張石潔

摘 要 在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，國企分配體系已經(jīng)無法滿足新時(shí)期的需求，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)存在規(guī)劃不合理的問題。企業(yè)員工的價(jià)值得不到體現(xiàn)，薪酬分配模式不符合按勞分配的原則。國有企業(yè)薪酬制度的變革勢(shì)在必行，需要制定科學(xué)合理的分配體系和監(jiān)督機(jī)制，選用正確的薪酬管理制度，改革和完善國有企業(yè)績(jī)效考核制度，做好企業(yè)員工的收入分配工作。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 薪酬管理 改革

一、引言

現(xiàn)階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要在于核心技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)企業(yè)擁有核心技術(shù)人才數(shù)量的多少?zèng)Q定了這個(gè)企業(yè)發(fā)展前景是否光明。在對(duì)人才進(jìn)行管理的過程中，績(jī)效薪酬制度是對(duì)員工物質(zhì)刺激的顯著特征，因此，績(jī)效薪酬激勵(lì)體系是企業(yè)保留人才的重點(diǎn)。國有企業(yè)受限于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)人力資源管理存在誤區(qū)。目前，如何吸引人才致力于國有企業(yè)的建設(shè)是國有企業(yè)制度改革的關(guān)鍵。

二、國企現(xiàn)有的薪酬體系現(xiàn)狀分析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

有一部分國有企業(yè)員工工資很低，另一部分工資較高，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)不僅不利于企業(yè)的健康發(fā)展，還與薪酬結(jié)構(gòu)的建立初衷相違背。另外，國有企業(yè)的薪酬體系尚未完善，沒有形成科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，與工匠精神背道而馳。

（二）績(jī)效考核不科學(xué)

很多國有企業(yè)只使用一種績(jī)效考核機(jī)制，即以短期的經(jīng)濟(jì)效益決定績(jī)效的高低。這種考核方法忽略了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并且對(duì)參與長期發(fā)展的項(xiàng)目的工作人員不公平;這不僅沒有發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，還降低了員工的生產(chǎn)積極性。對(duì)于這種不科學(xué)的績(jī)效考核制度，我們需要及時(shí)地改變。

（三）工資制定不合理

目前，國有企業(yè)實(shí)行的工資制度是崗效工資。這種制度在實(shí)施的過程中也存在很多問題，即便企業(yè)內(nèi)部有相應(yīng)的崗位職責(zé)，但是很少聽取基層員工的建議。另外，仍有一些國有企業(yè)內(nèi)對(duì)崗位工作的評(píng)估方式單一，不具備科學(xué)合理性，極易造成員工的排斥情緒，起不到激勵(lì)的作用。

三、企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系改革存在的困境

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，很多國有企業(yè)實(shí)行的是崗位技能工資制、等級(jí)工資制，這種薪酬結(jié)構(gòu)在實(shí)際的實(shí)施過程中存在很多問題。實(shí)際的工資情況和工作情況不相符，績(jī)效工資與崗位工資結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)。盡管績(jī)效對(duì)員工的激勵(lì)作用比較明顯，但是仍有平均主義存在，這對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系產(chǎn)生了負(fù)面影響。另外，崗位之間的薪資差距小，員工之間薪資沒有明顯差距。

（二）考核機(jī)制

目前，國有企業(yè)實(shí)行的考核制度多關(guān)注員工的學(xué)歷、職稱等外在條件，對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)作出的貢獻(xiàn)關(guān)注較少。這種情況使得按勞分配的模式徒有其表，不能通過薪資水平反映出員工的實(shí)際工作水平，既挫傷了員工的工作積極性，又出現(xiàn)了人才的流失。部分國有企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核機(jī)制，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也模棱兩可，不夠細(xì)致，并且考核制度也只是走形式，沒有對(duì)實(shí)際工作起到激勵(lì)作用。

（三）工資機(jī)制

目前，企業(yè)的績(jī)效是根據(jù)不同崗位來設(shè)定的，根據(jù)員工職位級(jí)別的不同，設(shè)定不同的績(jī)效占比，同時(shí)保證崗位工資占據(jù)較大比例。工資機(jī)制的科學(xué)合理化程度，決定了績(jī)效薪酬激勵(lì)體系能否真正發(fā)揮作用。但是，一些國有企業(yè)在實(shí)際設(shè)定崗位工資時(shí)并沒有認(rèn)真分析員工的合理建議;員工在對(duì)崗位工作分析的過程中又過于以自我為中心，缺少科學(xué)合理性和團(tuán)隊(duì)精神。這些情況導(dǎo)致了員工在工作過程中沒有積極主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感和歸屬感，沒有發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用。

四、國有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的改革及完善

（一）制定績(jī)效薪酬激勵(lì)制度

制定完善的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度是保證該體系可以發(fā)揮其預(yù)期作用的重要基礎(chǔ)。國資委對(duì)績(jī)效薪酬激勵(lì)制度的制定一定要根據(jù)實(shí)際情況，確立一個(gè)科學(xué)合理的方案，并且發(fā)揮主導(dǎo)作用。同時(shí)，國有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的建立應(yīng)該具有長期有效性，這就需要具有相應(yīng)的法律規(guī)范，為制度的建立提供法律支持。

（二）改善績(jī)效薪酬激勵(lì)模式

在績(jī)效薪酬激勵(lì)體系中，薪酬包含了基本和績(jī)效薪酬兩部分，在對(duì)國有企業(yè)績(jī)效薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行改革的過程中就需要從這兩方面進(jìn)行。對(duì)于基本薪酬來說，其需要根據(jù)各地區(qū)的實(shí)際情況如社會(huì)平均工資水平及企業(yè)工資水平兩方面來考慮，從而根據(jù)這兩方面影響程度來設(shè)定影響系數(shù)計(jì)算工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效薪酬來說，其既需要建立短期的激勵(lì)模式，也需要建立長期的激勵(lì)模式。短期的模式主要是績(jī)效薪酬和年度分紅，長期的模式是股權(quán)分紅。這種模式既可以提高員工積極性，還能夠保留人才。

（三）分類管理和考核企業(yè)實(shí)際情況

國有企業(yè)涉及面廣、種類多，不同類型的企業(yè)需要不同的管理模式，這樣才能使績(jī)效薪酬激勵(lì)體系充分發(fā)揮作用。對(duì)不同類型的國企實(shí)行分類管理，在同類企業(yè)實(shí)行同一種方式來進(jìn)行管理，另外，還需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同，制定不同的考核方式，明確規(guī)定考核內(nèi)容，從而可以保證績(jī)效考核的科學(xué)性和精確性。

五、結(jié)語

現(xiàn)在，國有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效薪酬激勵(lì)體系的重要性，并且做好體系的改革和完善工作，這樣才能使員工發(fā)揮他們的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造利益。只有建立科學(xué)合理的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為中石油昆侖燃?xì)庥邢薰疚鞅狈止荆?/p>

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