向紅松

摘 要 隨著中國特色社會主義建設(shè)的不斷推進，我國的經(jīng)濟發(fā)展進入了新時期，新的經(jīng)濟形勢下制約經(jīng)濟發(fā)展的因素已經(jīng)從生產(chǎn)技術(shù)方面的提升轉(zhuǎn)化為對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理。對于企業(yè)管理而言，人力資源管理能夠為企業(yè)提供人才篩選、培訓(xùn)、管理，使企業(yè)在行業(yè)競爭中更具優(yōu)勢，然而在新時期背景下的經(jīng)濟環(huán)境也為企業(yè)人力資源管理帶來了諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理方案已不再適應(yīng)于新的經(jīng)濟形勢，如何找到新時期人力資源管理困難的應(yīng)對措施是現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營管理者亟須討論研究的重點。因此，本文通過對新時期企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，討論其中存在的風(fēng)險與挑戰(zhàn)并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略，為企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的提升提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞 新時期 人力資源管理 挑戰(zhàn) 應(yīng)對

一、前言

經(jīng)濟的全球化、信息的透明化、社會的知識化使得我國的經(jīng)濟發(fā)展進入了新時期，對于企業(yè)發(fā)展而言，新的經(jīng)濟環(huán)境為企業(yè)帶來機遇的同時也將加大企業(yè)的社會競爭壓力，面對經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生的變化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工將企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)競爭轉(zhuǎn)化為人才資源競爭。因此，企業(yè)的人力資源管理工作更應(yīng)把握時代特點和機遇，創(chuàng)新人力資源管理工作，同時也應(yīng)正確對待經(jīng)濟發(fā)展新形勢帶來的挑戰(zhàn)，及時對傳統(tǒng)的管理方案進行改進和完善。

二、新時期對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

（一）人才個性復(fù)雜化

新時期為企業(yè)注入了大量新鮮血液，新生代的年輕員工都是一批高文化素質(zhì)高專業(yè)素養(yǎng)的人才，但由于年輕員工的思想受社會、家庭影響較大，大多員工都有著“什么工作也不想做，而是直接想成為某一個人”的想法，這使得員工的工作態(tài)度過于懶散，企業(yè)對其的嚴(yán)厲要求則會直接導(dǎo)致員工“一走了之”，面對年輕員工復(fù)雜的個性問題會使得企業(yè)人力資源管理陷入員工是走是留的兩難境地。

（二）人才社會化

人才社會化使得企業(yè)更加難以對人才進行管理，高端技術(shù)人才將不再與企業(yè)形成雇傭關(guān)系，人才與企業(yè)間的聯(lián)系將以合作關(guān)系進行，隨著人才社會化形勢的加劇企業(yè)未來員工流失情況將更加嚴(yán)謹(jǐn)。雖然企業(yè)人力資源管理在面對人才社會化問題已經(jīng)開始了一定的人才培養(yǎng)計劃，但由于人才培養(yǎng)代價過大并且無法保障人才與企業(yè)捆綁，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理對人才流失情況難以真正找到有效的解決方法。

（三）管理形式落后

近年來，網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的逐步成熟為企業(yè)的人力資源管理帶來了新的方式，通過“刷臉”打卡、云會議、網(wǎng)絡(luò)辦公、員工電子檔案登記等，這些先進的技術(shù)手段大大提升了員工的工作效率，員工的工作地點將不受限制，然而對于企業(yè)的人力資源管理而言，隨著員工工作方式的增多傳統(tǒng)的人力資源管理將變得難以開展，人力資源管理形式的落后將導(dǎo)致企業(yè)管理者無法真實了解到員工的工作情況，無法有效地對員工進行績效考核。

三、應(yīng)對策略

（一）人力資源管理新路徑

面對信息時代對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的變化，人力資源管理工作也應(yīng)與時俱進做出相應(yīng)的創(chuàng)新改進。一方面可以從管理制度出發(fā)，摒棄企業(yè)傳統(tǒng)的人工管理方式，通過借助先進的管理軟件將工作細(xì)化到員工個人，管理者可以從管理軟件中直接獲取工作進度，并將其作為依據(jù)作為員工的業(yè)績考核評判，管理軟件將更為全面、嚴(yán)格地按照制度標(biāo)準(zhǔn)對員工進行監(jiān)督評判，新的人力資源管理應(yīng)以制度為核心，減少人工管理干預(yù)。另一方面人力資源管理新路徑可以對管理模式進行創(chuàng)新，可以建立起員工競爭模式，使同一工作崗位的員工之間展開競爭，將工作效率、業(yè)績等作為評判標(biāo)準(zhǔn)，并從處于競爭劣勢員工的績效工資中扣除一定薪資獎勵給競爭優(yōu)勢員工，讓員工處于競爭環(huán)境之中能夠使員工更加認(rèn)真地進行工作減少管理者的工作，同時在企業(yè)內(nèi)容樹立起競爭之風(fēng)還能推進企業(yè)的發(fā)展。

（二）改進人才培養(yǎng)模式

目前，企業(yè)對于人才的培養(yǎng)方式主要是通過花費時間精力來打造人才，而另一方種則是從市場中花費更高代價去挖掘人才，這兩種方式所培養(yǎng)出的人才難以保障與企業(yè)捆綁，常會使得企業(yè)陷入患得患失的局面。因此，針對企業(yè)人才培養(yǎng)的問題可以通過對企業(yè)中一個工作團隊進行集中培養(yǎng)，將企業(yè)的豐富資源最大限度地提供給培養(yǎng)團隊，這樣一來工作團隊通過在工作項目中進行鍛煉培養(yǎng)，可以使團隊內(nèi)部不同能力水平成員向高水平員工靠齊，最終實現(xiàn)水平的統(tǒng)一性，從而為企業(yè)帶來更多高水平的人才。同時，企業(yè)管理者在團隊的培養(yǎng)模式能夠更好地發(fā)揮管理作用，可以根據(jù)實際情況對團隊成員進行調(diào)動，管理工作內(nèi)容相較于傳統(tǒng)模式下具體到個人的培養(yǎng)管理將更加輕松，此外，團隊對工作項目研發(fā)成功時還將為企業(yè)帶來一定的收益。

（三）建立企業(yè)文化

企業(yè)在新時期的發(fā)展僅依靠生產(chǎn)力提升是難以實現(xiàn)的，通過企業(yè)文化的建立，文化的輸入將提升員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)文化的建立一方面需要人力資源管理工作對新人員工進行培訓(xùn)時準(zhǔn)確、完整地進行描述，使新人員工清晰企業(yè)文化，明確企業(yè)的未來發(fā)展方向，另一方面則需要定期召開員工會議，在會議中對優(yōu)秀的員工進行表彰，并通過優(yōu)秀員工與其他員工間進行工作經(jīng)驗交流來促進企業(yè)文化得到貫徹發(fā)展。

四、結(jié)語

新時期人力資源管了的挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在新生代員工個性突出、企業(yè)人才培養(yǎng)困難和管理形式落后三個方面，其應(yīng)對措施在于通過企業(yè)文化的建立加深員工對企業(yè)及工作的看法認(rèn)識，改進企業(yè)人才單一培養(yǎng)方式將其模式轉(zhuǎn)化為團隊培養(yǎng)，規(guī)避優(yōu)秀人才的流失，優(yōu)化管理制度創(chuàng)新管理方法使管理工作高效進行。

（作者單位為中國石油四川石化南充煉油廠）

參考文獻(xiàn)

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