●王淑娟

事業(yè)單位的發(fā)展過程中，基于人力資源方面的管理對其發(fā)展效果具有重要作用，所以應(yīng)該要積極針對事業(yè)單位績效管理和績效工資做出一定的創(chuàng)新改革。面對更加復(fù)雜的社會發(fā)展形勢以及多變的事業(yè)單位管理政策，如何將績效管理達(dá)到更加高效的效果是值得思考的問題，本文從現(xiàn)階段，事業(yè)單位績效管理存在的問題出發(fā)，對其存在的單位內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺和激勵作用未充分發(fā)揮以及缺乏完善的崗位津貼補助等問題做出具體分析，并闡述了事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新原則，提出事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新改革策略，希望對事業(yè)單位改革創(chuàng)新有所啟發(fā)。

一、現(xiàn)階段，事業(yè)單位績效管理存在的問題

我國針對事業(yè)單位的關(guān)注力度不斷增加，面對越來越復(fù)雜的社會發(fā)展形勢，事業(yè)單位的人力資源管理及相應(yīng)的人員收入分配方面的改革措施也在不斷完善，這也從不同程度上反映出社會發(fā)展改革的成功，但是由于事業(yè)單位的整體特殊性，在其績效管理方面仍然存在一定問題，筆者對此作出了一定的分析。

（一）單位內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺

眾所周知，績效考核標(biāo)準(zhǔn)與績效工資間具有十分緊密的聯(lián)系，所以績效考核指標(biāo)的完善性和可行性效果，能夠更好地促進(jìn)績效管理的可持續(xù)發(fā)展。在進(jìn)行事業(yè)單位的績效考核方面，要綜合考慮到事業(yè)單位的特殊性，單純發(fā)起定量標(biāo)準(zhǔn)的方式往往不足以進(jìn)行完善的績效管理。部分事業(yè)單位在績效考核上還綜合考慮到級別以及職稱等方面，所以往往難以體現(xiàn)出公平性，基于這種情況，可以說，事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理過程中，缺乏完善性和全面性。

（二）激勵作用未充分發(fā)揮

實際上，績效考核與績效工資對于員工工作積極性的提升具有重要作用，在進(jìn)行員工績效考核方面應(yīng)該要注重引導(dǎo)和激發(fā)員工以飽滿的熱情參與到工作中來，從而有效確保事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。目前我國的多數(shù)事業(yè)單位采取的是大保障和小激勵的方式進(jìn)行工資下發(fā)，并且保障工資和激勵工資的比例是6∶4，這一比例設(shè)置往往難以發(fā)揮出績效機(jī)制的激勵性作用。

（三）缺乏完善的崗位津貼補助

事業(yè)單位的崗位津貼補助對于事業(yè)單位的發(fā)展具有十分重要的作用，所以說，如果事業(yè)單位的崗位津貼補助的下發(fā)存在盲目性，往往難以滿足崗位人員的基本需求，勢必會增加事業(yè)單位內(nèi)部的資金壓力，對于事業(yè)單位的公共服務(wù)水平產(chǎn)生不良影響。部分事業(yè)單位在崗位津貼補助設(shè)置上，由于受到多種因素的影響，導(dǎo)致崗位津貼補助的程序不透明，很容易出現(xiàn)貪污腐敗，最終對事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

二、事業(yè)單位績效管理和績效工資的創(chuàng)新原則

（一）遵循公平競爭原則

事業(yè)單位的績效工資管理對于單位的穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的作用，所以為了更加促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展，應(yīng)該要積極落實好績效工資的科學(xué)合理設(shè)置，要在績效工資管理上采取和應(yīng)用階梯制薪酬模式，也就是要注重將其中可能出現(xiàn)的多種因素進(jìn)行綜合考慮，達(dá)到均衡性的科學(xué)效果，進(jìn)行績效工資的管理上，應(yīng)該做好多角度的分析考慮，結(jié)合績效考核指標(biāo)和薪酬差距方面的問題做好綜合分析，從而有效將部分員工心中產(chǎn)生的不平衡心理予以消除，同時要制定出科學(xué)有效可執(zhí)行的績效管理體系，保證績效工資的規(guī)范執(zhí)行。

