文/孟玉林

成都興城集團(tuán)近年來大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”工程，堅(jiān)持黨組織把關(guān)、董事會選擇、市場化選聘、契約化管理原則，在成都市屬國有企業(yè)中率先面向全球市場化選聘了一批職業(yè)經(jīng)理人，為集團(tuán)沖刺世界500 強(qiáng)企業(yè)筑牢人才智力支撐。

高標(biāo)準(zhǔn)“引”，實(shí)現(xiàn)好中選優(yōu)

公開報名與專業(yè)獵聘相結(jié)合，拓寬“引才”視野。通過各類平臺面向全球發(fā)布招聘信息，為選聘工作蓄力造勢；依托多家國內(nèi)知名獵頭公司甄選行業(yè)高端人才，有效拓寬人才招引范圍。

職業(yè)測評與結(jié)構(gòu)面試相結(jié)合，豐富“識才”手段。引入第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)，對候選人實(shí)施在線職業(yè)能力測評，從戰(zhàn)略思考、變革創(chuàng)新、資源整合、組織建設(shè)等方面客觀掌握人選職業(yè)能力情況；在結(jié)構(gòu)面試階段，邀請行業(yè)專家、上級部門負(fù)責(zé)人和集團(tuán)相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)組成面試小組，聚焦專業(yè)素養(yǎng)、邏輯思維、抗壓能力等5 大維度，科學(xué)評判候選人核心技能和綜合素質(zhì)。

作風(fēng)跟蹤與實(shí)績考察相結(jié)合，嚴(yán)把“選才”關(guān)口。組織考察階段，把握德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績準(zhǔn)則，通過實(shí)地考察和電話訪談等方式，重點(diǎn)了解候選人工作成效、口碑作風(fēng)和廉潔從業(yè)情況；把核實(shí)學(xué)歷、履歷、無犯罪記錄等作為選人用人的前置關(guān)口，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，確保職業(yè)經(jīng)理人選聘好中選優(yōu)。

契約化“用”，促進(jìn)履職盡責(zé)

突出規(guī)范有序，打牢制度基礎(chǔ)。根據(jù)上級有關(guān)職業(yè)經(jīng)理人管理制度，出臺了職業(yè)經(jīng)理人選聘、薪酬、考核等管理辦法，對選拔規(guī)程、薪酬結(jié)構(gòu)、業(yè)績考核及退出等進(jìn)行制度化統(tǒng)一，確保選聘工作規(guī)范開展。

突出協(xié)作共贏，搭建契約關(guān)系。按照市場化選聘、合同化管理、契約化考核、對標(biāo)化薪酬、制度化退出的職業(yè)經(jīng)理人“五化體系”要求，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人簽訂“兩書兩合同”（勞動合同、聘用合同、年度經(jīng)營業(yè)績和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書），明確職業(yè)經(jīng)理人崗位職責(zé)、業(yè)績目標(biāo)、責(zé)任追究等內(nèi)容，將雙方權(quán)責(zé)利進(jìn)行對等，真正實(shí)現(xiàn)管理契約化。

突出業(yè)績導(dǎo)向，考核逗真碰硬。堅(jiān)持定量與定性考核并重，創(chuàng)新采用經(jīng)營業(yè)績要素分析、360 度民主測評、隨機(jī)個別訪談等方式，全方位開展職業(yè)經(jīng)理人試用期滿考察，將職業(yè)經(jīng)理人薪酬升降與考核結(jié)果緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)契約管理的常態(tài)化和制度化。

市場化“留”，激勵干事創(chuàng)業(yè)

放眼市場，科學(xué)對標(biāo)定薪。立足市場化原則，兼顧企業(yè)類別、地域分布差異性等，與同行業(yè)、同規(guī)模、業(yè)績相當(dāng)?shù)木硟?nèi)外企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平進(jìn)行對標(biāo)，單個崗位對標(biāo)樣本企業(yè)達(dá)30 家左右，有效確保樣本數(shù)據(jù)廣泛性；統(tǒng)籌考慮集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略、其他中層管理人員薪酬水平、員工工資等因素，科學(xué)錨定職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬水平。

合理布局，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。職業(yè)經(jīng)理人市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分組成，將年薪的30%作為基本年薪按月發(fā)放，同時將績效年薪中不高于40%部分按月預(yù)發(fā)，為職業(yè)經(jīng)理人提供基本保障；將年薪的70%作為績效工資，按任期考核結(jié)果獲得不高于年薪30%的任期激勵收入，浮動薪酬占比達(dá)77%，有效提升績效薪酬的激勵作用；嚴(yán)格按照業(yè)績和薪酬雙對標(biāo)原則，合理審定不同企業(yè)經(jīng)營發(fā)展和薪酬水平情況，職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平最高與最低之間差異達(dá)3.15 倍。通過經(jīng)營業(yè)績考核與市場化薪酬掛鉤，將“責(zé)任與經(jīng)濟(jì)效益”對等，不斷增強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人薪酬滿意度。

創(chuàng)新手段，激勵約束并重。按照簽訂的“兩書兩合同”，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績實(shí)行分段扣減績效模式。截至目前，集團(tuán)市場化引進(jìn)負(fù)責(zé)人績效年薪最大扣減幅度達(dá)16.3%，真正將職業(yè)經(jīng)理人個人利益與企業(yè)利益結(jié)合；實(shí)施遞延支付，在薪酬支付上創(chuàng)新設(shè)置延期支付和鎖定期，既促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人干事創(chuàng)業(yè)，又引導(dǎo)其將3 年周期統(tǒng)籌考慮；嚴(yán)格實(shí)行追索扣回制度，避免職業(yè)經(jīng)理人提前拿到較高收入而不顧周期目標(biāo)行為，確保企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。