摘 要：隨著大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)的發(fā)展，數(shù)據(jù)的深度分析與發(fā)掘已經(jīng)在金融、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用，但是在人力資源管理領(lǐng)域，數(shù)字化程度依舊較低，尚處于數(shù)據(jù)分析的初級階段。其主要表現(xiàn)就是過多地依靠經(jīng)驗和直覺進行管理，而不是更加客觀的數(shù)據(jù)。在數(shù)字化時代的背景下，人力資源管理已經(jīng)開始向數(shù)據(jù)驅(qū)動進行轉(zhuǎn)型，發(fā)生了一系列的變革。本文從人力數(shù)據(jù)分析、人力資源部門的組織和管理等角度進行分析，闡述了數(shù)字化時代下，人力資源管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)，并指出了未來的人力資源數(shù)字化發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化時代;變革;挑戰(zhàn);人力資源管理

一、引言

為了更加精確地進行管理實踐，現(xiàn)代管理學一直在推進基于事實、數(shù)據(jù)和模型的定量分析法。到如今，以大數(shù)據(jù)、人工智能為代表的最新的數(shù)字技術(shù)在金融、財會、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域都獲得了廣泛應(yīng)用，人類由此進入了數(shù)字化時代。但是具體到人力資源管理領(lǐng)域，我們發(fā)現(xiàn)數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展卻并不均衡。

早在互聯(lián)網(wǎng)時代的初期，人力資源管理理論中就已經(jīng)出現(xiàn)了人力分析（HR Analysis）這個概念，并且擁有了對應(yīng)的軟件系統(tǒng)，但是這種人力分析的方法和理念依然處于原始階段，尚停留在對員工的年齡、學歷、工資等基本屬性的統(tǒng)計層面上，其功能僅僅是能夠生成一份簡單的人員統(tǒng)計報告，并不能真正進行更深維度的分析。從目前市場上企業(yè)的情況來看，絕大部分企業(yè)并沒有在人力資源分析上投入太多關(guān)注。常見的人力資源部門負責人在進行日常的管理和決策上，依然更多地是依賴直覺和經(jīng)驗。

數(shù)字化時代中，海量數(shù)據(jù)的分析和挖掘體現(xiàn)出了巨大的價值，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用改變了數(shù)據(jù)分析的形態(tài)，使得企業(yè)越來越重視數(shù)據(jù)分析的重要性。與此同時，大數(shù)據(jù)分析同樣為人力資源部門提供了更多的管理手段，成為其實現(xiàn)基于數(shù)據(jù)驅(qū)動轉(zhuǎn)型的技術(shù)基礎(chǔ)。使得人力資源管理在數(shù)字化時代產(chǎn)生了一系列變革。

二、數(shù)字化時代人力資源管理的變革

在數(shù)字化時代中，由于新技術(shù)的推進，人力資源管理領(lǐng)域也出現(xiàn)了一系列的變革，其人力資源分析、工作流程與方式、組織架構(gòu)與文化等都有了較大的變化，對人力資源管理的現(xiàn)代化起到了重要的推動作用。

1.人力資源分析系統(tǒng)的變革

人力資源分析系統(tǒng)的變革主要體現(xiàn)在人力資源數(shù)據(jù)的搜集與整合、分析與呈現(xiàn)以及其組織流程和方式上。在數(shù)字化時代中，人力資源分析系統(tǒng)對于數(shù)據(jù)的數(shù)量和維度的要求越來越高，首先便體現(xiàn)在對數(shù)據(jù)的搜集和整合上。

（1）數(shù)據(jù)收集和整合的變革

在過往的人力資源分析中，所涉及到的基本上都是員工的年齡、學歷、籍貫、工資等簡單數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)太過淺顯，難以對員工的情況進行深度挖掘。在人力資源分析的改革中，數(shù)據(jù)的維度經(jīng)過擴展，通過內(nèi)部收集和外部購買等方式，可以覆蓋生理、行為及關(guān)系這三大類型。

生理數(shù)據(jù)一般是指員工自身所具備的身體基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，包括基因數(shù)據(jù)和心跳、體溫、體脂率等健康數(shù)據(jù)。主要是通過最新的可穿戴檢測設(shè)備和基因檢測獲得。這些將有利于掌握員工的身體狀況和潛力，是重要的先天人力數(shù)據(jù)。

