楊燕

摘要：隨著醫(yī)改的不斷深入，公立醫(yī)院在經(jīng)營性質(zhì)上發(fā)生了重大變化，對(duì)于公立醫(yī)院的綜合績效考核要求也越來越高，作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的特殊性，在調(diào)整好經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)效應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，如何保障醫(yī)院長久穩(wěn)定的發(fā)展，需要認(rèn)真思考醫(yī)療服務(wù)的本身和醫(yī)療服務(wù)的結(jié)果。本文通過分析公立醫(yī)院在逐步推進(jìn)績效考核管理工作中遇到的一些問題，積極思考相應(yīng)對(duì)策，以供大家探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;現(xiàn)狀與對(duì)策

在2015年國家衛(wèi)計(jì)委等四部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)意見》中提出：公立醫(yī)院改革中建立健全科學(xué)醫(yī)療績效評(píng)價(jià)機(jī)制，為建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度創(chuàng)造條件。績效考核是公立醫(yī)院管理不可或缺的環(huán)節(jié)，也是進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要方面。良好的績效考核制度，能規(guī)范醫(yī)院員工的行為，提高員工的工作效率，從而引導(dǎo)公立醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量，維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性、保障可持續(xù)，同時(shí)為人民群眾提供一個(gè)安全、有效、方便、價(jià)廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)環(huán)境。

一、公立醫(yī)院的績效考核概述

（一）公立醫(yī)院績效考核的概念

公立醫(yī)院的績效考核是以醫(yī)院的整體發(fā)展為目標(biāo)，以醫(yī)院的所有醫(yī)務(wù)人員為對(duì)象，建立合理的績效指標(biāo)體系，對(duì)現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容進(jìn)行過程的修訂，同時(shí)在績效考核最終階段對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行反饋與評(píng)價(jià)，從而完善醫(yī)院的績效考核管理體系，以達(dá)到滿足醫(yī)院的整體實(shí)際需求。公立醫(yī)院的績效考核將員工的任務(wù)，職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)通過與員工的溝通和協(xié)商機(jī)制，確定績效管理的方法與手段，以績效考核為導(dǎo)向，將傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤、能、績、廉五個(gè)方面升級(jí)為績效計(jì)劃、組織實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)步驟來檢測管理層與員工之間的一種薪酬分配體現(xiàn)，透過這種體現(xiàn)有效地保障醫(yī)務(wù)人員的切身利益，產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用，也是醫(yī)院管理層剛性規(guī)范和柔性管理相統(tǒng)一的一種考驗(yàn)。

（二）公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

從八十年代開始，我國許多學(xué)者對(duì)績效考核的指標(biāo)進(jìn)行了大量的研究，多年來根據(jù)臨床、醫(yī)技、行政、后勤等不同部門不同工作種類和工作內(nèi)容設(shè)置不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合不同行政職務(wù)不同崗位職責(zé)設(shè)置復(fù)合績效考核目標(biāo)，公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系正在逐步完善中?？冃Э己藘?nèi)容一般涉及以下幾個(gè)方面：醫(yī)院的宗旨和發(fā)展能力程度、地區(qū)群眾對(duì)保健需求的滿足程度、醫(yī)院經(jīng)營運(yùn)作的財(cái)務(wù)達(dá)標(biāo)程度、診療質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的保證程度、患者的信任度和醫(yī)院的信譽(yù)度、醫(yī)院管理理念的合理程度。

（三）公立醫(yī)院績效考核的重大意義

1.有利于醫(yī)療服務(wù)水平的提高

當(dāng)前我國公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革正在不斷發(fā)展中，醫(yī)療保障制度體系也在不斷規(guī)范化和制度化，對(duì)提高醫(yī)務(wù)工作人員的積極性是一個(gè)非常重要的階段。通過不斷完善績效考核制度才能有效的提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提升醫(yī)療服務(wù)水平的現(xiàn)實(shí)意義。

2.有利于醫(yī)院分配制度的平衡

當(dāng)績效考核機(jī)制在以真正的公平、公正、按勞分配為實(shí)際基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)下，做到獎(jiǎng)懲有依據(jù)、成效有體現(xiàn)，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平時(shí)，管理層制定合理、科學(xué)的考核指標(biāo)平衡醫(yī)院的分配制度。良性的績效考核能影響到績效薪酬的合理分配、層級(jí)之間的晉升、職位階段的調(diào)整、專業(yè)方面的教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等方面。

