趙漢寶

在知識經(jīng)濟時代下人才已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，在企業(yè)的管理制度中人事管理成為一種重要手段。合理的績效考核能夠將企業(yè)內(nèi)部人員綜合素質和工作能力進行直觀反映，并在此基礎上采取有效措施全面提升企業(yè)內(nèi)部人員業(yè)務能力水平，促進員工工作效率提升。本文主要對企業(yè)人事管理績效考核中存在問題進行分析，并以此為基礎提出可行解決思路。

企業(yè)人事管理績效考核問題形成因素比較復雜，其中不僅有企業(yè)自身管理制度的影響，同時也有很多歷史遺留問題。為企業(yè)人事管理績效考核存在問題進行研究具有重要的實踐價值，也是全面提升企業(yè)發(fā)展能力、吸引人才、提升工作效率的重要途徑。

企業(yè)人事管理績效考核問題分析

績效考核制度不完善

不少企業(yè)人事管理過程中針對員工的績效考核相對比較分散，缺乏整體性和系統(tǒng)性，沒有形成完善的績效考核制度，導致企業(yè)績效考核缺乏可操作性。從我國當前企業(yè)人事管理發(fā)展狀況來看，同行是由企業(yè)經(jīng)營管理人員制定出原則性較強且比較籠統(tǒng)的績效考核方案，這種績效考核方案在推行過程中會出現(xiàn)各部門具體執(zhí)行困難的現(xiàn)象，其最主要的原因是沒有形成匹配的績效考核配套制度，也就是說在針對員工進行績效考核前，首先必須要做好細致的考核準備，而且要在績效考核實施全過程構建起嚴格、完善的績效考核跟蹤制度；但是當前我國很多企業(yè)僅僅針對人事管理績效考核制定中考核制度，針對實施環(huán)節(jié)并未制定詳細實施計劃，也沒有針對人事績效考核各條款進行詳細解釋，從而使得企業(yè)人事管理績效考核制度中的關鍵內(nèi)容和關鍵點無法得到充分體現(xiàn)，績效考核中考核人員主觀因素占主導；其次，目前很多企業(yè)人事管理績效考核人員本身專業(yè)性較差，績效考核也往往會出現(xiàn)摻雜人情往來的因素，而且企業(yè)考核中領導干部意見的影響非常大，針對具體考核細則并未進行深入研究。績效考核完成后，還需要將績效考核結果與人事管理其他環(huán)節(jié)和模塊進行有效綜合，在此基礎上，才能真正發(fā)揮出績效考核體系的功能。而目前企業(yè)的人事績效考核并未真正與人事升遷、個人獎懲進行聯(lián)系，人事管理績效考核結果的作用不能得到充分發(fā)揮。例如，在當前企業(yè)人事管理績效考核中360考核制度的應用非常廣泛，企業(yè)和應用360考核制度的過程中，最后考核結果主要是以A、B、C、D為主，很少使用評語，而且最終考核在職位升遷中的權重占比非常小，經(jīng)常會出現(xiàn)B、C能夠順利升遷，而A類人才不能得到重視的問題，而且針對D類人才也沒有進一步完善淘汰機制。

績效考核中成本控制體現(xiàn)不明顯

從國外成本考核法以及企業(yè)管理理論中的損益約束理論可以看出，對于任何企業(yè)來說，經(jīng)濟利潤是其生存和發(fā)展的根本所在，而且經(jīng)濟利潤也是企業(yè)永恒的追求目標，在企業(yè)人事管理績效考核過程中應該加企業(yè)經(jīng)濟利潤作為重點考核內(nèi)容，企業(yè)的營銷總收入與營銷總成本之差就是企業(yè)經(jīng)濟利潤，因此對于一個企業(yè)來說，在生產(chǎn)營銷過程中的成本投入對直接關系企業(yè)經(jīng)濟利潤和經(jīng)濟效益，因此在企業(yè)人事管理績效考核中必須要將企業(yè)成本控制作為重點考核內(nèi)容。

人事績效考核對人才吸引力不足

很多企業(yè)的人事管理績效考核在開展過程中過分強調公平原則，對資源調配、人員福利、人才管理等幾個方面重視程度不足，無法真正對專業(yè)型人才形成有效激勵，進一步影響了企業(yè)人才引進計劃，與人才市場中的待遇和相關扶持政策相比較，企業(yè)家人事管理績效考核考慮相對比較欠缺[2]。例如當前很多企業(yè)在進行人才招聘過程中，在引進優(yōu)秀應屆畢業(yè)生時，招聘承諾與實際分配崗位職責出現(xiàn)嚴重不匹配，而且在工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪資待遇等方面也不能完全按照崗位來進行合理調整；另外，很多企業(yè)按照員工工齡和職稱來發(fā)放薪資和福利，薪酬福利與員工的工作能力不匹配，嚴重阻礙人才發(fā)展，對人才的吸引力也比較低。

