孟志剛

（廈門城市職業(yè)學院 組織人事處，福建 廈門 361000）

近些年，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和改革開放的不斷深入，中國的高等職業(yè)教育進入迅速發(fā)展期，成為推進中國高等教育大眾化的重要力量和推動中國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關鍵要素。以就業(yè)為導向、以專業(yè)技能和職業(yè)能力為本位的高職教育在人才培養(yǎng)目標、模式、手段、途徑、方法等諸多方面與普通高等教育存在巨大差異，高等職業(yè)教育勢必要在辦學模式、課程設置、教學過程、師資隊伍等方面探索出符合自身特點的技術路線?！半p師型”隊伍建設是目前高職教育師資隊伍建設中的普遍共識和實踐方向，著力加強“雙師型”教師隊伍建設也已成為全社會和整個教育界的共同呼聲。

一、“雙師型”教師的內(nèi)涵

“雙師型”教師的內(nèi)涵應如何界定，學界至今眾說紛紜，概括起來主要有以下三種觀點。

一是“雙證（雙職稱）說”。即認為凡是具有工程師、工藝師等專業(yè)技術職務的人員，取得相應職業(yè)技能證書，同時又持有教師資格證的教師就是“雙師型”教師。

二是“雙能（雙素質(zhì)）說”。即認為一方面具有作為普通教師的素質(zhì)和職業(yè)能力，能夠勝任理論教學、講授專業(yè)知識；另一方面又具有專業(yè)技師的職業(yè)技術能力，能夠指導學生進行具體實踐操作、傳授精湛技藝的教師，就可看做是“雙師型”教師。

三是“雙融合說”。與以上兩種觀點相比，此觀點相對比較折衷，持此種觀點的人也更為普遍，它強調(diào)的是“雙證+雙能”，既強調(diào)教師持有“雙證書”，又強調(diào)教師具有“雙能力”。只要具有了這些條件就可看做是“雙師型”教師。[1]

可見，學界對“雙師型”教師的內(nèi)涵認識比較多元模糊，缺乏統(tǒng)一可行的“雙師型”教師認定標準和評價辦法，這就給現(xiàn)階段中國高職教育的理論研究和具體實踐造成了較大的混亂。

二、“雙師型”教師隊伍建設存在的主要問題

（一）人才引進機制不夠健全

當前中國高職院校大多屬于國家公辦院校，在招聘教師的過程中，都設有相對較高的門檻條件，比如最直觀的學歷及專業(yè)要求等，而對于很多技藝精湛的企業(yè)一線技師而言，學歷往往是個硬傷，這就導致他們很難邁進高職院校教師招聘的第一關。雖然有些企業(yè)、行業(yè)中的能工巧匠通過招聘程序進入了學校教師隊伍，但是基于中國目前的人事管理制度，干部與工人編制身份的互換存在諸多限制，他們很難獲得與之相應的教師職稱待遇，何況學校等事業(yè)單位的工資待遇水平相對于很多企業(yè)來說明顯偏低，因而教師崗位本來也就不具吸引力。[2]

（二）缺乏完善的管理制度及保障措施

長期以來，高職院校中各領域的教師大都缺乏相對完善的培養(yǎng)支撐體系，相應的師資培訓網(wǎng)絡不夠健全，培訓的方式、內(nèi)容、周期等也不夠合理，更缺乏“雙師型”教師隊伍建設方面的政策性文件支持，相關激勵措施亦顯不足。目前國內(nèi)也還沒有一套適合高職教育特點的職稱評審制度，在職稱評定時，仍然存在著“重科研輕實踐”“唯論文”等傳統(tǒng)傾向，教師的專業(yè)技能價值得不到應有的體現(xiàn)，這些都極大地挫傷了專業(yè)教師潛心鉆研和提高實踐技能水平的積極性和主動性，嚴重影響了“雙師型”教師隊伍的建設和發(fā)展。[3]

