王文新

摘 要：事業(yè)單位承擔著管理國家的公共事務以及提供公共服務的主要工作責任，他與其他普通的單位有著本質(zhì)上的差別，在我國的政治生活以及社會生活中扮演著不可替代的角色。事業(yè)單位人力資源管理水平的高低，也在根本上決定了整個單位的運行狀況，也會影響到員工正常工作以及積極性和主動性，在事業(yè)單位中僅僅是占據(jù)非常重要的地位，因此對于經(jīng)濟師的人力資源管理過程中的績效考核就顯得尤為重要。一個工作效率蒸蒸日上的事業(yè)單位必定會有良好的績效考核制度，本篇文章分析了目前我國事業(yè)單位的績效考核存在的相關(guān)問題并對特定的問題提出了相關(guān)的解決措施，希望可以為事業(yè)單位提供一定的建議，以促進企業(yè)為國家更好的作出貢獻。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;經(jīng)濟師;人力資源管理;績效考核

近幾年來隨著社會中各種要素的不斷變化，事業(yè)單位的管理已經(jīng)逐漸趨于復雜化，人們對于事業(yè)單位的要求也逐年增加，這就意味著對事業(yè)單位的員工也有著更高的要求和標準，而最能體現(xiàn)出員工的工作狀態(tài)的便是績效。因此作為事業(yè)單位的經(jīng)濟實施績效考核制度這項工作便相當重要。

1事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核存在的問題。

1.1績效考核制度體系不完備。

作為人力資源管理的一部分績效考核，不僅可以為經(jīng)濟師在日常的工作中提供一些可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，同時還能夠提高經(jīng)濟師的工作效率，增強員工的積極性和主動性，目前事業(yè)單位的經(jīng)濟師的績效考核制度體系還處于不夠完備的狀態(tài)沒有十分有針對性的考核標準，對于不同層次以及類型的經(jīng)濟師，也沒有具體的考核規(guī)則，縱觀我國各個城市的事業(yè)單位工作效率以及工作成效不容樂觀，大多數(shù)都有一個共同的特點，就是該事業(yè)單位的經(jīng)濟師績效考核制度不完善，或者未落實到實處，一旦這樣，長此以往就會導致事業(yè)單位的經(jīng)濟師工作缺乏積極性和主動性，在日常的工作中只是做好自己份內(nèi)的工作，并沒有任何工作方面的創(chuàng)新，甚至有些經(jīng)濟師會一直處于松散的狀態(tài)，進而影響到整個事業(yè)單位的工作效率。

1.2績效考核的實際工作缺乏標準性。

目前除了績效考核制度的體系，還處于不夠完備的狀態(tài)，目前的考核標準仍舊缺乏統(tǒng)一性，不夠細化，沒有具體的實踐檢驗。通常來說事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，有兩個主要的內(nèi)容，一是績效考核，還有就是需要對員工的日常行為進行考核，這就要求員工有著較高的素質(zhì)，現(xiàn)如今許多事業(yè)單位往往對于具體的業(yè)務工作更加重視，對于員工日常的行為習慣以及工作態(tài)度等未加以關(guān)注，這樣使得事業(yè)單位在年終考核時，往往會以一定的業(yè)績作為最終的標準，對于日常的行為等考核，只是止于書面，這就會使得事業(yè)單位的整體公益性和服務性有所下降。

2完善事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核的相關(guān)措施。

2.1健全經(jīng)濟師的績效考核制度。

根據(jù)目前我國大多數(shù)事業(yè)單位存在的普遍問題即績效考核制度不完備來看，每個事業(yè)單位都應該根據(jù)本行業(yè)的類似情況以及自身的實際發(fā)展和工作內(nèi)容制定出可以調(diào)動經(jīng)濟師的工作積極性和主動性的績效考核體系，通過績效考核制度，可以不斷的促進經(jīng)濟師在工作方面更加投入，發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，目前大多數(shù)研究表明，簡單的業(yè)績考核并不能完全代表一個員工的最終工作貢獻，有很多時候是存在著不公平，不合理的現(xiàn)象的，因此事業(yè)單位就需要不斷的改進自身的績效考核體系，盡量制定出一套有針對性的，可以量化到實處的，能夠針對不同類型剪輯師的具體考核規(guī)則。據(jù)一些數(shù)據(jù)顯示，目前某些城市，近幾年的事業(yè)單位工作效率有明顯的提升，這些單位的共同特點都是績效考核體系較為完備，并且考核制度都是詳細的細則，包含了日常生活中的各個部分，對于一些無法進行量化的工作，也有具體和明確的說明，這讓員工在日常的工作過程中可以有奮斗的目標，提高了整個工作環(huán)境的活力。

2.2將績效考核制度深入到實際。

在滿足了績效考核體系完備這一前提之后，還必須用時間來檢驗該制度體系的科學合理性，讓這些制度應用到實際工作的過程中，在應用的時候，我們應該拋棄傳統(tǒng)的舊理念，在具體考核時必須要將業(yè)績考核和行為考核這二者緊密地結(jié)合起來，不要只是憑借業(yè)績來做最終的定奪，通過這樣雙軌制的方式，可以讓事業(yè)單位的績效考核體系更加科學和公正，另外每個事業(yè)單位也需要根據(jù)經(jīng)濟師的具體情況，來有針對性的制定計劃和實施，需要有明確的說明，績效考核方面也應該盡量達到公平合理，另外，事業(yè)單位的經(jīng)濟師績效考核，還應該在原有的基礎上與時俱進不斷的創(chuàng)新發(fā)展，只有這樣才能一直保持事業(yè)單位的活力?？己说姆绞揭矐嵌喾N多樣的，涉及到各個方面，只有天津市的績效考核，各個方面都達到要求和標準才可以根據(jù)量化的積分進行相應的獎勵，只有利用這種方式，才可以讓經(jīng)濟師的工作貢獻更加直觀突出，同時也顯現(xiàn)出了事業(yè)單位對經(jīng)濟師的重視，在完備的績效考核體系以及嚴格的遵守的基礎之上，才能讓該體系更加聲入人心，更能說服更多的員工，從而增加事業(yè)單位的凝聚力，進而為社會公益更好的服務。

根據(jù)以上的綜合論述，事業(yè)單位中經(jīng)濟師是一個重要的存在，在人力資源管理等方面有著重要的作用。因此，必須在經(jīng)濟師的績效考核制度體系方面進行健全，才能使實際工作更加深入更加徹底，進而促使事業(yè)單位的整體工作服務于社會。

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