■ 殷 琳 張 靜

（1.濟南市濟陽區(qū)退役軍人事務局；2.濟南市濟陽區(qū)工業(yè)和信息化局）

行政事業(yè)單位是為社會與人民提供公共服務的國家性質非盈利機構，作為政府的職能部門，與一般性質企業(yè)一樣有著積極促進內部組織效率提高，激發(fā)職工工作熱情與創(chuàng)造性的需求。從目前行政事業(yè)單位執(zhí)行人力資源績效考核的現(xiàn)實情況來看，還有諸多不足之處，影響了事業(yè)單位內部運作效率的提升，體現(xiàn)在單位外部即公共服務質量不高。為了扭轉這一不利局面，就十分有必要針對當前事業(yè)單位下執(zhí)行績效考核的實際情況進行分析，并提出有效建議，進一步促進行政事業(yè)單位的運作效率與管理能力的提升。

1 行政事業(yè)單位實施績效考核的必要性

1.1 績效考核為事業(yè)單位人員任用提供重要參考

績效考核在事業(yè)單位人員管理中有著重要作用，尤其被廣泛應用于人員任用上。隨著事業(yè)單位管理改革，聘用制逐漸替代了傳統(tǒng)的終身制，并被快速的推廣與實施。為了更加直觀的反應與掌握職工的專業(yè)素養(yǎng)與能力，采用績效考核的方式，對被考核對象進行全方面的評估，使用人部門能盡快了解人員情況，并對崗位匹配度給出專業(yè)的判斷?？冃Э己诉@種節(jié)約資源且高效的方式被越來越多的事業(yè)單位所采用，并給用人單位帶來了切實的效益提升。

1.2 績效考核是事業(yè)單位分配勞動報酬的必要依據(jù)

按勞分配是事業(yè)單位分配酬勞的基本原則，通過設置考核項與考核權重，對人員進行崗位工作完成情況以及質量的評價，并以數(shù)據(jù)或文字的形式反映出來，成為分配酬勞的重要依據(jù)。普遍來說，單位職工浮動工資與績效考核結果掛鉤，決定了職工工資定級、獎金獎勵等，以此來有效調動職工工作積極性與主動性。同時，以績效考核的方式分配酬勞，也充分的體現(xiàn)出了酬勞分配的公平與公正性。

1.3 績效考核是事業(yè)單位開展人力資源管理的堅實基礎

在當前廣泛采用聘用制的事業(yè)單位中，績效考核的優(yōu)勢顯而易見。不但可以通過量化考核提高聘用人員崗位匹配度，更快的適應工作要求產生價值，還可以全面的了解到職工在專業(yè)技能、任職要求以及工作態(tài)度方面的不足，直觀的了解到人員的工作狀態(tài)。以此為基礎和依據(jù)，制定相適應的人力資源管理方法，科學有效的提高行政事業(yè)單位管理效率，為事業(yè)單位的發(fā)展提供有力支撐。

2 行政事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

2.1 對績效考核缺乏清晰的認識

在當前行政事業(yè)單位中，從上層管理者到普通職工，對于績效考核的重要性與必要性還沒有形成清晰的認識。部分人員還存在著吃“大鍋飯”和平均分配的不良意識，無論本職工作質量優(yōu)劣，完成多寡都一樣，從而在思想和行為指導上都出現(xiàn)了懈怠心理。另外，從管理層角度出發(fā)，績效考核的功能僅局限于酬勞分配與職務晉升上，只注重考核結果而忽略考核過程，績效考核也逐漸淪為了形式化的過場。由于績效考核的重要職能未能被充分發(fā)揮與應用，該項職能也漸漸被邊緣化得不到重視。

2.2 績效考核可操作性亟需提高

設定切實且具備可操作性的績效考核體系，首先要明確考核的目標與范圍，沒有明確的目標，考核將失去方向，因此目標的制定成為了具體實施過程中尤為重要的一步。在描述考核目標時，部分行政事業(yè)單位用詞模糊、抽象且難以量化，使考核無法落到實處。如對工作態(tài)度、專業(yè)水平等考核項沒有明確、細化到具體事項，考核人無法針對性的給予客觀評價。另外，績效考核評價方法沒有統(tǒng)一，造成不同的部門評價方式各異，使績效考核失去公平性。