（三）高職教師專業(yè)實踐能力不足

盡管中國的職業(yè)教育法迄今已實施了20多年，但由于政策制度等方面原因目前真正與學校聯(lián)姻的產(chǎn)業(yè)數(shù)量非常有限，很多企業(yè)接受學校教師參加頂崗實踐的意愿不強，甚至存在某種抵觸心理。大部分院校尚未形成科技開發(fā)、社會服務、產(chǎn)教融合、科教融合的協(xié)同培養(yǎng)機制，產(chǎn)學研一體化的教育模式也尚未形成規(guī)模。因此，真正能夠到企業(yè)生產(chǎn)一線通過實踐鍛煉使自身專業(yè)能力得到大幅提高的教師數(shù)量極其有限。與此同時，專任教師大多都處于超負荷工作狀態(tài)，想再抽出一段時間到企業(yè)生產(chǎn)一線進行鍛煉和提高的做法就更難實現(xiàn)，高職院?！半p師型”教師隊伍建設的道路困難重重。

三、“雙師型”教師隊伍建設與管理的具體途徑

（一）拓寬培養(yǎng)渠道，創(chuàng)新培養(yǎng)方式

為提高高職院校廣大教師的職業(yè)教育教學能力、技術研發(fā)能力和社會服務能力，促進專業(yè)建設和“雙師型”教師隊伍建設，提升教育教學質(zhì)量，各高職院校應將“雙師型”教師隊伍的建設與管理納入到學校日常教學工作中并常抓不懈。同時，要根據(jù)不同專業(yè)教師的自身情況，積極創(chuàng)造條件，分期、分批、有計劃地選派教師到企業(yè)生產(chǎn)一線進行實踐鍛煉，從而逐步解決部分青年教師專業(yè)實踐經(jīng)驗不足的問題，切實提高教師的專業(yè)實踐能力。

以廈門城市職業(yè)學院為例，近兩年來，學校先后制定和實施了《廈門城市職業(yè)學院專任教師下企業(yè)實踐管理辦法》以及《廈門城市職業(yè)學院“訪問工程師項目”實施管理辦法（試行）》，要求所有擔任公共課、專業(yè)課和實習實訓指導的專任教師必須到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線，通過全職、兼職或寒暑假掛職等不同方式進行長短不一的頂崗實踐。通過頂崗實踐了解相應的業(yè)務流程、崗位素質(zhì)、知識技能要求，收集實際崗位工作案例和項目，學習實踐并加以改造后用于實際教學。已在崗或有企業(yè)工作經(jīng)歷的專業(yè)課教師和實習實訓指導教師每兩年必須到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線參與實踐，頂崗實踐累計要求兩個月以上，了解本專業(yè)最新的行業(yè)動態(tài)，學習專業(yè)在生產(chǎn)實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法、新規(guī)范以及企業(yè)文化，收集實際崗位工作案例和項目實施課程改革，指導學生專業(yè)實踐實訓。公共課教師每兩年必須到企業(yè)或生產(chǎn)一線學習考察、開展調(diào)研累計兩周以上，了解、學習企業(yè)文化、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、市場對高職生的需求等。同時，學校對下企業(yè)實踐的教師進行嚴格管理，確保其實踐任務的完成及實踐效果的達成。

（二）強化合作，建立“校企聯(lián)動”式培養(yǎng)模式

高職院校應從實際出發(fā)，加強與有關企業(yè)、行業(yè)的密切聯(lián)系和交流，爭取參與企業(yè)自主項目，并在其中承擔重要工作，建立校企合作平臺，拓展實踐基地，共同建設產(chǎn)學研相結(jié)合的“雙師型”教師隊伍。從企業(yè)聘用一批理論素養(yǎng)較高的生產(chǎn)和管理方面的專家成立專門的教學指導委員會，指導學校的專業(yè)建設、人才培養(yǎng)等工作，重點關注學校教師實踐能力的培養(yǎng)和提高，致力于學?！半p師型”教師隊伍的建設和管理工作。

