王雪雷 中國華油集團(tuán)有限公司華南分公司

將競爭機(jī)制運(yùn)用到人事勞資管理中能夠有效提升人事勞資管理效率，使各職位及工作人員之間形成一種競爭力，從而使工作人員自覺投入到工作過程中，并保持嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的工作態(tài)度，從而提高工作效率，為單位帶來更大的利益，并推動單位的發(fā)展。

一、競爭機(jī)制在人事勞資管理中的重要性

競爭機(jī)制已經(jīng)在人事勞資管理中得到了應(yīng)用，并取得了不錯的成效，自從競爭機(jī)制推行以來，人事崗位及此行業(yè)工作人員的能力都得到了明顯的提升。在人事選拔方面，競爭機(jī)制能夠?yàn)閱挝贿x出更優(yōu)質(zhì)的人才，同時還能激勵人事崗位工作者追求更高的待遇，從而不斷提升自身能力，為我國人事崗位帶來更多優(yōu)秀人才。

在人事勞資管理中引入競爭機(jī)制，能夠使工作人員形成一種危機(jī)感。傳統(tǒng)的人事勞資管理對公職人員并沒有做出太嚴(yán)格的要求，保證工作人員不觸犯單位利益，不做有損國家形象，不觸碰國家相關(guān)準(zhǔn)則的行為，便不會對人事勞資人員做出處罰，這就使得工作人員在工作過程中會不重視單位規(guī)定，對自己的工作績效及效率也沒有太高要求[1]。這種現(xiàn)象的存在會使單位的運(yùn)營狀況嚴(yán)重受損，并使單位的工作氛圍處于一種低迷的狀態(tài)，導(dǎo)致工作效率無法得到提升。

除此之外，還能夠使單位處于一種相對緊張的工作環(huán)境中，使工作人員在工作過程中時刻注意自己的言行及工作效率，避免在工作過程中引入不良情緒，或者不注重工作效率的現(xiàn)象。競爭機(jī)制下，員工會為了證明自身的存在價值，而以更加嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的態(tài)度投入到工作過程中，并發(fā)散思維，為單位的發(fā)展提供更有效的發(fā)展建議，從而促進(jìn)單位的更好更快發(fā)展。

二、競爭機(jī)制引入人事勞資管理中存在的問題

雖然競爭機(jī)制能夠?yàn)槿耸聧徫惶峁└觾?yōu)質(zhì)的人才，但參與此類崗位競爭的人員范圍相對較小。比如，只適用于崗位降低的人員的競爭，而管理崗位或是更高等級的崗位卻無法通過大范圍的競爭機(jī)制來選擇，而高層崗位通常是按資選拔的，這就會導(dǎo)致管理人員普遍年齡偏大，而年齡越來越大之后便會對新出現(xiàn)的事物不夠敏感，導(dǎo)致在進(jìn)行管理時無法將新興技術(shù)融入管理過程中，從而使單位無法取得技術(shù)上的創(chuàng)新。

另外，雖然這一機(jī)制雖然已經(jīng)有了一套完整的管理方案，但完整并不等同于完善，競爭機(jī)制在人事勞資管理中的運(yùn)用還存在著不少問題，這類問題的存在使得競爭機(jī)制還無法發(fā)揮出自身的價值，起不到提升工作人員工作效率，促進(jìn)單位發(fā)展的作用[2]。尤其是單位管理人員若是無法合理借助這一方式進(jìn)行管理，還會使競爭機(jī)制發(fā)揮出負(fù)面作用。比如，競爭機(jī)制會激起工作人員的好斗心理，若工作人員綜合素質(zhì)不高，便會使行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)惡意競爭的現(xiàn)象，員工為了沖業(yè)績，除了會提升自己的工作效率，還會想辦法拖慢同崗位其他工作人員的工作效率，從而使管理人員對工作效率低下的人員留下不好的印象，從中獲利。

