張麗新

〔摘要〕 有效激勵(lì)不僅是領(lǐng)導(dǎo)者充分調(diào)動(dòng)下屬工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的動(dòng)力之源，也是促進(jìn)下屬保持良好工作狀態(tài)的有效抓手，更是提升其工作效率的重要舉措。領(lǐng)導(dǎo)者要針對工作實(shí)踐中存在的激勵(lì)不當(dāng)、激勵(lì)不明、激勵(lì)不夠、激勵(lì)無效等問題，通過完善獎(jiǎng)懲機(jī)制、營造良好工作環(huán)境、暢通交流溝通渠道、加強(qiáng)潛質(zhì)培養(yǎng)等措施，不斷調(diào)動(dòng)下屬工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷提升其工作成效。

〔關(guān)鍵詞〕 領(lǐng)導(dǎo)者;激勵(lì);領(lǐng)導(dǎo)方法;成本考量;優(yōu)化措施

〔中圖分類號(hào)〕C933? 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1009-1203（2020）01-0126-03

自 20 世紀(jì)末以來，許多領(lǐng)導(dǎo)學(xué)和管理學(xué)研究者從不同角度針對領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵(lì)下屬等問題進(jìn)行了深入探討，并提出了許多理論，如激勵(lì)大致可以分為內(nèi)容型激勵(lì)、過程型激勵(lì)、行為改造型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)四大類。領(lǐng)導(dǎo)效能是檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵指標(biāo)，而領(lǐng)導(dǎo)效能的高低在很大程度上取決于下屬對激勵(lì)的感知 〔1 〕。實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者正確、恰當(dāng)?shù)貙ο聦龠M(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，不僅能夠充分調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升其工作成效，而且對于下屬快速成長、實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃等具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的成本界定及現(xiàn)實(shí)意義

（一）領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的成本界定

領(lǐng)導(dǎo)者要運(yùn)用激勵(lì)方法充分調(diào)動(dòng)下屬工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，首先必須準(zhǔn)確把握激勵(lì)成本的深刻內(nèi)涵。一是物質(zhì)成本。領(lǐng)導(dǎo)者要有效激勵(lì)下屬，首先必須從薪酬待遇保障、績效考評拉動(dòng)、工作環(huán)境影響、組織制度體系保障等方面加以考量，以減輕下屬工作、生活中面臨的經(jīng)濟(jì)壓力。二是精神成本。精神成本主要強(qiáng)調(diào)對下屬精神世界的關(guān)注，旨在提升他們的方向感。人的精神世界可以從四個(gè)角度來認(rèn)識(shí)，即以本性為核心的欲望驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)、以信念為標(biāo)桿的價(jià)值判定系統(tǒng)、以性格為特征的行為習(xí)性系統(tǒng)、以潛能為代表的深層能量系統(tǒng)。三是時(shí)間成本。時(shí)間成本強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者對下屬激勵(lì)的有效時(shí)間分配，如關(guān)心關(guān)懷下屬的時(shí)間投入。四是潛在成本。潛在成本主要是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬潛質(zhì)培養(yǎng)的投入。潛在激勵(lì)很容易被領(lǐng)導(dǎo)者所忽視，但卻是非常重要的一種激勵(lì)手段。筆者認(rèn)為，深入了解領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的成本界定，并以此為抓手充分調(diào)動(dòng)下屬工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是新時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的現(xiàn)實(shí)意義

新時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者有效激勵(lì)下屬具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。首先，有效激勵(lì)是促進(jìn)下屬保持良好工作狀態(tài)的有效抓手。領(lǐng)導(dǎo)者全面深入地了解下屬，公道正派地選人用人，讓有為的下屬有位，能夠使其始終滿懷激情地把個(gè)人的精力、智慧、能力都傾注到所從事的工作中去。其次，有效激勵(lì)是促進(jìn)下屬更好地?fù)?dān)當(dāng)作為的重要舉措。如何有效激勵(lì)下屬有勇有為，是領(lǐng)導(dǎo)者開展工作的一個(gè)重要課題。領(lǐng)導(dǎo)者既要通過考查，使工作積極性高、精神狀態(tài)好、素質(zhì)能力強(qiáng)，特別是能夠在關(guān)鍵崗位和艱苦地區(qū)經(jīng)受磨煉，各方面都表現(xiàn)優(yōu)秀的下屬有機(jī)會(huì)有舞臺(tái)，也要結(jié)合考查情況，對責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)、工作消極懈怠、精神狀態(tài)萎靡不振的下屬堅(jiān)決進(jìn)行調(diào)整，即讓不敢擔(dān)當(dāng)不能作為的下屬下得來?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)者通過大膽使用、堅(jiān)決調(diào)整等舉措，能夠進(jìn)一步激勵(lì)下屬敢于擔(dān)當(dāng)、勇于擔(dān)當(dāng)、善于擔(dān)當(dāng)，進(jìn)而確保組織內(nèi)每一個(gè)成員都有作為有價(jià)值。再次，有效激勵(lì)是促進(jìn)下屬創(chuàng)造性開展工作的重要保障。實(shí)踐證明，檢驗(yàn)下屬工作能力的強(qiáng)弱最終要看其工作成效如何。領(lǐng)導(dǎo)者通過有效激勵(lì)下屬創(chuàng)造性開展工作，能夠使其切實(shí)把眼光放遠(yuǎn)，從短板和不足抓起，努力把尋常工作做得不尋常，進(jìn)而不斷提高工作的成效。

