陳 剛

作者單位：北京小湯山醫(yī)院 102211

隨著21世紀(jì)的到來，我國早已進(jìn)入一個(gè)全新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高新科技不斷改變著我們的生活與生產(chǎn)方式，作為經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力，也是影響全球經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)發(fā)展的重要因素［1］。因此，知識(shí)型員工是各企業(yè)的重要需求。知識(shí)型員工流動(dòng)對(duì)康復(fù)醫(yī)院發(fā)展的影響是巨大的，不僅會(huì)影響在職知識(shí)型員工的工作態(tài)度、上進(jìn)心，還造成康復(fù)醫(yī)院資源流失，大量資本投入得不到充分回報(bào)。尤其是知識(shí)型員工大量頻繁跳槽，給醫(yī)院帶來競(jìng)爭(zhēng)壓力［2］?？祻?fù)醫(yī)院若要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)中獲得良好的發(fā)展和生存，必須有效解決知識(shí)型員工流動(dòng)的問題。

1.醫(yī)院知識(shí)型員工流動(dòng)的原因

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)缺乏公平性和激勵(lì)效果 從長期以來的工作實(shí)踐來看，康復(fù)醫(yī)院知識(shí)型員工的薪酬與工作經(jīng)驗(yàn)有密切關(guān)系，但薪酬結(jié)構(gòu)缺乏全面的系統(tǒng)的理論指導(dǎo)與機(jī)制保障，尚未形成完整的薪酬管理體系。我國康復(fù)醫(yī)院目前處于發(fā)展期間，普遍缺乏薪酬管理研究，且收集到的信息不夠全面，針對(duì)薪酬的分析也缺乏體系性、完整性。大多數(shù)醫(yī)院的薪酬戰(zhàn)略沒有與市場(chǎng)實(shí)際情況相結(jié)合，難以隨著市場(chǎng)的改變而改變，這種薪酬戰(zhàn)略十分僵硬，也難以讓醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)揮出激勵(lì)作用。此外，知識(shí)型員工普遍反映康復(fù)醫(yī)院的“死工資”現(xiàn)象，這導(dǎo)致不公平，即使是平時(shí)工作積極的員工也可能慢慢消極怠工。同時(shí)，這也說明不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是造成知識(shí)型員工流動(dòng)的重要因素之一。

1.2 缺乏對(duì)知識(shí)型員工的培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃 維持員工活力是康復(fù)醫(yī)院吸引知識(shí)型員工的重要手段。只有把知識(shí)型員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為長遠(yuǎn)規(guī)劃來制定，才能更有利于醫(yī)院的發(fā)展。但在康復(fù)醫(yī)院實(shí)際工作中，許多培訓(xùn)內(nèi)容脫離了醫(yī)院和員工的真實(shí)需求，更缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系。這里特根據(jù)員工培訓(xùn)狀況提出以下幾點(diǎn)問題：①缺乏規(guī)劃：康復(fù)醫(yī)院知識(shí)型員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)大多是被動(dòng)開展，且學(xué)習(xí)內(nèi)容主要是傳達(dá)醫(yī)院規(guī)章制度、會(huì)議精神等，與工作需求的關(guān)聯(lián)不大，造成員工抵觸情緒，不利于培訓(xùn)工作的開展。②忽視發(fā)展需求：發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)是人類的共同追求，亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，員工關(guān)心薪酬絕對(duì)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量［3］。而從現(xiàn)階段各康復(fù)醫(yī)院培訓(xùn)的目標(biāo)來看，并不符合知識(shí)型員工的實(shí)際發(fā)展需求，并沒有將薪酬與員工實(shí)際需求相結(jié)合，進(jìn)一步降低了員工敬業(yè)精神，抑制了其為醫(yī)院服務(wù)的意愿。③缺乏評(píng)估：若要最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的效果和價(jià)值，必須在培訓(xùn)后評(píng)估效果、跟蹤實(shí)際狀況等。加之大多數(shù)醫(yī)院未形成專業(yè)化的管理隊(duì)伍［4］，或大多數(shù)康復(fù)醫(yī)院只單純注重培訓(xùn)前的準(zhǔn)備與組織，忽略了評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，更缺乏相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終培訓(xùn)效果不理想。