行為數(shù)據(jù)則主要指員工在工作、教育、求職等方面的數(shù)據(jù)，包括員工的在線課程學習、圖書或者娛樂消費、求職網(wǎng)站的投遞記錄、公司娛樂場所的使用情況等。這些都是能夠反映員工在生活中的行為軌跡，從而體現(xiàn)員工的工作、教育、求職方面的特性。

關(guān)系數(shù)據(jù)則主要是記錄員工之間發(fā)生的聯(lián)系行為，包括其電話、郵件的往來以及工作過程中產(chǎn)生的項目合作和溝通等，這種數(shù)據(jù)能夠刻畫員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而幫助實現(xiàn)人力資源的社交網(wǎng)絡(luò)分析。

通過以上三種人力資源大數(shù)據(jù)的收集，可以有效地與員工的履歷、技能、教育情況、工資等傳統(tǒng)人力資源數(shù)據(jù)進行整合，形成可供分析的數(shù)據(jù)集，并最終與其他業(yè)務(wù)部門的運營數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)等進行再度整合，從而支持更加綜合的商業(yè)分析。

（2）數(shù)據(jù)分析與呈現(xiàn)的變革

數(shù)字化時代對于人力資源分析的影響不僅體現(xiàn)在數(shù)據(jù)的類型上，還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)分析的方法上，最明顯的進步就是人工智能和深度學習在人力分析中的應(yīng)用。得益于此，人力數(shù)據(jù)分析的自動化程度提升，分析速度提升，并且分析所使用的模型也漸漸不再局限于傳統(tǒng)的人力資源管理理論，開始使用神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、經(jīng)濟學方面的一些模型。通過更有效率的分析方法，就能夠?qū)崿F(xiàn)精準的預測。得益于大數(shù)據(jù)技術(shù)，現(xiàn)代人力資源管理部門可以通過對客觀數(shù)據(jù)進行分析挖掘，了解到一些難以在表象上判斷的內(nèi)在信息。

人力資源分析的變革，同樣體現(xiàn)在分析數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)上，通過可視化的圖形界面，將人力資源的分析情況展現(xiàn)出來，并形成相關(guān)的統(tǒng)計和預測報告提交給決策者，從而使得決策者能夠?qū)?shù)據(jù)與企業(yè)的核心邏輯相結(jié)合，最終得出可行的建議或者舉措，提升企業(yè)的長期競爭力。

（3）人力分析的組織和流程的變革

傳統(tǒng)人力資源管理部門主要由相關(guān)專業(yè)的從業(yè)者擔任，但是隨著新技術(shù)在人力資源分析中的應(yīng)用，人力資源分析的組織人才配備上，就需要有較大的變化。軟件開發(fā)者、數(shù)據(jù)挖掘人員、模型構(gòu)建者等新式人才需要補充進人力資源管理隊伍，以滿足人力分析變革的需求。

另外，數(shù)字時代中，人力資源分析的流程也發(fā)生了很大變化，傳統(tǒng)的人力資源分析是基于問題的，即先發(fā)現(xiàn)問題，然后通過收集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)來解決問題。但是基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的新時代人力資源分析業(yè)務(wù)中，主要是通過人工智能、深度學習等技術(shù)形成數(shù)據(jù)分析到管理再回饋的閉環(huán)流程，最終使得其預測有效性獲得迭代提升。

2.人力資源工作流程及方式的變革

數(shù)字化時代中，傳統(tǒng)人力資源工作的流程和方法也都發(fā)生了變化，首先是人力資源工作的定位得到了提升。傳統(tǒng)人力資源的定位主要在于員工的生涯管理，但隨著數(shù)據(jù)驅(qū)動理念的推行，人力資源的數(shù)據(jù)分析與企業(yè)的業(yè)務(wù)運營、宏觀經(jīng)濟等都產(chǎn)生了極強的關(guān)聯(lián)，其定位也已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營服務(wù)的重要數(shù)據(jù)支撐。在這樣的背景下，人力資源的規(guī)劃首先產(chǎn)生了變革。