二、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬工作實(shí)踐中存在的不足

領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)下屬的工作實(shí)踐中存在著一些不足，主要包括激勵(lì)不當(dāng)、激勵(lì)不夠、激勵(lì)不明、激勵(lì)無效四個(gè)方面。

（一）激勵(lì)不當(dāng)

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主羅伯特·奧曼曾經(jīng)說過，“一切悲劇源于不當(dāng)?shù)募?lì)” 〔2 〕。在工作實(shí)踐中，一些領(lǐng)導(dǎo)者雖然很重視激勵(lì)問題，認(rèn)真研究激勵(lì)的方式方法，但卻往往達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果，甚至事與愿違。究其原因，主要是激勵(lì)不當(dāng)造成的，如過于依賴物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。筆者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者對下屬給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，以滿足他們的物質(zhì)需要是很有必要的，這也是激勵(lì)的基本手段，但不能把“獎(jiǎng)勵(lì)”作為下屬開展工作的“等價(jià)物”，即不獎(jiǎng)勵(lì)就不干活。在工作實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)主要有：只注重獎(jiǎng)勵(lì)，忽視懲罰;獎(jiǎng)勵(lì)頻率太高、力度太大;缺乏公開性、透明度;物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡;等等。以上這些不當(dāng)?shù)募?lì)措施會(huì)影響下屬開展工作的積極性、主動(dòng)性和工作的成效。

（二）激勵(lì)不夠

激勵(lì)的方式方法多種多樣，不同的方式方法所產(chǎn)生的效果也不盡相同，如目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)和關(guān)懷激勵(lì)越多越好，而報(bào)酬激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)有時(shí)則不宜過多，否則將適得其反 〔3 〕。很多領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對下屬的實(shí)際需求進(jìn)行認(rèn)真分析，對他們采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果往往達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。在工作實(shí)踐中，有些領(lǐng)導(dǎo)者由于激勵(lì)不夠，或降低了激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果不但起不到調(diào)動(dòng)下屬開展工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，反而極易使未被激勵(lì)的個(gè)別人產(chǎn)生逆反心理甚至對立情緒，并且在一定程度上增加了組織的管理成本 〔4 〕。除此之外，還表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者對于優(yōu)秀員工晉升的激勵(lì)不夠，不僅使他們工作的價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)，而且會(huì)在一定程度上降低他們工作的成效。

（三）激勵(lì)不明

領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)不明確，容易使激勵(lì)偏離方向。美國管理學(xué)家拉伯福研究發(fā)現(xiàn)：要求人們作出哪種行為，就對這種行為作出明確的獎(jiǎng)勵(lì)，而不僅僅停留在希望和要求上，即“你不會(huì)得到你所希望的、要求的，你會(huì)得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的” 〔2 〕。他的觀點(diǎn)雖然使一些人受到了啟發(fā)，但也因此“誤導(dǎo)”了許多人，認(rèn)為“獎(jiǎng)勵(lì)什么，就得到什么” 〔2 〕。領(lǐng)導(dǎo)者如果獎(jiǎng)勵(lì)不明確，極易使激勵(lì)偏離方向，并很可能事與愿違，如獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，忽視或懲罰正確的行為。因此，在工作實(shí)踐中，如果一個(gè)組織的目標(biāo)不能夠?qū)崿F(xiàn)，那么領(lǐng)導(dǎo)者就要認(rèn)真考慮，是否是因?yàn)榧?lì)不明導(dǎo)致的目標(biāo)偏離。