1.3 績效管理體系不完善 人力資源部門決策人也是醫(yī)院績效管理流程的主要決策人［5］，在相關(guān)決策的計(jì)劃和實(shí)施過程中缺乏與知識(shí)型員工的交流，不僅可能造成員工不能良好配合管理，還會(huì)降低敬業(yè)度與積極性。就現(xiàn)階段而言，我國康復(fù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)正在對(duì)績效考核的制度不斷完善，但對(duì)于知識(shí)型員工而言，這仍達(dá)不到激勵(lì)效果。一方面的原因是，考核目的不夠明確，大多數(shù)員工認(rèn)為這只是一種形式，影響了績效考核的嚴(yán)肅性與客觀性，因而這種考核根本無法發(fā)揮出其應(yīng)有的作用；另一方面，績效考核的評(píng)級(jí)指標(biāo)不合理，具有一定的單一性，使得考核評(píng)價(jià)沒有實(shí)際意義，在績效管理的反饋階段通常僅將結(jié)果傳達(dá)給員工，不會(huì)給員工自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此，這樣非常不利于康復(fù)醫(yī)院績效管理的實(shí)施，降低了知識(shí)型員工的工作積極性。

2.應(yīng)對(duì)康復(fù)醫(yī)院知識(shí)型員工流動(dòng)的對(duì)策

2.1 完善薪酬管理結(jié)構(gòu) 合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)對(duì)康復(fù)醫(yī)院的發(fā)展發(fā)揮著重要作用，也直接關(guān)系到知識(shí)型員工的流動(dòng)情況。為了激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，康復(fù)醫(yī)院必須根據(jù)崗位來確定績效考核，設(shè)置一個(gè)完善的薪酬管理體系。另外，康復(fù)醫(yī)院對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)十分重要，不斷加深認(rèn)識(shí)，并做好行業(yè)的帶頭作用，針對(duì)薪酬管理不夠合理的內(nèi)容與環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整。這一環(huán)節(jié)還包括了績效結(jié)果的應(yīng)用，康復(fù)醫(yī)院不應(yīng)該一味地采取績效結(jié)果和薪酬分配、調(diào)整關(guān)聯(lián)的措施，還需要切實(shí)將績效結(jié)果應(yīng)用于員工績效改善中，并以此為人事管理的決策提供參考依據(jù)。

2.2 制定知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃 康復(fù)醫(yī)院必須為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，從而滿足知識(shí)型員工的發(fā)展需求，讓他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿阶鹬睾蜌w屬感［5］。在日常的工作中需要密切關(guān)注知識(shí)型員工的需求，結(jié)合康復(fù)醫(yī)院的實(shí)際情況，為知識(shí)型員工提供良好的工作環(huán)境，讓其能夠在工作中發(fā)揮出主觀能動(dòng)性。除此之外，還需要加強(qiáng)康復(fù)醫(yī)院各科室和部門之間的交流，讓員工之間互相加深了解，這也可以幫助醫(yī)院獲得更好的發(fā)展，促進(jìn)員工不斷提高專業(yè)水平，滿足其職業(yè)生涯的發(fā)展需要。

2.3 完善知識(shí)型員工績效考核 績效考核應(yīng)用平臺(tái)種類繁多，康復(fù)醫(yī)院可以通過使用合適的績效考核平臺(tái)有效提高績效管理的科學(xué)性與時(shí)效性，也便于制定專屬的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。一個(gè)績效考核平臺(tái)可完成大約2000人的績效管理，支持OKR、KPI等辦公系統(tǒng)，能夠?qū)υu(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自定義，具備員工自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)以及人力資源部門后端匯總等功能，最大限度減少了手動(dòng)操作流程，還能避免遺漏［6］。從結(jié)果呈現(xiàn)來看，目前的績效考核平臺(tái)都能自動(dòng)與報(bào)表對(duì)接，績效結(jié)果更加直觀、可視，還能根據(jù)實(shí)際情況智能演變知識(shí)型員工的成長軌跡，為培訓(xùn)提升、督促共勉提供更多的參考證據(jù)；也便于信息反饋，支持部門之間成員的數(shù)據(jù)共享，達(dá)到督促共勉之效。

此外，醫(yī)院在職知識(shí)型員工都可通過該平臺(tái)查詢自己的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，進(jìn)一步提升了內(nèi)部系統(tǒng)的溝通效率，有利于強(qiáng)化知識(shí)型員工的工作責(zé)任心。根據(jù)平臺(tái)的反饋，知識(shí)型員工能改進(jìn)不足之處，還能通過平臺(tái)發(fā)表意見與建議，高層也能快速審閱、評(píng)價(jià)，保留具有建設(shè)性意義的信息。同時(shí)，要注重考核結(jié)果的運(yùn)用，將評(píng)先評(píng)優(yōu)、職位晉升、年終獎(jiǎng)等與考核結(jié)果掛鉤，從而激發(fā)全體知識(shí)型員工的工作上進(jìn)心、積極性，不斷促進(jìn)良性考核機(jī)制的形成和推進(jìn)。

3.結(jié)語

綜上所述，康復(fù)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對(duì)知識(shí)型員工的管理、使用，這也是相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須慎重考慮的問題，康復(fù)醫(yī)院需要通過采取科學(xué)的引人、留人機(jī)制，最大限度減少知識(shí)型員工的流動(dòng)，以提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。