人力資源部門將改變傳統(tǒng)的通過招聘網(wǎng)站或者獵頭招聘員工的方式，通過對外部數(shù)據(jù)的整合，采用更具有精準度的大數(shù)據(jù)主動搜索，獲得目標人員的簡歷、網(wǎng)絡(luò)關(guān)系、登陸記錄等數(shù)據(jù)，從而精準匹配需求，極大地緩解勞動力市場中求職者信息對于企業(yè)不對稱的情況，減少企業(yè)在人才背調(diào)和測試方面的成本，提高人才篩選和測試的效率。

人力資源部門對于員工的評價管理將擺脫傳統(tǒng)的頻率較低的周期性考核模式，轉(zhuǎn)而實施更加靈活實時的動態(tài)考核。通過對員工的生理數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、關(guān)系數(shù)據(jù)的把握，通過對相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的整合，準確了解員工的定量的業(yè)績數(shù)據(jù)，從而為評價體系提供豐富的數(shù)據(jù)支撐。這也使得人力資源的評估效率和準確率大大提升，在公正客觀之余，也能夠追根溯源，幫助員工提供具體的改進績效的建議。

人力資源部門通過對過往員工離職前的數(shù)據(jù)特征進行分析，建立員工離職預測模型，就能夠較為準確地預測和發(fā)現(xiàn)員工的離職傾向，從而提前3個月-5個月進行干預，使得企業(yè)處于更加主動的地位。這種離職數(shù)據(jù)可以是員工的出勤時間、請假時間、績效變化、內(nèi)部溝通關(guān)鍵字等。

人力資源部門的工作模式也發(fā)生變化，從傳統(tǒng)的基于經(jīng)驗和直覺的模式，轉(zhuǎn)變成依賴數(shù)字技術(shù)。由于大數(shù)據(jù)及人工智能等技術(shù)提升了人力資源分析的準確性、實時性和預測性，人力資源管理從傳統(tǒng)的被動解決問題發(fā)展為主動解決問題，并且其對于問題的反應(yīng)能力和處理能力都獲得了極大提升，有效支撐了企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和長期競爭能力的建立。

3.組織架構(gòu)與組織文化的變革

隨著人力資源管理部門基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的轉(zhuǎn)型，其角色定位也產(chǎn)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理部門是一個偏重于服務(wù)的支持部門，但現(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)檩o助高層管理人員進行戰(zhàn)略決策的核心部門。它以人才管理作為核心，將人才視為企業(yè)發(fā)展最重要的資源，通過對人力資源的管理和保障，支撐企業(yè)重大戰(zhàn)略目標的完成。

由于數(shù)據(jù)的整合需要，企業(yè)在進行組織架構(gòu)的設(shè)計時，必須要提前關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的業(yè)務(wù)合作和數(shù)據(jù)分享，通過開放各個部門之間的數(shù)據(jù)共享接口，實現(xiàn)信息和數(shù)據(jù)的傳遞，從而更好地完成數(shù)據(jù)集的建立，進行更為高效的數(shù)據(jù)分析與挖掘。

傳統(tǒng)理念的轉(zhuǎn)變需要一個過程，人力數(shù)據(jù)的分析本身應(yīng)該是一個客觀的行為，應(yīng)當避免其成為某個主觀思維的驗證過程。傳統(tǒng)的人力資源管理往往是依賴經(jīng)驗做出一個判斷，然后搜集數(shù)據(jù)驗證自己的判斷，這種模式存在先入為主的弊端。采用數(shù)據(jù)驅(qū)動的管理理念則是充分信任數(shù)據(jù)，直接通過數(shù)據(jù)進行分析挖掘，最終得出某個結(jié)論。因此，數(shù)字化時代下的人力資源組織文化革新上，應(yīng)當增加培訓，提高企業(yè)內(nèi)部人員的數(shù)據(jù)修養(yǎng)，改變其錯誤的心智模式。

