●張國良

在隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，電力企業(yè)也隨之發(fā)展，人力資源也在火力發(fā)電企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。但是，根據(jù)實(shí)際情況調(diào)查，火力發(fā)電企業(yè)中體系運(yùn)用的人力資源績效管理模式在具體實(shí)踐中還存在著不足。針對(duì)不足之處，需要火力發(fā)電企業(yè)對(duì)人力資源績效管理進(jìn)行完善，并且采取相應(yīng)的有效措施進(jìn)行解決，從而真正地達(dá)成企業(yè)與員工之間的雙贏狀態(tài)。

一、人力資源管理中績效管理的作用

在火力發(fā)電企業(yè)中，績效管理作為可以有效提高企業(yè)經(jīng)營效益的重要部分，對(duì)企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展和進(jìn)步有著重要意義。通過績效管理對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行約束和激勵(lì)，不僅有助于激發(fā)員工在日常工作中的積極性，而且還有助于改善企業(yè)整體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，促使企業(yè)自身整體發(fā)展水平得以提升。同時(shí)，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層人員在對(duì)企業(yè)進(jìn)行日常管理決策時(shí)，合理利用績效管理，可以在一定程度上為決策和管理提供良好的信息基礎(chǔ)和管理保證，確保企業(yè)管理人員可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中存在的各種問題，便于制定相應(yīng)的問題解決措施，提高電力企業(yè)在人力資源管理方面的效率，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的長期有效發(fā)展。

二、績效管理模式的體系構(gòu)建

績效管理模式的構(gòu)建基于績效管理基本流程，通常被看作是一個(gè)循環(huán)。這個(gè)循環(huán)包括績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建、績效管理的過程控制、績效考核與評(píng)價(jià)、績效反饋與面談以及績效考核結(jié)果的應(yīng)用。構(gòu)建步驟主要如下：

1.績效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建?；鹆Πl(fā)電企業(yè)根據(jù)各崗位的不同與特殊性使用不一樣的績效計(jì)劃與指標(biāo)體系，按照不同工作內(nèi)容與性質(zhì)給予不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，分別從績效管理的范圍、內(nèi)容、考核方法與標(biāo)準(zhǔn)三方面對(duì)其現(xiàn)行的考核體系進(jìn)行認(rèn)知。

2.績效管理的過程控制?；鹆Πl(fā)電企業(yè)要將員工的工作能力、工作態(tài)度、業(yè)績水平、工作效率進(jìn)行及時(shí)的督促與反饋。

3.績效考核與評(píng)價(jià)。在績效管理中應(yīng)該建立起符合企業(yè)的績效考評(píng)體系，將績效考評(píng)工作實(shí)行分級(jí)考評(píng)、分級(jí)管理的原則進(jìn)行，最為重要的就是應(yīng)該明確劃分績效考評(píng)的職責(zé)。

4.績效反饋與面談。進(jìn)行結(jié)果反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，很容易被忽視，但其作用不容小覷，因此要推進(jìn)績效反饋體系的建立。高度重視績效管理的結(jié)果，并將結(jié)果對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行及時(shí)反饋。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果體系運(yùn)用與薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤，一方面可以激勵(lì)員工，提高工作能力，增強(qiáng)績效管理質(zhì)量，另一方面通過績效考核與薪酬、晉升和培訓(xùn)等掛鉤可以對(duì)火力發(fā)電企業(yè)員工的工作行為與質(zhì)量進(jìn)行約束，及時(shí)地指正與改進(jìn)。

三、績效管理模式在火力發(fā)電企業(yè)中存在的問題

1.績效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差?；鹆Πl(fā)電企業(yè)員工缺乏對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)，直接導(dǎo)致績效管理工作效率低下，導(dǎo)致工作能力的弱化，影響績效管理效用的發(fā)揮，重視程度不夠，影響績效管理工作的推行力度與實(shí)施質(zhì)量，從而造成員工對(duì)于績效管理認(rèn)識(shí)的偏頗，對(duì)其公平與透明性產(chǎn)生不信任感，影響推行績效管理制度的熱情，引發(fā)績效管理過程中的種種問題。員工會(huì)覺得績效管理是管理者一種權(quán)利的制約，是監(jiān)督和硬性管理的一種體現(xiàn)，從而對(duì)績效管理存在一種厭惡和抵觸的心理，種種的不配合也導(dǎo)致了績效考評(píng)的失效。因此缺乏溝通和共識(shí)的績效管理肯定會(huì)存在弊端，阻礙績效管理的良性循環(huán)。另外部分人員認(rèn)為績效管理是人力資源部門經(jīng)理的事情，與部門的直線經(jīng)理沒有關(guān)系。實(shí)際上，人力資源經(jīng)理承擔(dān)橫向績效管理的組織和協(xié)調(diào)作用，直線經(jīng)理對(duì)于績效管理在部門的有力推行起著決定性作用，兩者作用同等重要，只有兩者共同參與，績效管理才有可能發(fā)揮作用。