2.3 缺乏績效考核過程引導

績效考核的制定與實施都需要專門人員進行溝通與指導，目前部分行政事業(yè)單位缺乏對具體崗位考核范圍與具體工作要求的了解，在缺乏溝通的情況下制定了績效考核內容，導致考核目標不明確、范圍不全面以及權重分配不合理的情況發(fā)生，使績效考核結果失去意義，甚至在現(xiàn)實中無法推行實施。另外，考核人與被考核人之間沒有搭建起有效的反饋溝通渠道，考核結果的傳遞失真，職工也難以了解到改進與提升的方法。

3 行政事業(yè)單位績效考核體系優(yōu)化途徑

3.1 樹立科學的行政事業(yè)單位績效考核理念

行政事業(yè)單位要想切實有效的通過提高績效考核效率來實現(xiàn)自身社會效益與運作能力，就要從根本意識上著手，以意識指導行動，以行動實現(xiàn)目標。首先，行政事業(yè)單位在面對日益激烈的市場競爭時，要引入市場化的競爭意識，樹立科學、先進的績效考核認識與理念。以明確的目標為定位，正確認識績效考核的優(yōu)勢，而不是為了考核而考核，通過打造完善、事宜的績效考核體系來提高單位職工工作積極性與能動性的提高，充分激發(fā)出人力資源在社會價值、群眾服務中的價值與作用。其次，在行政事業(yè)單位內部全面推廣績效考核，以規(guī)范約束職工行為與價值導向，以考核結果作為重要依據(jù)，打通職工個人職業(yè)發(fā)展通道，逐步改善以往“論資排輩”與“吃大鍋飯”的消極工作作風。

3.2 充分利用績效考核結果

績效考核以一定時間區(qū)間為考核周期，通過量化分析得出職工在專業(yè)技能、工作態(tài)度、學習能力等方面的判定，以此為依據(jù)來實施相應的獎懲措施。一般而言，大部分的行政職業(yè)單位對于績效考核功能的認識還停留在薪酬分配上，而忽略了挖掘其中更加深層次的作用與職能。職工個人或部門績效考核結果還反映了被考核主體的優(yōu)劣勢，對于優(yōu)異部分給予嘉獎，而對于不足之處更應該找到其產生根源，提供相應的幫助與指導，幫助其更快的了解自身不足，有針對性的進行加強與提升。這樣才能讓被考核個人或組織認清自我缺失，快速找準優(yōu)化改進目標。

3.3 擴大績效考核方式與體系優(yōu)化

量化的績效考核指標由職工與上級領導或部門制定，但職工考核方式與量化比例并不是一成不變的，而應該隨著行政事業(yè)單位外部環(huán)境與宏觀經(jīng)濟的變動，以及單位自身管理的需要進行及時的調整。充分利用歷史考核結果，更新考核項目與權重，讓過往的不足與缺失得到有效的改善。另外，績效考核的范圍與內容也應該隨著單位內外部環(huán)境與發(fā)展的需要進行調節(jié)，引入先進、科學的評價體系，與事業(yè)單位實際情況相結合，改進成為事宜自身發(fā)展需要的動態(tài)績效考核機制與體系，服務于單位運作與職工工作效率的提升。

3.4 完善績效考核反饋、申訴機制

績效考核結果的反饋也是行政事業(yè)單位容易忽視的一個環(huán)節(jié)，相關結果信息傳遞到職工方的僅僅是一個最終數(shù)據(jù)，而沒有詳細的評價過程。這樣一方面不利于職工全面、充分的了解到自身的不足，對于缺失的改進無從著手，失去了績效考核重要的反饋價值；另一方面，沒有完整考核過程與評價標準的反饋、公布，也讓績效考核失去公平、公正及公開的平臺，而成為實現(xiàn)個人價值的工具。因此，基于以上兩個重要方面的考量，行政事業(yè)單位要打造一個透明、公正的評價體系，讓職工參與到體系的建設與設施過程中來，讓每個人都能清晰的了解到自身的權、責、利，確保績效考核結果的公正性與準確性。

4 結 語

綜上所述，績效考核是行政事業(yè)單位內部管理中重要的制度措施，是內部管理機制建設的重要組成，對促進事業(yè)單位運作效率與社會價值的實現(xiàn)具有重大意義。因此，在日常管理工作中，必須全面推廣績效考核并及時優(yōu)化、完善，鞏固現(xiàn)有激勵機制成果的同時，積極引入先進的理念與管理方法，深入推進事業(yè)單位改革，打造具有顯著提升市場競爭力的管理機制，鼓勵職工積極參與其中，為行政事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎。