張 慧

（青島大學(xué)，山東 青島266000）

非全日制用工是指勞動者在同一用人單位一般日平均工時不超過4小時，周累計工時不超過24小時的用工形式，具有工時短、可訂立口頭合同、解除勞動關(guān)系簡單、無試用期、工資支付周期短等特點。同時也具備增加再就業(yè)、降低失業(yè)率等優(yōu)勢。非全日制用工存在極強的不穩(wěn)定性，因此勞動者在選擇這種就業(yè)形式時，權(quán)益時常會受到侵害。[1]因此，推進非全日制用工勞動者權(quán)益保護和相關(guān)制度完善，對構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和穩(wěn)健高效的市場經(jīng)濟體制顯得尤為必要。

一、侵害非全日制用工勞動者權(quán)益的表現(xiàn)及原因

（一）侵害非全日制勞動者權(quán)益的表現(xiàn)

1.超時用工問題嚴(yán)重。用人單位為提高個別勞動生產(chǎn)量、節(jié)省成本，時常強制非全日制用工勞動者加班加點，超過法定的4小時日標(biāo)和24小時周標(biāo)。對這一問題一般司法實踐中有兩種做法：一是直接視為全日制用工，按全日制用工待遇對待。二是視為加班，給予加班補貼。筆者認(rèn)為，我國的非全日制用工制度還不十分健全，為避免用人單位鉆法律漏洞，確認(rèn)為全日制用工更具可行性。

2.差別待遇嚴(yán)重。我國非全日制用工勞動者受到差別待遇具體體現(xiàn)在以下方面：（1）不合理的工資待遇，同工難同酬。我國法律規(guī)定：非全日制用工小時工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。該規(guī)定雖有一定的可行性，但是這一規(guī)定卻成為用人單位制定工資標(biāo)準(zhǔn)的“捷徑”：把“最低報酬”直接理解為“法定報酬”使用。（2）解雇隨意，無經(jīng)濟補償。這使得勞動者時刻有被開除的可能，隱藏著巨大的再失業(yè)隱患。（3）社會保險待遇差距大。在我國，用人單位只負(fù)工傷保險的法定責(zé)任，與全日制勞動者的社保待遇有很大的差異。

（二）導(dǎo)致侵害的原因

1.用人單位方面。損害非全日制勞動者合法權(quán)益的緣由主要有：（1）不平等待遇思想根深蒂固。非全日制勞動者往往從事簡單的體力勞動，且與用人單位人身依附性差，自然不比腦力勞動者受單位重視。（2）社會責(zé)任感欠缺。非全日制用工勞動者多為再就業(yè)職工、生活困難家庭，用人單位往往乘人之危制定較低的待遇。

2.勞動者方面。非全日制用工勞動者權(quán)益易被侵害也有其自身的原因：（1）知識水平低，維權(quán)意識弱。非全日制用工勞動者往往知識水平有限，難以運用法律的武器，以致自己權(quán)益受損。（2）因生活負(fù)擔(dān)重、精力消耗大等問題放棄維權(quán)。由于維權(quán)需要耗費大量的時間精力且獲益并不多，因此，勞動者在面對侵權(quán)問題時往往會放棄走維權(quán)的道路。

3.立法方面。當(dāng)前我國有關(guān)非全日制用工的法律主要有《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》《就業(yè)促進法》《勞動合同法》和有一些地方法規(guī)、地方政府規(guī)章。內(nèi)容籠統(tǒng)空泛，而且過于追求靈活性，難以解決非全日制勞動者在勞動中遇到的種種問題。

4.執(zhí)法監(jiān)管方面。相關(guān)執(zhí)法部門對用人單位的監(jiān)管、指導(dǎo)不利，非全日制用工市場仍處于一個較為混雜的局面。且一旦發(fā)生問題，相關(guān)部門由于職權(quán)不明等原因易互相推諉，使得勞動者維權(quán)耗時耗力。

二、非全日制勞動者立法保護的域外經(jīng)驗

相較于我國非全日制用工制度，歐美國家對于這一制度的發(fā)展更具優(yōu)勢，對于這一制度的規(guī)定也更加完善。

（一）世界勞工組織的非全日制用工法律規(guī)定

世界勞工組織是一個以制定國際勞工標(biāo)準(zhǔn)、保障勞動者合法權(quán)益為目的的國際組織。[2]該組織1994年制定的《非全日制工作公約》（第175號）及其同名建議書（第182號），為各國的非全日制用工在勞動報酬、工作條件及社會保障方面的發(fā)展和完善起到了一個方向性的指引的作用。其主要理念為均等原則。[3]如在工資報酬上，可尋找一個可供比較的全日制勞動者，依照勞動時間占全日制勞動者的勞動時間的比例來計算。這一原則同樣適用于帶薪休假、安全衛(wèi)生、工作條件等方面。

（二）德國的非全日制法律規(guī)定

德國為了保護非全日制勞動者的合法權(quán)益以及市場的穩(wěn)定，出臺了一系列配套的法律法規(guī)，尤其是2000年出臺的《非全日制和固定期限勞動合同法》?！斗侨罩坪凸潭ㄆ谙迍趧雍贤ā酚性S多保障非全日制用工勞動者權(quán)益以及顯示均等待遇原則的方面，如規(guī)定勞動者的兼職工作權(quán)，即賦予勞動者可以減少勞動時間的權(quán)利。[4]兼職工作權(quán)的設(shè)立是用來激勵競爭創(chuàng)新機制和男女平等的就業(yè)觀念。這一項權(quán)利具有傾向非全日制勞動者的性質(zhì)，我國在制度設(shè)計上也應(yīng)考慮如何賦予勞動者更多權(quán)利以調(diào)動他們的生產(chǎn)積極性。

（三）荷蘭的非全日制法律規(guī)定

荷蘭在1996年的《荷蘭勞動法》中首次確立非全日制用工制度并給予了非全日制勞動者充分的權(quán)利。此法指出不能因用工形式的不同而對勞動者待遇區(qū)分對待，賦予非全日制勞動者同工同酬權(quán)、同樣的休息休假權(quán)和社會保障權(quán)等。

荷蘭立法在社會保障方面的規(guī)定也充分體現(xiàn)了均等待遇原則，如規(guī)定非全日制勞動者可依據(jù)其工作時長獲得健康保險、病休補償、養(yǎng)老金和失業(yè)救濟等。同樣的，依照勞動量的大小來確定社會保障的多少，在實行按勞分配的我國也具有極強的可行性。

（四）日本的非全日制法律規(guī)定

日本在立法上充分考慮的是勞動者的生活狀況、工作資歷、學(xué)歷背景等方面，更重視勞動者的經(jīng)驗和能力，強調(diào)年功序列工資制。同時，日本立法受終身雇傭制的影響，在用人單位解除勞動合同問題上采十分審慎的態(tài)度。日本法律規(guī)定：欠缺合理理由的解雇，被認(rèn)為與社會通常理念所相悖時，會視為權(quán)利的濫用而導(dǎo)致無效。這一點與我國立法中的雙方可隨時解除勞動關(guān)系的規(guī)定相比有更強的穩(wěn)定性，更有利于維護社會穩(wěn)定和提升用人單位社會責(zé)任感。

三、我國非全日制用工制度的完善建議

非全日制用工制度的完善要依靠多個維度，從思想到立法，從執(zhí)法到監(jiān)督，只有在每個環(huán)節(jié)都有所改善，才能使這項制度實現(xiàn)最大的價值。

（一）樹立均等待遇觀念

1.用人單位應(yīng)當(dāng)確立非全日制用工與全日制用工同等對待的觀念，反對任何形式的不公正對待。用人單位不應(yīng)對非全日制勞動者使用更嚴(yán)格的工作規(guī)章。同時用人單位應(yīng)培養(yǎng)更多的社會責(zé)任感和誠信意識，杜絕任意解除勞動者的現(xiàn)象發(fā)生。