（四）激勵(lì)無效

領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)無效主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是激勵(lì)方向錯(cuò)誤，下屬的付出并不是組織和領(lǐng)導(dǎo)者所期望實(shí)現(xiàn)的;二是激勵(lì)手段錯(cuò)誤，領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)不是下屬需要的、希望的，他們并不愿意為此而付出努力。實(shí)踐中，如果一個(gè)組織沒有完善的激勵(lì)機(jī)制去推動(dòng)下屬做領(lǐng)導(dǎo)者想讓其做的事，同時(shí)也是自身需求得到滿足的事，那么這樣的激勵(lì)就是無效的，這一機(jī)制也是不完善的。

三、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的優(yōu)化措施

領(lǐng)導(dǎo)者要做到有效激勵(lì)下屬，就必須根據(jù)他們的多元化需求不斷優(yōu)化激勵(lì)措施，以減輕下屬工作、生活中的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和工作壓力。

（一）適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者滿足下屬基本需求的常規(guī)激勵(lì)手段。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)不斷變化的形勢和工作要求對下屬進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)。第一，通過合理的薪酬待遇激勵(lì)下屬。薪酬待遇是對下屬工作行為和已取得成績的認(rèn)可，合理的薪酬待遇能夠有效激勵(lì)下屬工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這也是他們開展各項(xiàng)工作的動(dòng)力源泉 〔5 〕。第二，通過完善獎(jiǎng)懲機(jī)制有效激勵(lì)下屬。領(lǐng)導(dǎo)者要把識(shí)別摸清下屬真實(shí)情況、研判結(jié)果作為獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，扶有為者“上位”、讓無為者“讓位”。如對工作表現(xiàn)突出、群眾公認(rèn)的員工，在評先評優(yōu)、提拔任用時(shí)要優(yōu)先考慮，對存在一些不足和問題的下屬，則要及時(shí)采取談心談話、提醒告誡等方式幫助他們進(jìn)行整改。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要深入下屬工作、生活的環(huán)境，全方位、多角度了解他們的工作、生活狀態(tài)和發(fā)展需要，以采取更加有效的物質(zhì)激勵(lì)措施。

（二）提升精神激勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中很重要的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)就是如何進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過以下兩個(gè)方面對下屬進(jìn)行精神激勵(lì)：第一，年度考核與德能勤績廉有效銜接。有效的精神激勵(lì)，是領(lǐng)導(dǎo)者充分調(diào)動(dòng)下屬工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的重要方法和技巧，更是下屬工作價(jià)值的真實(shí)反映。領(lǐng)導(dǎo)者要在完成年度綜合考核、工作目標(biāo)考核等任務(wù)的基礎(chǔ)上，綜合分析、考量下屬的內(nèi)在價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要通過縱向比較，而且要結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行橫向比較，更要通過多種手段了解他們在德能勤績廉等方面的具體表現(xiàn)，為有效激勵(lì)下屬提供參考依據(jù)。第二，職業(yè)規(guī)劃與工作價(jià)值有效銜接。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬的實(shí)際情況進(jìn)行有針性地精神激勵(lì)，不僅要對下屬開展職業(yè)規(guī)劃激勵(lì)，還必須激勵(lì)得當(dāng)，鼓勵(lì)他們有針對性地樹立個(gè)人愿景。領(lǐng)導(dǎo)者精神激勵(lì)的最佳效果和作用體現(xiàn)在讓下屬感受到自身的價(jià)值、引起內(nèi)心的共鳴，并受到情緒的感染 〔6 〕。

（三）全方位了解下屬

領(lǐng)導(dǎo)者要通過加大關(guān)心關(guān)愛力度、暢通交流溝通渠道等手段全方位了解下屬。第一，要加大關(guān)心關(guān)愛投入，增強(qiáng)對下屬的日常了解。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要及時(shí)了解掌握下屬的日常工作表現(xiàn)情況，切實(shí)加強(qiáng)日常管理，而且要按照組織要求積極創(chuàng)造條件，及時(shí)幫助他們解決工作和生活中遇到的各種困難，以使其安心工作，更好地履職奉獻(xiàn)。第二，要暢通交流溝通渠道，全方位了解下屬。領(lǐng)導(dǎo)者要通過談心談話、專項(xiàng)調(diào)查等方式近距離接觸下屬，掌握他們的相關(guān)信息，并要對下屬進(jìn)行動(dòng)態(tài)隨訪，了解他們履行崗位職責(zé)、完成重大緊急任務(wù)時(shí)的綜合表現(xiàn)，以便采取更加有效的激勵(lì)措施。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要正確區(qū)分下屬在工作實(shí)踐中因缺乏經(jīng)驗(yàn)、先行先試出現(xiàn)的失誤和錯(cuò)誤同明知故犯的違紀(jì)違法行為等不同情形之間的區(qū)別，并要結(jié)合下屬工作動(dòng)機(jī)、后果影響、客觀條件等情況進(jìn)行綜合分析，準(zhǔn)確把握組織制度、政策界限，以期做到能容的大膽容，不能容的堅(jiān)決不容 〔3 〕。