（二）遵循激勵原則

事業(yè)單位的績效工資管理應(yīng)該要嚴(yán)格遵循激勵原則，這就需要將員工的工作方式和工作內(nèi)容予以綜合把握，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展形勢來構(gòu)建起差異化的績效工作管理體系，從而能夠?qū)⑹聵I(yè)單位員工的工資和個人需要得以基本滿足。在制定激勵制度過程中，應(yīng)該要明確崗位內(nèi)容和工作性質(zhì)，落實公平性和交互性，采取員工的科學(xué)合理的意見，從而更加高效地提高績效工資管理的科學(xué)性和可執(zhí)行性。

（三）遵循以人為本的原則

眾所周知，以人為本是事業(yè)單位發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，面對新時期的社會發(fā)展形勢，應(yīng)該積極遵循以人為本的原則，將人力資源的作用充分發(fā)揮出來，聽取崗位員工的意見和建議，也能夠調(diào)動起員工參與工作的積極性，只有這樣，才能夠有效確保人力資源管理對事業(yè)單位進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生重要的促進(jìn)效果。

三、事業(yè)單位績效工資管理的對策

（一）制定完善的績效指標(biāo)

在事業(yè)單位的績效管理上，應(yīng)該結(jié)合不同的崗位需求來制定出不同的績效考核體系，明確崗位人員的工作內(nèi)容，結(jié)合崗位人員的工作特性來做好績效工資政策的落實，事業(yè)單位的工作過程中，應(yīng)該要積極做好績效工作質(zhì)量和協(xié)作精神的綜合考慮，值得注意的是，績效指標(biāo)考核不可過于繁雜，應(yīng)該明確考核標(biāo)準(zhǔn)可行性和成本低廉性。所以筆者建議，應(yīng)該在績效指標(biāo)考核過程中，結(jié)合員工的德、能、勤、績、廉，并將定責(zé)和定量兩種方式結(jié)合在一起，從而更好地激發(fā)起員工的積極性。

（二）完善基本工資和績效工資間的關(guān)系

結(jié)合事業(yè)單位的績效工資管理，應(yīng)該明確績效工資和基本工資間的關(guān)系，實現(xiàn)對績效工資和基本工資間的協(xié)調(diào)，基于事業(yè)單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，做好更加針對性的績效工資的設(shè)立。在績效工資的制定過程中，要將自身的公益服務(wù)指標(biāo)納入到績效考核范圍，并實現(xiàn)對績效工資的分類劃分，從而能夠明確工資發(fā)放目標(biāo)，更加高效地激發(fā)出工作人員的潛能。

（三）應(yīng)用先進(jìn)的評估方式

事業(yè)單位在進(jìn)行績效管理過程中，應(yīng)該要采取更加先進(jìn)的評估方式，多樣化的績效管理方式對于事業(yè)單位的績效考核產(chǎn)生一定影響，在進(jìn)行績效評估過程中，部分事業(yè)單位仍然采取傳統(tǒng)的績效評估模式，其中往往存在多樣化績效考量的失誤，所以說，面對多樣化的社會發(fā)展形勢，應(yīng)該積極做好先進(jìn)評估方式的應(yīng)用，不斷提高績效評估的科學(xué)性，在進(jìn)行崗位績效津貼的發(fā)放考核中，要實現(xiàn)透明性和公正性，做好完善的監(jiān)督管理，可以選擇考核領(lǐng)導(dǎo)小組和職工進(jìn)行綜合考核，并采取年終匯總的方式來進(jìn)行績效管理和考核。

四、結(jié)語

總體來說，事業(yè)單位的績效管理和績效工資考核對于事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展具有重要意義，所以說，應(yīng)該要做好針對性的優(yōu)化完善，針對當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部績效考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺以及激勵作用未充分發(fā)揮和缺乏完善的崗位津貼補助等問題，應(yīng)該積極遵循公平競爭原則，遵循激勵原則，遵循以人為本的原則，并采取制定完善的績效指標(biāo)；完善基本工資和績效工資間的關(guān)系以及應(yīng)用先進(jìn)的評估方式和多樣化的績效管理方式等策略，不斷提高事業(yè)單位績效管理方面的質(zhì)量和效果。