三、數(shù)字化時代中人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.隱私保護問題

前文曾述，為了提升人力資源管理部門數(shù)據(jù)決策的準確性，需要搜集員工的三種類型的數(shù)據(jù)，而這三種數(shù)據(jù)不可避免地涉及到員工個人的隱私數(shù)據(jù)。即便是人力資源管理部門已經(jīng)提前與員工溝通，并且承諾數(shù)據(jù)僅僅是用于人力資源分析使用，但肯定還會存在部分員工自認為隱私受到侵犯，從而不配合公司的數(shù)據(jù)收集和整合。這種情況的存在使得企業(yè)在侵犯個人隱私這一條上，會遇到來自于政府和社會的輿論監(jiān)管，也會使得員工產(chǎn)生被窺探的不滿感覺，從而阻礙其工作熱情，導致影響企業(yè)發(fā)展的負面作用。

2.復合型數(shù)字人才的短缺

傳統(tǒng)人力資源管理部門的人員主要是從事服務(wù)支持類的工作，但是由于大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源分析上的應(yīng)用發(fā)展，人力資源部門對于數(shù)字人才的需求越來越大，亟需能夠了解大數(shù)據(jù)、深度學習等技術(shù)的人才加入。但是由于人力資源管理部門的特殊性，其業(yè)務(wù)很難在短期內(nèi)掌握，因此，人力資源和大數(shù)據(jù)技術(shù)的復合型人才短缺，是當前人力資源部門改革的重要挑戰(zhàn)。

3.數(shù)據(jù)驅(qū)動與經(jīng)驗驅(qū)動相融合的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)人力資源管理采用的是經(jīng)驗管理，數(shù)字化時代下的人力資源管理采用的是數(shù)據(jù)驅(qū)動。而在轉(zhuǎn)型期間，最常見的過渡形式就是數(shù)據(jù)驅(qū)動和經(jīng)驗驅(qū)動相融合。因此，正確處理好數(shù)據(jù)驅(qū)動和經(jīng)驗驅(qū)動的關(guān)系及主次，將是人力資源大數(shù)據(jù)分析中的重要部分。在實踐過程中，雖然數(shù)據(jù)驅(qū)動模式要求人力資源部門負責人能夠根據(jù)客觀的大數(shù)據(jù)去進行分析和預測，但是這并不意味著要完全放棄經(jīng)驗驅(qū)動，因為在某些場合下，經(jīng)驗所帶來的直觀的決策邏輯依然有其生存的土壤。因此，數(shù)字化時代的人力資源管理中，如果將數(shù)據(jù)驅(qū)動和經(jīng)驗驅(qū)動相融合，是一項重要的挑戰(zhàn)。一個優(yōu)秀的人力資源管理者，應(yīng)當利用自己積累的經(jīng)驗和直覺，更加深入地去解讀客觀數(shù)據(jù)分析所呈現(xiàn)的結(jié)果，從而得出更為貼近實際的結(jié)論。與之相輔相成的是，他同樣可以通過數(shù)據(jù)分析得出的客觀結(jié)論，不斷修正自己的經(jīng)驗判斷，拓展自己經(jīng)驗的廣度和深度，從而進一步提升自己經(jīng)驗直覺判斷的準確性。

四、數(shù)字化時代人力資源管理的研究方向

1.個人隱私的保護

人力資源分析對于數(shù)據(jù)的要求是多維度的，要求從生理、行為、關(guān)系等三個角度去收集數(shù)據(jù)，這就不可避免地涉及到了員工的一些個人隱私問題。而個人隱私數(shù)據(jù)作為一種私有化的隱秘數(shù)據(jù)，也是制約人力資源數(shù)字化管理發(fā)展的最大的風險來源。一旦這些數(shù)據(jù)發(fā)生泄露，將會產(chǎn)生非常嚴重的后果。因此，我們必須要將個人隱私數(shù)據(jù)的保護作為重中之重，深入進行研究。主要可以從以下幾點出發(fā)：

首先，在進行數(shù)據(jù)收集時，可以采用映射法，將員工的個人信息與身份信息進行相對隔離，使得這些信息在對外顯示時，涉及到身份的信息在大多數(shù)時間內(nèi)是隱藏的，只有在最必要的時候才可以呈現(xiàn)出來。并且，還可以通過數(shù)據(jù)脫敏的手段，盡量減少員工個人敏感信息的直接呈現(xiàn)。通過技術(shù)手段，還可以實現(xiàn)更為自動化的數(shù)據(jù)分析方法，去除中間環(huán)節(jié)，從而減少數(shù)據(jù)泄露的風險。