（四）加強(qiáng)潛質(zhì)培養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)者要注重用發(fā)展的眼光看待下屬，注重從長遠(yuǎn)角度看待下屬能夠得到進(jìn)一步發(fā)展的能力和趨向。第一，注重能力分析。在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者考查下屬時(shí)要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面：一是要重點(diǎn)考查下屬的學(xué)習(xí)能力，看其是否善于學(xué)習(xí)、是否有遠(yuǎn)見卓識(shí);二是要考查下屬遇事是否有主見、工作思路是否清晰;三是要考查創(chuàng)新意識(shí)，看其是否銳意進(jìn)取，是否善于運(yùn)用新觀念、新辦法打開局面、解決問題。第二，開展綜合評價(jià)。領(lǐng)導(dǎo)者要采取由“專家團(tuán)”進(jìn)行全方位分析評價(jià)的方式，通過考查分析下屬的工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)情況、工作業(yè)績等因素，預(yù)測和評價(jià)其工作能力和發(fā)展?jié)摿?。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要因需制宜、循序漸進(jìn)地培養(yǎng)下屬潛能，采取具備什么潛質(zhì)學(xué)什么、補(bǔ)什么的方式對下屬實(shí)施個(gè)性化、專業(yè)化培訓(xùn)，加大對發(fā)展?jié)摿Υ蟮南聦俚慕涣魅温殹?shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)者要通過多崗位鍛煉，最大限度地激發(fā)下屬的工作潛能，切實(shí)調(diào)動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。領(lǐng)導(dǎo)者在加強(qiáng)下屬潛質(zhì)培養(yǎng)時(shí)，可以探索利用“人機(jī)對話”+“專家團(tuán)業(yè)績潛能評估”的方式對下屬潛能潛質(zhì)進(jìn)行評估研判。一方面，通過“人機(jī)對話”對下屬進(jìn)行業(yè)績潛能評估。由應(yīng)試人通過簡單的電腦操作，對測試系統(tǒng)提出的問題作出判斷、決策，之后通過系統(tǒng)計(jì)算應(yīng)試人的評定值和答案差異程度，并給出結(jié)論。另一方面，通過“人機(jī)對話”這種角色虛擬、動(dòng)態(tài)選題、綜合智能排序的測試方式，準(zhǔn)確測試應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)、能力、素質(zhì)和潛質(zhì)。

總之，領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立鮮明的識(shí)人用人導(dǎo)向，通過多種務(wù)實(shí)管用的措施精準(zhǔn)激勵(lì)和有效管理下屬，才能做好對下屬的正向激勵(lì)，也才能促進(jìn)下屬始終保持良好的工作狀態(tài)，并使其在工作中體驗(yàn)到樂趣、自我價(jià)值，不斷提高工作效率，進(jìn)而有效增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕江 文.《資治通鑒》中的領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)論〔J〕.中國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（03）：116-120.

〔2〕劉 勇.一切悲劇源于不當(dāng)?shù)募?lì)〔J〕.人力資源管理，2013（05）：263.

〔3〕孟維強(qiáng).事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的合理措施〔J〕.人力資源管理，2012（07）：93.

〔4〕吳美滿，陳國斌.淺議激勵(lì)不當(dāng)之原因及改進(jìn)〔J〕.福建行政學(xué)院福建經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004（01）：73-75.

〔5〕孟 炎.價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)行為及績效的關(guān)系——基于學(xué)習(xí)視角的實(shí)證研究〔D〕.哈爾濱：哈爾濱工業(yè)大學(xué)，2015.

〔6〕王小娟.精神激勵(lì)：為薪酬制度插上“隱形翅膀”〔J〕.人力資源，2013（07）：46-47.

責(zé)任編輯 芳 曄