2.缺乏健全的考核制度。在火力發(fā)電企業(yè)的管理中，缺乏健全的考核制度體系。一是績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性。在實(shí)踐中，存在兩方面問題：一方面是績效指標(biāo)過于單一，無法全面評(píng)估員工的各方面效率和能力；另一方面是績效指標(biāo)過于復(fù)雜，例如設(shè)置了一系列的指標(biāo)，例如安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)等等，可謂面面俱到。然而，在如何使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)量化且有可操作性方面考慮不周，未能抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，增加管理難度和降低員工的滿意度，影響引導(dǎo)作用。二是績效評(píng)估過于主觀，評(píng)估者在績效考核評(píng)估時(shí)受人為因素影響而產(chǎn)生偏差。三是績效評(píng)估結(jié)果沒能切實(shí)體現(xiàn)運(yùn)用。很多時(shí)候績效結(jié)果只體現(xiàn)運(yùn)用到員工的薪酬上，并沒有注重員工培訓(xùn)、崗位晉升等，績效評(píng)估結(jié)果沒能和后續(xù)的人力資源政策結(jié)合。

3.員工與主管缺乏溝通?？冃嬲効梢宰寙T工了解目前自身的績效情況，使員工有機(jī)會(huì)提出改進(jìn)工作績效的方法，管理者也能借此機(jī)會(huì)修正員工的目標(biāo)?？冃嬲労头答伻舨荒苓M(jìn)行，會(huì)使評(píng)估者沒能進(jìn)一步了解員工是否需要接受訓(xùn)練和輔導(dǎo)，不能及時(shí)了解企業(yè)管理和經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

四、績效管理模式的改進(jìn)途徑

1.提高績效管理理念?；鹆Πl(fā)電企業(yè)要將績效管理提升到企業(yè)文化的高度來倡導(dǎo)，部門直線經(jīng)理對(duì)績效文化的精神實(shí)質(zhì)首先要有深刻的了解，這樣才能有效推行績效管理在部門中的運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)員工必須正確地看待績效管理，嚴(yán)格要求自己，能夠科學(xué)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)績效管理和樹立正確的觀念，從而提高員工的工作態(tài)度與效率，切實(shí)提高企業(yè)的績效管理水平。

2.制定全面的績效考核內(nèi)容。因?yàn)榛鹆Πl(fā)電企業(yè)人力資源績效管理體系尚不完善，因此要對(duì)績效管理制度建立科學(xué)完整的體系，內(nèi)容涵蓋范圍要廣，對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的記錄與分析，既包括對(duì)員工工作能力的考核，又包括對(duì)工作完成質(zhì)量和效率的考核。其次，對(duì)員工的工作業(yè)績和日常工作過程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。工作業(yè)績考核的依據(jù)是年度崗位責(zé)任書確定的目標(biāo)任務(wù)。工作表現(xiàn)考核則是對(duì)員工日常工作態(tài)度、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等多方面進(jìn)行的綜合考核。

3.提升績效溝通效果。在火力發(fā)電企業(yè)人力資源績效管理中，有效的績效溝通能夠減少在企業(yè)績效管理的操作中問題的發(fā)生率，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際選擇正向反饋或反向反饋的方法，使員工對(duì)績效管理的結(jié)果有及時(shí)的認(rèn)知與了解，并可根據(jù)結(jié)果及時(shí)地改正與改進(jìn)，為之后工作能力的提升提供一定的幫助，提高自身的能力水平。企業(yè)在績效管理方面也要注重員工之間的溝通，使主管人員與員工能積極主動(dòng)地溝通，使溝通得到強(qiáng)化，從而提升了績效管理的效果，提升企業(yè)績效水平。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源績效管理模式在火力發(fā)電企業(yè)中發(fā)揮著著重要的作用。針對(duì)人力資源績效管理模式在實(shí)踐中存在的問題，火力發(fā)電企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)績效管理開展合理有效的探討和分析，找出符合自身企業(yè)有效的員工績效管理體系，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)火力發(fā)電企業(yè)績效管理的真正目的，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。