廈門城市職業(yè)學院建立起一支專任教師與來自行業(yè)企業(yè)第一線的兼職教師相結(jié)合、素質(zhì)優(yōu)良、相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、團結(jié)協(xié)作的“雙崗雙責”教學研發(fā)團隊，并制定了《廈門城市職業(yè)學院校企合作“雙崗雙責”教學研發(fā)團隊建設管理辦法（試行）》。要求團隊建設必須適應課程體系與教學內(nèi)容改革的需要，形成基礎課程主要由專任教師講授、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師完成的機制，有效提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。通過團隊建設，帶動教師的專業(yè)化發(fā)展，使教師的教書育人能力、科技服務能力、專業(yè)實踐能力以及對課程、專業(yè)建設的把握能力得到有效提升。

通過這種“校企聯(lián)動”式人才培養(yǎng)模式，整個教學研發(fā)團隊積極有效地培養(yǎng)出配置合理的專兼結(jié)合的“雙師”隊伍。一個教學研發(fā)團隊設兩名團隊帶頭人，一名由校內(nèi)專任教師擔任，另一名由行業(yè)企業(yè)專家擔任。這一模式對團隊帶頭人在師德水準、學歷水平、智能結(jié)構(gòu)、教學能力等任職條件上提出更高要求，以確保團隊具有良好的師德師風。教師愛崗敬業(yè)、為人師表、教書育人、嚴謹治學；團隊關系和諧，合作意識強，團隊教學研究氛圍濃厚。每個教學研發(fā)團隊成員一般由五名以上學校專任教師以及五名以上來自行業(yè)、企業(yè)的兼職教師共同組成。團隊成員“雙崗雙責”，分工協(xié)作，發(fā)揮各自優(yōu)勢。在校內(nèi)，根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)需要，專任教師和企業(yè)兼職教師共同承擔課程教學，形成基礎性課程及教學設計主要由專任教師講授、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師完成的機制。此外，團隊帶頭人和成員只能申請參加一個校企合作“雙崗雙責”教學研發(fā)團隊，團隊必須以校企人員“互兼互聘”為基本條件，校內(nèi)教師既是學校的專任教師，也是企業(yè)的兼職人員，校外企業(yè)人員既是企業(yè)的專職人員，也是學校的兼職教師。

（三）制定激勵措施，實現(xiàn)校企雙贏

高職院校在“雙師型”教師隊伍的建設和管理過程中，應重點依托產(chǎn)學研合作教育平臺，不斷拓展教師實踐基地，通過教學和生產(chǎn)實踐，將新科技的轉(zhuǎn)化、應用、推廣緊密結(jié)合起來，建立和完善產(chǎn)學研充分結(jié)合的管理體制和運行機制，按照校企合作、產(chǎn)學互動的模式要求，積極鼓勵專業(yè)教師根據(jù)教學需要常態(tài)化開展相關技術開發(fā)和學術研究工作。與此同時，學校要在科研立項、工作條件、經(jīng)費使用、工資福利、職稱評聘等方面給予政策傾斜，制定必要的激勵或獎勵措施，充分調(diào)動廣大教師，特別是外聘專家參與“雙師型”教師隊伍建設和管理的積極性和主動性，實現(xiàn)校企雙贏。

為此，廈門城市職業(yè)學院要求對全職下企業(yè)實踐的專任教師的待遇視同在崗，脫產(chǎn)實踐期間發(fā)放基本工資、基礎性績效工資和相關福利，待頂崗實踐結(jié)束考核合格后再予以補發(fā)獎勵性績效工資，教師在實踐期間的企業(yè)收入則歸個人所有。對利用課余時間進行企業(yè)兼職鍛煉的教師，作為項目負責人或主持人，凡完成一項“教育教研項目”、一門“校企合作開發(fā)課程”或開發(fā)一本教材，實踐時間計為半年。學校選派的訪問工程師則由學校給予資助經(jīng)費2萬元，其中1萬元作為接受訪問的企事業(yè)單位的導師指導津貼，1萬元用于訪問工程師在下企業(yè)鍛煉期間的辦公經(jīng)費。訪問工程師在實踐期間，視同完成學校額定工作量，基礎工資、福利待遇正常發(fā)放，獎勵性績效工資由學校參照相應職務坐班人員的標準按實予以發(fā)放，專業(yè)技術職務評聘不受影響。對校企合作“雙崗雙責”教學研發(fā)團隊，學校資助建設項目經(jīng)費10萬元，建設項目經(jīng)費從學校專項經(jīng)費中列支，分批下?lián)?。其中，對?jīng)考核為優(yōu)秀的教學研發(fā)團隊在申報并獲準為市級、省級、國家級教學或研發(fā)團隊后，學校一次性分別獎勵團隊2萬元、5萬元、10萬元，表彰并獎勵為團隊建設作出貢獻的人員。此外，在職稱評聘上，教師下企業(yè)實踐鍛煉結(jié)果將作為其申報高一級專業(yè)技術職務學術水平、技術能力評議的必備條件之一，考核情況和相關成果將作為其年度和聘期考核、晉升職務和職稱評聘的重要條件之一。

