李濤

（國(guó)家廣播電視總局九五一臺(tái)，河北 石家莊 050407）

引言：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改革開(kāi)放不斷深入，事業(yè)單位也進(jìn)入了大幅度發(fā)展的階段，員工數(shù)量不斷增加，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任越來(lái)越大，這就對(duì)事業(yè)單位的管理水平提出了更高的要求，人力資源管理也成為事業(yè)單位管理的核心之一?？?jī)效考核是人力資源管理中的重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)計(jì)分析，為員工的年度評(píng)審、職位晉升、職稱評(píng)比、崗位調(diào)動(dòng)奠定基礎(chǔ)，對(duì)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)落后的員工予以鞭策，提高事業(yè)單位的人才均值，提高事業(yè)單位的管理水平，為事業(yè)單位的健康發(fā)展提供推動(dòng)力量。

一、績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）績(jī)效考核是人才聘用的重要基礎(chǔ)

事業(yè)單位在我國(guó)行政體系、民生體系中發(fā)揮著重要的作用，員工質(zhì)量對(duì)于事業(yè)單位而言十分重要，這關(guān)系到事業(yè)單位業(yè)務(wù)能否正常開(kāi)展，關(guān)系到事業(yè)單位與人民群眾的互動(dòng)和聯(lián)系，因此，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理十分重要。人才聘用是事業(yè)單位人力資源管理中的重要工作，新進(jìn)員工的能力水平?jīng)Q定了他們能否擔(dān)負(fù)崗位責(zé)任，決定了新進(jìn)員工適應(yīng)崗位需要的時(shí)間，決定了事業(yè)單位當(dāng)次人才聘用的工作質(zhì)量，而如何在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效判斷，績(jī)效考核是最佳手段。

（二）績(jī)效考核是評(píng)估事業(yè)單位員工薪資的重要標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位是公眾思想中的“鐵飯碗”，員工的崗位薪資、福利都是根據(jù)部門、崗位來(lái)劃分的，無(wú)論員工的工作效率如何，無(wú)論員工的工作態(tài)度如何，薪資、福利的激勵(lì)作用并不能有效發(fā)揮，導(dǎo)致事業(yè)單位的激勵(lì)措施往往收效甚微，員工工作效率的降低直接拖慢了事業(yè)單位的辦事效率?？?jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理方面重要的調(diào)整，將過(guò)往的“死工資”劃分為基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資，基礎(chǔ)工資根據(jù)員工所處部門、崗位進(jìn)行固定發(fā)放，作為員工的生活保障存在，而績(jī)效工資則不固定，根據(jù)員工的工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度進(jìn)行浮動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，將原本薪資福利中不能發(fā)揮的那部分作用充分激發(fā)出來(lái)。

（三）績(jī)效考核是事業(yè)單位用人的必要憑據(jù)

事業(yè)單位中根據(jù)工作的不同方向、挑戰(zhàn)性高低進(jìn)行了崗位的分配和職位的劃分，因此，人力資源管理過(guò)程中經(jīng)常需要進(jìn)行員工的崗位調(diào)動(dòng)、升遷或降職。且因?yàn)槭聵I(yè)單位中每年都有一批老員工退休，空出的崗位需要填補(bǔ)，用人成為事業(yè)單位人力資源管理中必須深入考慮的問(wèn)題。事業(yè)單位用人最忌人崗不匹配，員工能力與崗位需求不匹配時(shí)容易衍生各種各樣的工作事故，影響員工的工作信心，也影響單位的穩(wěn)定發(fā)展。績(jī)效考核是一個(gè)日常的人資管理項(xiàng)目，積累一年、三年、五年能夠讓領(lǐng)導(dǎo)層清楚看到一名員工的成長(zhǎng)，看到員工在日常工作中的表現(xiàn)，從而辨別出適合擔(dān)任重要崗位工作的人才，避免發(fā)生人崗不匹配的情況。

二、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的具體應(yīng)用及作用

（一）做好崗位要求的分析工作

績(jī)效考核是單位對(duì)員工的考評(píng)，是員工績(jī)效工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，是員工崗位調(diào)動(dòng)、任命的必要參照，這些時(shí)績(jī)效考核能夠起到的作用，能夠達(dá)到的目標(biāo)，但這些都建立在考核標(biāo)準(zhǔn)的有效性、合理性上，建立在考核標(biāo)準(zhǔn)契合崗位要求的基礎(chǔ)上，因此，事業(yè)單位在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí)，首先要做好崗位要求的分析工作，根據(jù)崗位要求制定績(jī)效考核細(xì)則，推動(dòng)、鞭策員工不斷進(jìn)步，最終符合崗位的要求，實(shí)現(xiàn)晉升和單位的人才積累。崗位要求分析工作中，困難的并非定量考核標(biāo)準(zhǔn)，而是如何界定定性考核標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)的來(lái)辦事群眾評(píng)價(jià)、部門內(nèi)部評(píng)分等形式并不能有效揭示出員工在實(shí)際工作中的態(tài)度，將這些定性考核納入員工績(jī)效考核不是不可以，但要約束其所占比例，不宜超出30%，還要進(jìn)行有效的細(xì)化。定量考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要根據(jù)崗位所在部門、重要性、與其他部門崗位聯(lián)系緊密度等方面入手，對(duì)在崗員工和預(yù)備員工進(jìn)行相關(guān)考核和分析，例如：窗口崗位的定量考核離不開(kāi)月度辦事件數(shù)、月度完成件數(shù)、打回件數(shù)、錯(cuò)誤件數(shù)等指標(biāo)，也離不開(kāi)對(duì)接部門崗位對(duì)窗口崗位員工遞交文件的評(píng)價(jià)，正確的數(shù)量，錯(cuò)誤的數(shù)量，有改動(dòng)的數(shù)量，都會(huì)成為窗口崗位工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)之一，從多方面約束和鞭策員工成長(zhǎng)。

（二）構(gòu)建更具實(shí)效性的考核模式

上一點(diǎn)中我們提到了對(duì)員工的定性考核和定量考核，下面我們將績(jī)效考核模式進(jìn)一步細(xì)化?？?jī)效考核并非簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、良好、合格、不合格所能概括的，需要的是能夠被人們信服的細(xì)致考核和評(píng)分，這些匯總在一起才形成了真正具有實(shí)效的事業(yè)單位績(jī)效考核模式。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門要將每一條考核標(biāo)準(zhǔn)劃分為數(shù)值，85以上為優(yōu)秀，70~85為良好，60~70為合格，60以下為不及格，這是一個(gè)簡(jiǎn)單的、常態(tài)的劃分方式，但若部門的工作難度大，崗位職責(zé)履行障礙多，在前期可以考核將標(biāo)準(zhǔn)降低，避免員工因連續(xù)考核不理想而失去工作的信心。其次，考核要與激勵(lì)、懲罰相配套，這些在績(jī)效考核制度中必須明確體現(xiàn)，激勵(lì)和懲罰對(duì)應(yīng)的情形要考慮全面，盡量減少制度中的漏洞，避免員工鉆制度的控制，使績(jī)效考核的實(shí)際作用得到充分發(fā)揮。

結(jié)束語(yǔ)：績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理而言十分重要，能夠有效解決人力資源管理過(guò)往中的很多問(wèn)題，提高人力資源管理的有效性，使事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)和發(fā)展都有理有據(jù)、有跡可循。績(jī)效考核如此重要，事業(yè)單位要根據(jù)部門崗位實(shí)際情況，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和策略，充分發(fā)揮績(jī)效考核的有效性，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理水平的提升，推動(dòng)事業(yè)單位的健康發(fā)展。