2.勞動者應(yīng)樹立用工平等的意識。一方面不應(yīng)因其為非全日制勞動者而自降身價，接受用人單位不合法不合理的條件；另一方面也不能因其為全日制勞動者而歧視非全日制勞動者，把應(yīng)由其負(fù)責(zé)的工作強加給非全日制勞動者。

（二）完善立法規(guī)定

1.嚴(yán)格執(zhí)行工作時間標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工制度的“靈魂”就是短工時，法律不應(yīng)給予用人單位任意超時的機會。法律應(yīng)明確規(guī)定除經(jīng)非全日制勞動者同意，不允許用人單位對非全日制勞動者采取任何形式的延長法定工時的行為，否則一律視為全日制用工。

2.明確制定報酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行平等保護原則。對非全日制勞動者的報酬問題我國立法中只明確不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。[5]但該泛泛的規(guī)定不足以解決復(fù)雜的實踐情況。尤其是在發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)上，可按平等待遇原則來對待全日制和非全日制勞動者。

3.規(guī)范合同形式，便于勞動者維權(quán)。可以口頭簽訂勞動合同的規(guī)定給勞動者維權(quán)帶來了巨大的隱患，口頭合同的主觀性太大，在仲裁、訴訟中取證也很困難。為解決這一問題，立法中應(yīng)盡量避免口頭合同的形式，適用書面形式，并依照非全日制用工的特點明確合同須規(guī)定的條款。

4.健全非全日制勞動者社保制度。在我國，用人單位對非全日制勞動者僅有工傷險的強制責(zé)任。然而，非全日制勞動者多為再就業(yè)的低收入人群，本應(yīng)是國家社會保障的重點人群，而我國法律卻給予了他們低于一般勞動者的社保，這一做法實為不妥。因此，在社保方面，我國可以借鑒荷蘭的立法，按照工作時間的多少按一定比例獲取社會保險。由勞動者與用人單位合力分擔(dān)醫(yī)療等方面的保險。

（三）加大行政執(zhí)法力度

1.加大對非全日制用人單位的監(jiān)管力度。行政主管部門應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)用人單位對非全日制勞動者的管理公開化透明化并定期審查，對存在違法現(xiàn)象的單位及時查處懲治。把對待非全日制勞動者的態(tài)度作為企業(yè)信用等級評定的一項標(biāo)準(zhǔn)。

2.維系非全日制用工勞動者的體面生活。各地政府部門在加大執(zhí)法力度的同時，也應(yīng)多關(guān)注非全日制勞動者的居住條件、文化生活等。在保障非全日制勞動者就業(yè)條件和勞動待遇的同時，也應(yīng)豐富非全日制勞動者的文娛活動，使之過上幸福體面的生活。

（四）完善監(jiān)督機制

1.工會監(jiān)督。工會是職工權(quán)益的守護者、是用人單位的監(jiān)督者。同樣的，職工代表大會也須捍衛(wèi)非全日制勞動者的利益。工會應(yīng)監(jiān)督用人單位對非全日制立法的執(zhí)行和遵守情況，敢于代表非全日制勞動者的權(quán)益同用人單位談判。

2.網(wǎng)絡(luò)平臺的監(jiān)督?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺是對非全日制用工進行輿論監(jiān)督的一個關(guān)鍵平臺。一方面，許多執(zhí)法機關(guān)開通了勞動者對用人單位進行投訴的網(wǎng)絡(luò)渠道，勞動者可以以此作為保護其合法權(quán)益的途徑；另一方面，網(wǎng)絡(luò)輿論可以給用人單位制造輿論壓力，勞動者可以借此契機爭取合法權(quán)益。

四、結(jié)語

總之，完善立法是解決我國非全日制用工制度在實踐中暴露出來勞動者權(quán)益易受侵害問題的關(guān)鍵所在。通過對立法的改進，也會聯(lián)動執(zhí)法、監(jiān)督和法律意識層面的不斷進步。但是一項制度的完善必定是一場持久戰(zhàn)，仍須順應(yīng)社會實際不斷探索。