企業(yè)人事管理績效考核提升策略

完善人事管理績效制度

要想進一步提升企業(yè)人事管理績效考核整體水平，首先就需要針對人事管理制度進行逐步完善，面向人事管理制度的具體實施來實現(xiàn)人事管理制度的進一步細化，同時針對具體實施環(huán)節(jié)做好量化評分。企業(yè)的針對人事管理制度進行完善的過程中需要與企業(yè)實際工作內(nèi)容進行充分結合，以崗位設置情況來進行績效考核細化，績效考核細則要實現(xiàn)與崗位發(fā)展和定位的充分融合，同時針對每一個考核細則制定出詳細量化評分標準，保障各項措施能夠嚴格落實到位，在具體實施考核的過程中，要嚴格按照企業(yè)制定績效考核制度來進行動態(tài)考察，堅決杜絕績效考核中出現(xiàn)主觀評分現(xiàn)象[3]。另外，在企業(yè)進行人事績效考核的過程中，作為績效考核人員必須要秉持公平公正的原則，堅決杜絕在績效考核中參雜人情往來因素，且作為企業(yè)領導也要回避績效考核，避免因領導個人意愿影響績效考核結果。

及時調整和優(yōu)化績效考核指標體系

企業(yè)生存和發(fā)展都是以經(jīng)濟利潤作為最終追求目標，而企業(yè)經(jīng)濟利潤的增長不僅可以通過增加產(chǎn)量來實現(xiàn)，生產(chǎn)成本控制也是非常重要的一個途徑。因此企業(yè)在開展人事管理的過程中，針對員工績效考核部分應該將員工工作成本也作為一項重要績效考核指標。其次，要針對當前人事管理績效考核指標體系的權重進行進一步優(yōu)化。在企業(yè)績效考核中不會引入德爾非法等一些先進、科學的績效考核辦法，來全面推動企業(yè)績效考核的優(yōu)化和調整。

合理引入獎懲制度

為了進一步推動企業(yè)人事管理績效考核的科學化發(fā)展，必須要進一步加強獎懲制度建設，將獎懲制度作為績效考核的重點內(nèi)容，這樣才能將績效考核的效用充分體現(xiàn)出來。鑒于此，企業(yè)必須要針對績效考核中的獎懲制度做到具體化，同時要將其與被考核者進行密切聯(lián)系。一方面企業(yè)必須要針對人事管理績效考核中的獎懲制度進行科學化調整，將人事績效考核制度與企業(yè)薪酬制度、獎金發(fā)放、精神獎勵等掛鉤，在充分保證獎懲制度真實性和作用發(fā)揮的前提下，針對優(yōu)秀員工要在薪酬、獎金等幾個方面進行傾斜，針對為企業(yè)做出突出貢獻的員工，要積極做好全系統(tǒng)優(yōu)秀人才推送和先進事跡報道，而針對績效考核結果較差的員工要適當降低其薪酬和獎金，與此同時還要進行批評教育和溝通交流，幫助這部分員工找出問題所在，讓員工保持積極工作態(tài)度。另一方面，人事管理績效考核制度中的獎懲制度設置也要始終堅持公平公正原則，在制度設計過程中需要全面聽取員工意見，保障獎懲制度能夠與大部分員工需求相符。

加強考核隊伍建設

考核隊伍是企業(yè)人事管理績效考核保持科學性、合理性的關鍵所在，因此要想全面提升企業(yè)人事管理績效考核水平，就必須要進一步加強企業(yè)績效考核隊伍建設。首先，要不斷強化績效考核人員培訓，全面提升績效考核人員專業(yè)技能水平。在考核過程中，不僅需要讓績效考核人員對企業(yè)人事管理績效考核管理規(guī)章制度進行全面了解，而且還要加強先進企業(yè)人事管理制度、國家相關政策的學習，通過這種方式來實現(xiàn)績效考核人員專業(yè)素養(yǎng)的成本提升；其次，導致對人事管理績效考核管理隊伍進行強化管理，績效考核工作本身是一項壓力大、風險大的工作，而且其中會涉及到復雜的人際關系。因此，企業(yè)績效考核制度建設過程中必須要對考核人員責任心培養(yǎng)給予高度重視，在此基礎上才能夠保障績效考核能夠在公平公正的原則下開展，同時針對企業(yè)績效考核中存在的人為干擾因素要及時做好反饋，并針對不合格考核人員及時清理出考核作用。企業(yè)應該針對績效考核結果與企業(yè)職位晉升進行掛鉤。同時針對績效考核結果要構建起有效的投訴機制，通過投訴機制及時收集員工對績效考核結果的反饋意見，并加強與員工之間的溝通交流，盡可能加無要的誤會及時解除。

總而言之，對于企業(yè)來說，人事管理績效考核的主要目的是激勵和約束員工行為，通過公平公正的績效考核充分激發(fā)員工工作積極性，全面提升員工工作效率，以此來促進企業(yè)經(jīng)營效益發(fā)展。為了能充分保證企業(yè)構建科學、合理、可操作性強的績效考核指標體系，企業(yè)必須要針對不同崗位具體狀況以及員工實際工作表現(xiàn)進行深入分析，同時加強與員工之間的溝通交流，構建通暢績效考核反饋機制，重視對績效考核結果的應用，充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，這樣才能推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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