3.有利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)與提升

一個(gè)良好的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，通過良性的績效考核運(yùn)轉(zhuǎn)，有助于激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的勤勉工作，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員之間的良性競爭，推進(jìn)醫(yī)療服務(wù)水平的提高，樹立同行業(yè)的標(biāo)桿模范，建立社會(huì)輿論的良好口碑，更有利于吸引人才的引進(jìn)，包括行政管理層的招聘，給醫(yī)院注入新鮮血液的同時(shí)對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的強(qiáng)大是非常有利的。

二、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

公立醫(yī)院為健全激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范收入分配次序，進(jìn)一步完善院科兩級(jí)績效管理工作，在實(shí)現(xiàn)科室與部門二次分配的科學(xué)化和規(guī)范化管理過程中，遇到一些問題，筆者深入思考這些問題的實(shí)質(zhì)和原因，以期提出相應(yīng)對(duì)策，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，提高醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量水平。

（一）績效考核指標(biāo)歸口的復(fù)雜性

由于近年來取消藥品加成，臨床科室的藥品收入已不作為科室與個(gè)人的考核指標(biāo)，轉(zhuǎn)而以檢驗(yàn)、檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為科室與個(gè)人的主要績效考核指標(biāo)?？冃Э己私y(tǒng)計(jì)出現(xiàn)了同一項(xiàng)目在物價(jià)收費(fèi)系統(tǒng)中出現(xiàn)多重分科室設(shè)置的明細(xì)，收費(fèi)系統(tǒng)可同時(shí)查看到同一項(xiàng)目多科室劃分的明細(xì)界面，雖然醫(yī)院運(yùn)用了特定的標(biāo)注，還是會(huì)影響一線操作人員的工作準(zhǔn)確度、同時(shí)增加績效考核的工作強(qiáng)度，引起最終數(shù)據(jù)歸口采集的混亂。

（二）對(duì)非醫(yī)療科室的重視度不高

醫(yī)院管理層在醫(yī)院的總體戰(zhàn)略上追求利益最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，及同行業(yè)競爭發(fā)展的優(yōu)勢化，往往更多關(guān)注一線臨床醫(yī)護(hù)人員，在對(duì)非醫(yī)療科室的其他部門的關(guān)懷上欠缺周全。醫(yī)護(hù)人員成本支出遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)收入，而為了支持醫(yī)務(wù)人員的就診時(shí)間，往往造成很多職能科室的加班加點(diǎn)，非醫(yī)療科室收入漲幅與工作質(zhì)量不對(duì)稱，因此會(huì)出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，打消了員工的工作積極性，最終效果可能與醫(yī)院和職能科室的要求相背離。

（三）績效考核過程溝通不夠持續(xù)深入

醫(yī)院接受上級(jí)部門制定的考核指標(biāo)，管理層執(zhí)行政策時(shí)將指標(biāo)分解到各科室、落實(shí)到個(gè)人，月末按照指標(biāo)完成率核算部門收入。公立醫(yī)院對(duì)科室二次分配的重視度較高，醫(yī)院通過職代會(huì)召開，組織職工和職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會(huì)審議通過后，專門工作會(huì)議下發(fā)具體制度，組織各科室部門實(shí)施。

可是在績效考核的過程中各層級(jí)之間缺乏持續(xù)溝通，溝通過程不夠深入，員工對(duì)績效考核的結(jié)果依據(jù)不清楚，當(dāng)月末有些科室的績效成負(fù)數(shù)，影響到醫(yī)務(wù)人員的收入時(shí)，突出結(jié)果就是導(dǎo)致服務(wù)過程的失控，從而造成醫(yī)務(wù)人員歸屬感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感缺失，不利于培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的忠誠度。

（四）績效考核結(jié)果缺乏反饋機(jī)制

醫(yī)院長年沿用傳統(tǒng)的績效考評(píng)機(jī)制，每年末員工遞交年終總結(jié)，部門管理者考評(píng)等級(jí)，評(píng)定等級(jí)后反饋個(gè)人簽名蓋章。大多績效考評(píng)缺乏反饋機(jī)制，每月由科室及部門績效考核分配小組按照考核分配方案進(jìn)行二次分配，績效獎(jiǎng)由績效管理辦公室審核后由財(cái)務(wù)部門發(fā)放，績效反饋的結(jié)果反映在獎(jiǎng)金的發(fā)放上，沒有向員工公布考核的結(jié)果，導(dǎo)致績效管理成為單純的績效考核，員工不能根據(jù)存在的問題進(jìn)行工作上的改進(jìn)和有效調(diào)整，無法挖掘自身潛能，對(duì)提高自身能力受到一定的限制。