其次，由相關(guān)主管部門及研究機構(gòu)，開展關(guān)于數(shù)字化時代下人力資源分析的數(shù)據(jù)規(guī)范、法律條文、行業(yè)準則等方面的研究，使得數(shù)據(jù)的使用、保密都能夠有較為清晰的邊界。只有擁有了明確的規(guī)范，人力資源分析中關(guān)于個人隱私的保護才能夠有章可循，避免亂象。但是值得一提的是，不能因噎廢食，絕不能因為對個人隱私的過度保護，扼殺了人力資源分析中大數(shù)據(jù)分析模式的應(yīng)用，將人力資源管理的數(shù)字化改革扼殺于萌芽之中。

最后，需要明晰數(shù)據(jù)的產(chǎn)權(quán)歸屬，由于人力資源分析中的大數(shù)據(jù)來源，除了內(nèi)部數(shù)據(jù)之外，還有相當一部分是在外部進行抓取。為了避免產(chǎn)生法律糾紛，必須要明確公開渠道中用戶數(shù)據(jù)的產(chǎn)權(quán)歸屬。只有將這些問題都明確后，數(shù)據(jù)的抓取、銷售等才會走入深水區(qū)，進行更加有效的探索。

2.創(chuàng)新數(shù)字化時代的人力資源管理理論

在新的數(shù)字化時代中，由于各種新技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，過往的人力資源理論已經(jīng)不能完全滿足現(xiàn)有的需求。一些企業(yè)在通過大數(shù)據(jù)對人力資源進行分析后發(fā)現(xiàn)，能夠影響績效的數(shù)據(jù)因素往往是傳統(tǒng)的人力資源理論無法解釋的。而一些以往理論中比較重視的因子卻在數(shù)據(jù)分析中被證實并沒有和績效有較大的相關(guān)性。在這樣的背景下，必須要通過新的研究方法和手段，提出適合數(shù)字化時代下人力資源管理發(fā)展的新理論。實際上，由于大數(shù)據(jù)的發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源大數(shù)據(jù)分析所帶來的寶貴的數(shù)據(jù)，都為現(xiàn)有理論的革新提供了實踐基礎(chǔ)，帶動了人力資源理論的發(fā)展和進步，而這，也是我們未來的研究方向。

3.基于大數(shù)據(jù)的人力資源匹配解決方案

在現(xiàn)階段的就業(yè)市場，求職者對企業(yè)而言是不太透明的，不利于企業(yè)正確篩選到合適的人才，通過大數(shù)據(jù)的收集、分析和挖掘，可以在很大程度上解決這個問題。因此，應(yīng)當著力研究基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理匹配方案，通過對求職者進行數(shù)據(jù)集的建立，使得企業(yè)能夠快速定位求職者的技能屬性、薪資要求等，從而減少企業(yè)的人員篩選和培養(yǎng)成本。

另外，為了能夠形成有效的數(shù)據(jù)分享機制，還應(yīng)當能夠建立人力資源的統(tǒng)一身份認證機制，通過統(tǒng)一身份的登陸，來實現(xiàn)數(shù)據(jù)的快速流通和分享，最終提高人力資源大數(shù)據(jù)的準確性和統(tǒng)一性。這也是未來研究的方向。

五、結(jié)語

數(shù)字化時代下，人力資源管理工作將會邁向一個新的臺階，其人力資源分析模式、人力資源組織框架、人力資源組織文化等都將快速革新，并最終完成數(shù)字化的改造。而與此同時，我們也將面臨著個人隱私的保護、人才培養(yǎng)、數(shù)據(jù)確權(quán)等新的問題，因此，人力資源管理者必須要加快研究和探索的腳步，努力將人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)相融合，通過數(shù)字化的改造，將人力資源管理部門從一個輔助支持部門轉(zhuǎn)變成為支持企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心部門。

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作者簡介：王景平（1988.08- ），女，漢族，內(nèi)蒙古自治區(qū)巴彥淖爾市五原縣人，本科，高級經(jīng)濟師，內(nèi)蒙古巴彥淖爾市五原縣社保局，研究方向：人力資源管理