（四）完善考核體系和評價機制

在考核和評價上，我們需要多方面對“雙師型”教師進行具體的考核評價。其中，既包括對其教學過程的考核，又包括對其實踐性的考核。既需要對“雙師型”教師的日常教學進行全面的評價，也需要對其實踐教學質(zhì)量做有針對性的考核。此外，若想真正順利地推動“雙師型”教師隊伍的建立，還需要對教師未來的發(fā)展方向和職業(yè)規(guī)劃做出相應評價，制訂出一系列具體的培訓培養(yǎng)計劃，從而實現(xiàn)“雙師型”教師隊伍建設的可持續(xù)發(fā)展。

廈門城市職業(yè)學院對訪問工程師項目制定了詳細和嚴格的考核標準，要求訪問工程師必須熟悉和掌握一個企業(yè)的崗位工作過程，包括各車間的工藝流程、工作規(guī)范、標準、生產(chǎn)組織方式、相關崗位（工種）職責及產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢等基本情況，并詳細記錄，最終要形成不少于2萬字的調(diào)查研究報告；承擔橫向課題1項或科技成果轉(zhuǎn)化1項（以項目協(xié)議書為準）到賬經(jīng)費理工科不低于3萬元、文科不低于1萬元；收集形成相關專業(yè)教學案例不少于5個；同年在省級刊物上公開發(fā)表1篇關于相關專業(yè)生產(chǎn)實踐的論文。訪問結(jié)束后，訪問企業(yè)和導師要對訪問工程師的表現(xiàn)、從事的主要工作、取得的主要成果和收獲等情況，做出客觀公正的考核評價。對校企合作“雙崗雙責”教學研發(fā)團隊評選工作每年進行一次，建設周期3年，實行項目管理。團隊建設由所在系部負責監(jiān)督和具體管理，所在系（部）應高度重視教學研發(fā)團隊的建設工作，落實相關責任人，采取有效的管理措施，確保建設目標如期完成。團隊立項后，團隊帶頭人須與所在系部、學校簽訂目標責任書。學校依項目建設周期負責中期檢查和驗收，對未能按既定計劃建設的團隊，專家組要提出整改意見；對檢查合格的，繼續(xù)給予后續(xù)支持；檢查不合格，又未采取有效整改措施的項目，學校將停止資助并收回結(jié)余經(jīng)費，同時追究團隊帶頭人的責任。建設期滿后，教學研發(fā)團隊需提交《教學研發(fā)團隊總結(jié)報告》，學校對資助團隊各項成果進行考核驗收?？己私Y(jié)果分為“通過”“暫緩通過”和“不通過”三個等級?！巴ㄟ^”的團隊，經(jīng)自愿申請、學校批準，可成為新一屆教學研發(fā)團隊。考核達不到“通過”等級標準的，視情況可給予6個月的整改期，整改期滿仍達不到“通過”等級標準的，撤銷該團隊并停止資助。

“雙師型”教師隊伍建設是一項系統(tǒng)性、長期性、戰(zhàn)略性的工作，已成為影響高職教育健康持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素。各高職院校必須充分認識到進一步加強“雙師型”教師隊伍建設的重要性和緊迫性，未雨綢繆，在全面、科學、合理分析當前所面臨的主要矛盾和問題原因的基礎上，從實際出發(fā)，大膽探索，勇于創(chuàng)新，制定出一套適合自己且行之有效的“雙師型”教師隊伍建設和管理體制，切實推動中國高職教育事業(yè)的健康發(fā)展。