三、完善公立醫(yī)院績效考核體系的對(duì)策

（一）加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理機(jī)制，便捷采集績效考核指標(biāo)

管理層需要考慮切斷醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人收入與科室、醫(yī)院的聯(lián)系，徹底與處方、耗材、檢驗(yàn)、檢查“脫鉤”。以筆者所在單位為例，醫(yī)院上級(jí)部門在連續(xù)7年開展24家市級(jí)醫(yī)院院長績效考核的基礎(chǔ)上，啟動(dòng)實(shí)施醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革。

核心是提出整合部門考核需求，完善信息系統(tǒng)的建設(shè)，建立醫(yī)院業(yè)務(wù)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)的運(yùn)行監(jiān)測與精確統(tǒng)計(jì)分析。新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須借助現(xiàn)代化信息系統(tǒng)在統(tǒng)一歸口后，詳細(xì)劃分內(nèi)部各項(xiàng)指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。便捷一線醫(yī)務(wù)人員的實(shí)際操作，有助于最終的信息數(shù)據(jù)采取、便于績效辦考核的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。

（二）科學(xué)考量部門產(chǎn)出，促進(jìn)全院合理發(fā)展

當(dāng)醫(yī)務(wù)人員救死扶傷惠及全民的背后，默默支撐的是各個(gè)職能科室的辛勤付出，行政管理、人事管理、財(cái)務(wù)部門、信息管理、后勤保障部門等。尤其是財(cái)務(wù)部門，門急診、住院的每一份收支，保障醫(yī)院的物資供應(yīng)，掌管著醫(yī)院的整體資金運(yùn)作。而信息部門為績效考核提供真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。他們與那些可以具體量化工作量的部門相比，管理者應(yīng)同等重視對(duì)待。

醫(yī)院管理層應(yīng)全面、細(xì)致、力爭指標(biāo)的針對(duì)性，讓這個(gè)群體職工感受到自身的重要程度，在推行績效考核過程中，在科學(xué)合理基礎(chǔ)上設(shè)置不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，完善制定切實(shí)可行的績效考核指標(biāo)。

（三）樹立系統(tǒng)的績效管理思路、重視全體員工持續(xù)溝通

在服務(wù)好患者的前提下，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層也要加強(qiáng)管理意識(shí)，樹立系統(tǒng)的績效考核理念，讓基層人員參與進(jìn)來，充分聽取臨床醫(yī)務(wù)人員的意見和建議，綜合做好績效考核管理的推進(jìn)工作。醫(yī)院管理層在績效考核過程中必須兼顧效率、注重公平，結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作崗位、服務(wù)質(zhì)量和難度、科研和教學(xué)工作等要素，深入調(diào)研、持續(xù)溝通，合理設(shè)置分配各個(gè)科室的系數(shù)和權(quán)重，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。從而達(dá)到政策要求與部門工作相統(tǒng)一，營造醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)院、和社會(huì)三方共贏局面。

（四）注重績效反饋機(jī)制，構(gòu)建良性競爭環(huán)境

各項(xiàng)指標(biāo)的數(shù)據(jù)歸集、取用，應(yīng)定期或非定期的予以公示。部門主管可通過會(huì)議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號(hào)等不同渠道，在部門內(nèi)、外公示績效考核結(jié)果，提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。醫(yī)院要堅(jiān)持公平基礎(chǔ)，結(jié)合不同崗位、不同工作內(nèi)容，真實(shí)完整的反饋考核結(jié)果，調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高醫(yī)療服務(wù)水平。

在績效考核過程中，肯定優(yōu)秀者，給予物質(zhì)或精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，警示未達(dá)標(biāo)者，努力調(diào)整自身的發(fā)展方向。真實(shí)準(zhǔn)確的反饋機(jī)制，可以確保各項(xiàng)績效指標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)，為績效管理的成功奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

總之，績效考核已是公立醫(yī)院發(fā)展的一個(gè)重要核心職能。管理層將績效考核作為確定勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，將績效考核作為調(diào)配員工職位的主要考量指標(biāo)，更是將績效考核進(jìn)行員工平等競爭的重要體現(xiàn)。醫(yī)院管理層必須逐步完善解決績效考核中的問題，取得醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)知與認(rèn)可，才能有利于醫(yī)院更加健康長遠(yuǎn)地發(fā)展。

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（作者單位：上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬岳陽中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院）