長了其囂張氣焰，這對于整個部門，甚至整個單位的人力資源優(yōu)化都會造成一定的負面影響。

1.3干部管理的退出制度缺理論依據(jù)支持

當前，我國很多干部在工作能力、工作效果方面存在諸多考核指標及體系，同時對這些體系和指標都在進行不斷的完善和補充，但是在干部退出制度方面，卻缺乏相應的理論依據(jù)作為支持。同時，當前執(zhí)行的中層干部考核和一般工作人員的考核要求及評價標準從整體上來說并不存在明顯的差異性。

二、促進干部管理退出體制完善的對策和建議

2.1對現(xiàn)有終身制的干部任用機制進行調(diào)整

想要促進干部管理退出體制的不斷完善，首先需要做的便是改善傳統(tǒng)終身制的干部任用機制，而想要完成這一目標，需要對現(xiàn)有的人事干部管理制度進行建立健全作為職稱。在建立健全人事干部管理制度時，需要結(jié)合單位的實際工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等實際要求，突破傳統(tǒng)的人事干部管理制度思維模式，建立健全和單位工作相一致的管理制度，做到合理規(guī)劃、合理配置、合理開發(fā)以及合理調(diào)整等目標。通過貫徹落實開放性和靈活性的干部管理體制，能夠推動人事管理部門形成一個寬進嚴出、可上可下的干部管理退出機制。

2.2建立健全完善的干部管理退出機制

想要促進單位形成完善的干部管理退出機制，最關鍵的內(nèi)容便是保持干部管理準入和推出的良性循環(huán)。而想要完成這一內(nèi)容，可以從以下三個方面入手：第一，促進干部自然退出制度不斷完善，放寬自然退出的年齡和出口。具體來說，除了對滿足工作年限的干部領導遵循傳統(tǒng)內(nèi)退的原則之外，對于工作能力差、學歷低、身體狀況不佳的干部，給予其一定的退休鼓勵，讓其盡早的將崗位讓給更具有工作能力的干部。第二，建立能者上、庸者下的干部任免機制，對現(xiàn)有的干部工作能力評級體系進行補充和完善，同時每年都進行干部的考核和年終評議。對于年終考核較差、評價不高的干部，人事管理部門可以適當?shù)慕ㄗh其辭職，要是干部拒絕辭職，人事部門則可以向黨委建議啟用干部任免程序，從而對這些工作能力不強的庸才干部進行強制免職。另外，倘若人事管理部門沒有落實干部管理及任免制度，也需要由相關部門追究責任問題。第三，建立健全干部責任追究體制。在建立健全干部責任追究體制的同時，相關部門還需要不斷加強對干部的監(jiān)督管理力度，對于工作態(tài)度不佳、工作效果較差的干部，可以采取告誡、批評、降職、免職、責令辭職甚至追究法律責任等諸多手段。

2.3對干部考核指標體制進行補充完善

想要促進干部考核體制不斷完善，首先需要對干部的推出制度提供科學的管理依據(jù)，而想要實現(xiàn)這一目標，需要從以下四個方面入手：第一，對現(xiàn)有的干部考核內(nèi)容進行補充，換句話說就是在原有考核的基礎上，結(jié)合黨的工作精神來增加相應的考核內(nèi)容。第二，將干部考核進行系統(tǒng)分化，也就是將“德、廉、勤、能、績”這五個考核標準分化為諸多小項進行考核，使得考核手段進一步細化，提升考核的準確性。舉例來說，在進行干部“能力”這方面的考核評價時，需要從決策能力、專業(yè)知識能力、創(chuàng)新能力、自我學習能力、實地考察調(diào)研能力、部門組織能力等多個方面入手進行評價，有效提升考核評價體系的準確性和科學性。第三，在對干部進行考核時，需要充分考慮干部的工作特點以及實際工作內(nèi)容，采用多元化的評價指標來對干部進行考核。換句話說，在對干部進行考核時需要從自評、上級領導評價、部門職員評價以及同級領導評價等四個方面同步進行。而在進行每個維度的評價時，還需要充分考慮到被考核干部和評價人的實際關系，有效區(qū)分不同維度評價的權重。第四，需要對建成制度進行補充和完善。一個有效的獎懲制度直接關系著考核和評議的結(jié)果，同時也需要和干部的升降職有效聯(lián)系，通過該種措施，能夠?qū)崿F(xiàn)干部管理推出制度和干部考核制度的有效結(jié)合，這對于干部管理機制的形成和完善具有十分重要的意義。

三、結(jié)語

綜合全文，為了使得我國干部的工作能力及工作效果最大化，不僅需要各級黨委及組織部門加強對員工的教育，同時還需要對干部退出制度進行補充和完善，營造良好的輿論環(huán)境和氛圍，促進我國人力資源的規(guī)范化和配置的優(yōu)化。

參考文獻：

[1]中共浙江溫嶺市委組織部課題組.對規(guī)范“退二線”干部管理的調(diào)查和思考[J].領導科學，2019（07）：48-50.

[2]范迪鵬.供電企業(yè)干部管理中生命周期理論的應用[J].企業(yè)改革與管理，2018（21）：105.

[3]馬偉. 高校干部管理信息系統(tǒng)的設計與實現(xiàn)[D].電子科技大學，2018.

[4]趙楊春，馬小敏.對人力資源管理與干部管理退出體系的結(jié)合性思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務，2018（02）：209.

[5]向海清.基于“干部全生命周期管理”的選人用人一體化、規(guī)范化建設[J].中國電力教育，2017（36）：1+3.

作者簡介：

舒來（1983年10月）男，漢，安徽省蕪湖市，當前職務：人力資源高級經(jīng)理，當前職稱：助理工程師，經(jīng)濟師，學歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

（奇瑞汽車股份有限公司? 安徽? 蕪湖? 241006）