除此之外，在當(dāng)下人事勞資崗位借助競爭機(jī)制進(jìn)行管理時，管理手段相對比較單一，通常都是按照個人業(yè)績來進(jìn)行選拔的，這就導(dǎo)致人事勞資人員的綜合能力無法得到保證。另外，競爭機(jī)制還未在我國大范圍人事單位得到運(yùn)用，其中存在的問題也只能反映一小部分單位的現(xiàn)狀，并不能反映整個行業(yè)的競爭與管理現(xiàn)象。

三、競爭機(jī)制在人事勞資管理中的應(yīng)用分析

競爭機(jī)制已經(jīng)在我國不少地區(qū)崗位管理中得到了運(yùn)用，并且已經(jīng)取得了不錯的成效，但依然存在著部分問題，使得競爭機(jī)制并未完全發(fā)揮出其存在的價值，這就需要相關(guān)人員加強(qiáng)對競爭機(jī)制的運(yùn)用，并調(diào)整管理方案，使競爭機(jī)制能夠真正發(fā)揮出其存在的價值，本段落將對競爭機(jī)制在人事勞資管理中的展開分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)方案。

（一）強(qiáng)化崗位競爭意識

雖然競爭機(jī)制已經(jīng)得到了大力推廣及運(yùn)用，但由于人事單位各崗位比較穩(wěn)定，各崗位人員的競爭意識還不夠強(qiáng)，這就需要管理人員加強(qiáng)各崗位人員的競爭意識，使其端正工作態(tài)度，為單位創(chuàng)造出更大價值。并鼓勵各崗位人員利用好空閑時間對本崗位相關(guān)知識進(jìn)行深入學(xué)習(xí)與鉆研，提升自身能力，從而更高效完成工作。但在提升競爭意識的同時還應(yīng)該注意培養(yǎng)員工正確的競爭心理，避免員工在提升自身業(yè)績的同時打壓其他崗位人員的現(xiàn)象，使單位內(nèi)籠罩著不正之風(fēng)，并激化同事之間的矛盾[3]。另外，在進(jìn)行人員的選拔時也應(yīng)適當(dāng)提升難度，選擇能夠考察真正能力的方式來進(jìn)行，避免因人員為爭奪工作崗位而選擇短時間速成，按照技巧來提升自身能力的現(xiàn)象。

（二）提升崗位能力

在通過競爭機(jī)制進(jìn)行人事勞資管理時，除了要引導(dǎo)崗位人員進(jìn)行自我能力提升外，還應(yīng)該進(jìn)行崗位的統(tǒng)一培訓(xùn)，使在崗人員能夠通過正確的途徑提升自身實(shí)力，并為其指明正確的方向，避免在崗人員在進(jìn)行自學(xué)時選擇錯誤的學(xué)習(xí)方向。同時還要挖掘在職人員潛能，通過這種方式進(jìn)行工作人員的選拔時，還要綜合多種能力進(jìn)行選擇，而不能只關(guān)注工作績效，對員工進(jìn)行綜合考察更有利于使業(yè)界更加規(guī)范，并為單位選擇更加優(yōu)質(zhì)的員工，同時還能為樹立單位正面形象貢獻(xiàn)出自身價值，使單位獲得更大經(jīng)濟(jì)利益以及社會效益。

四、結(jié)束語

綜上所述，將競爭機(jī)制引入到人事勞資管理中能夠有效提升行業(yè)內(nèi)的競爭力，使工作人員以更加專業(yè)的態(tài)度投入到工作過程中，促進(jìn)此行業(yè)的發(fā)展，但這一手段的運(yùn)用還不夠完善，在使用過程中還存在著不少問題，使得競爭機(jī)制并不能完全發(fā)揮出自身運(yùn)用。本文對當(dāng)前競爭機(jī)制在人事勞資管理中的運(yùn)用現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了改進(jìn)措施，希望能為人事勞資管理人員提供一定的參考價值。