趙敏 內(nèi)蒙古自治區(qū)赤峰市喀喇沁旗河南街道管理辦公室

一、引言

事業(yè)單位人力資源管理將對其發(fā)展態(tài)勢產(chǎn)生直接影響，因而為了更好地提升事業(yè)單位的動力，就需要建立健全完善的激勵機制，以此更好地契合員工的心理需求，為提升其參與工作的積極性奠定良好的基礎保障，以下將對激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用進行分析。

二、激勵機制在人力資源管理的重要意義

激勵機制能夠更好地激發(fā)事業(yè)單位人員參與工作的積極性，尤其對于編制崗位的人員而言，其在長期的重復繁瑣工作中將產(chǎn)生一定的職業(yè)厭倦心理，因而基于其心理特點以及物質(zhì)需求進行激勵機制的建立將具有重要意義，以下將對其進行分析說明：

（一）指導控制作用

完善的激勵機制能夠為事業(yè)單位人員執(zhí)行工作任務以及完成工作目標提供良好的指導控制作用，激勵制度可以對事業(yè)單位的行為以及工作情況進行標準化的控制，以此能夠對工作人員的崗位職責以及職能范圍進行統(tǒng)一劃分，由此提升崗位責任制，進而可以通過績效考核結果進行人員的針對性指導管理。激勵機制使得單位人員能夠對自身的權利和義務有更加清晰的認識，進而指導自身行為發(fā)揮重要的指導控制作用。

（二）激勵機制有助于人力資源的合理配置

由于國有事業(yè)單位的用工隊伍包含臨時工以及編制人員，因而不合理的人員配置也將導致部分崗位出現(xiàn)勞動力不足或者過剩的現(xiàn)象，因而建立激勵體制能夠將具有突出能力的人員篩選出來，基于崗位的綜合能力需要擇優(yōu)錄取與崗位能力相匹配的員工，以此更好地為優(yōu)化國有事業(yè)單位人力資源結構奠定良好的基礎。除此之外，激勵制度還包括健全晉升渠道的建立，對于其中能力低下的人員進行及時地解聘出來，以此為高素質(zhì)人才引進提供良好的平臺，進而實現(xiàn)人力資源隊伍的優(yōu)化建設。

（三）有利于提升員工工作積極性

事業(yè)單位基于員工心理特點進行激勵機制的建立，能夠更好地提升工作績效考核的公平公正性，綜合事業(yè)單位員工的工作能力以及貢獻率建立多勞多得的分配機制，以此更好地提升員工參與工作的積極性。除此之外，對不同崗位職工的貢獻率進行獎勵，通過績效考核體制的優(yōu)化，改變傳統(tǒng)事業(yè)單位工作人員消極怠工的現(xiàn)象，同時通過多元化績效考核形式提升工作人員不斷優(yōu)化自身能力的意識，進而追求不同的崗位層次，優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源結構。

綜上所述，激勵機制能夠基于事業(yè)單位人員的心理需求進行針對性的滿足，以此更好地提升事業(yè)單位人員參與工作的積極性，同時還能對其自身行為進行規(guī)范化約束，進而在實現(xiàn)自身價值的同時高效完成工作目標。

三、事業(yè)單位構建激勵機制的優(yōu)化路徑

（一）優(yōu)化薪酬與績效的關聯(lián)性

為了更好地激發(fā)員工對薪酬的認可度，就需要將薪資與績效管理結合起來。首先，人力資源部門需要調(diào)整工資制度，并著重提高績效獎金在整個工資制度中的比例。事業(yè)單位需要將績效評估結果與員工績效獎金掛鉤。不僅要制定與績效考核結構相匹配的績效獎金制度，而且要提高績效獎金在整個薪酬體系中的比例，以達到激勵效果。其次，人力資源管理部門需要減少固定工資和補貼，并將減少的部分轉換為績效獎金。

同時，事業(yè)單位需要增加績效獎金，并提高其在整體薪酬體系中的比例；最后，增加財務指標以改善績效考核與績效獎金的匹配是科學合理的。作為事業(yè)單位，工作成績薪酬體系是考核標準之一，但不是唯一標準，需要準確把控相應的平衡，進而確保新型薪酬體系可以穩(wěn)定實施、高效執(zhí)行。

（二）動態(tài)薪酬績效考核模式

新型激勵機制，需要通過制定動態(tài)的薪酬績效考核模式作為支撐，在績效考核的初期，如果員工對績效考核的理解不清，不了解考核的目的和作用，就很難支持績效考核工作。為了使全體員工積極配合事業(yè)單位的績效考核工作，應盡快開展宣傳和培訓考核知識，使員工真正了解考核的含義。評估不是尋找事業(yè)單位員工的問題，而是改善員工、部門和事業(yè)單位績效的問題。事業(yè)單位必須營造良好的考核氛圍，讓全體員工了解考核的目的和意義，熟悉考核的所有相關方面，并通過以下方式提高員工參與績效考核的意識。事業(yè)單位在管理創(chuàng)新上取得成就的關鍵在于能否建立科學嚴謹?shù)南嚓P制度。“評估”和“分布”是績效結果應用中的熱點問題，也是難題。考核分配制度是否公平、合理、完整，內(nèi)部制度是否統(tǒng)一和完善，是影響管理效率和員工積極性的關鍵。

就評估而言，事業(yè)單位可以通過魚骨目標分解法分解事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標，然后分解為個體員工，根據(jù)目標制定員工的工作內(nèi)容，最后對目標進行評估。以科學的方式工作內(nèi)容。就分配而言，建立科學、匹配的績效考核制度和晉升制度是分配的前提，在分配過程中應遵循公平正義的原則。對事業(yè)單位的評估不是一次性的簡單操作。它本身整合了事業(yè)單位文化和戰(zhàn)略，其有效使用必須與事業(yè)單位管理的其他戰(zhàn)略和系統(tǒng)相結合才能發(fā)揮積極作用。

（三）多種激勵方式相結合

事業(yè)單位需要重視內(nèi)在薪酬的給予，在管理的過程中將內(nèi)在薪酬融入到整個管理流程中，在事業(yè)單位運營的過程中建立民主和諧的工作氛圍，提高員工待遇上的公平性，以此更好地激發(fā)員工工作的積極性。其次，內(nèi)在薪酬還體現(xiàn)在員工福利以及人性尊嚴的維護上，在進行事業(yè)單位管理的過程中，管理者應根據(jù)員工的實際情況，給予相應的福利待遇以及補貼，在精神上給予一定的鼓勵，讓員工的積極性能夠在一定程度上得到提升。

四、結語

總而言之，激勵制度能夠通過員工心理需求以及物質(zhì)需求的滿足提升其參與工作的積極性，尤其對于事業(yè)單位人員而言，在“鐵飯碗”的觀念引導下極易出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，因而就需要結合事業(yè)單位的實際情況建立健全激勵機制，以此更好地提升事業(yè)單位的服務職能以及綜合價值。