杜雨薇 陳靜 王鑫 熊子皓

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理至關(guān)重要，為了分析人力資源管理中的招聘激勵(lì)以及薪酬分配問(wèn)題，文章通過(guò)對(duì)激勵(lì)與監(jiān)管機(jī)制的比較選取委托-代理人模型分析招聘激勵(lì)問(wèn)題，在對(duì)應(yīng)聘者情況充分了解的情況下選擇三回合討價(jià)還價(jià)模型分析薪酬分配問(wèn)題，通過(guò)對(duì)模型的相應(yīng)分析，提供切實(shí)可行的方案來(lái)解決目前人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：博弈論;激勵(lì)機(jī)制;薪酬分配

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈，“人”作為知識(shí)的載體在企業(yè)的發(fā)展中愈發(fā)重要，其通過(guò)教育、培訓(xùn)等后天的教育方式形成人力資本，成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新引擎。因此，企業(yè)希望源源不斷的人才涌入、參與到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，促使企業(yè)員工在“進(jìn)化”中提高整體素質(zhì)，煥發(fā)企業(yè)生機(jī)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，通過(guò)最優(yōu)的人力資本定價(jià)吸引人才并激勵(lì)人才創(chuàng)造價(jià)值成為企業(yè)人力資源管理極具現(xiàn)實(shí)意義的目標(biāo)。

博弈論作為前沿學(xué)科，主要研究博弈主體在進(jìn)行特定約束條件下的競(jìng)爭(zhēng)或?qū)箷r(shí)，通過(guò)洞察相關(guān)博弈方的策略，進(jìn)而選擇對(duì)應(yīng)策略的行為。由于參與到博弈的主體具備理性，各自為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化而謀劃，力圖保證自身在博弈中選擇最優(yōu)策略。正因如此，毫不夸張的說(shuō)，“人”在之處，即存博弈。一般來(lái)說(shuō)，在人力資源管理中存在兩類主體，一是招聘者，二是應(yīng)聘者。本文對(duì)人力資源管理中的招聘以及薪酬管理進(jìn)行研究，對(duì)以上兩種博弈分別進(jìn)行闡述，考慮其對(duì)人力資源管理工作的進(jìn)行、企業(yè)價(jià)值的提高所產(chǎn)生的不同作用。

一、招聘者的激勵(lì)

人力資源管理中，招聘者在應(yīng)聘者以及企業(yè)之間架起一座可溝通的橋梁，應(yīng)聘者通過(guò)對(duì)招聘者的初印象建立起對(duì)企業(yè)本身的初印象，招聘者從某種程度來(lái)說(shuō)是企業(yè)的“門面”。

在這個(gè)模型中，招聘者工作結(jié)果的不確定性由企業(yè)和招聘者共同來(lái)承擔(dān)，招聘者的利益也受到不確定性的影響。假設(shè)招聘者是風(fēng)險(xiǎn)中性的情況下，企業(yè)要想激勵(lì)招聘者努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，必須滿足招聘者在努力時(shí)獲得的期望得益大于偷懶時(shí)獲得的期望得意，即當(dāng)招聘者選擇努力工作。通過(guò)逆推歸納法，在第三階段中招聘者選擇努力工作的情況下，在第二階段能夠滿足即招聘者選擇接受委托的期望的得益大于拒絕委托時(shí)的期望得益，招聘者會(huì)選擇接受企業(yè)的委托，盡其可能為企業(yè)招聘到優(yōu)質(zhì)的人才。

二、應(yīng)聘者的薪酬設(shè)定

現(xiàn)在假定招聘者通過(guò)調(diào)研對(duì)應(yīng)聘者的信息足夠了解，但是由于渠道所限，應(yīng)聘者并不能對(duì)所應(yīng)聘公司的情況了解透徹，因此本文在薪酬設(shè)定模型——討價(jià)還價(jià)模型中，將對(duì)應(yīng)聘者的權(quán)益有所傾向，以此來(lái)保護(hù)信息弱勢(shì)方的利益，也更符合實(shí)際要求。

本文在討價(jià)還價(jià)模型中假定招聘者和應(yīng)聘者兩人參與博弈，應(yīng)聘者進(jìn)入公司后能為公司創(chuàng)造的價(jià)值為，在薪酬分配時(shí)，將創(chuàng)造的價(jià)值按比例分配給雙方，因此雙方討價(jià)還價(jià)的集合為，并且每一個(gè)價(jià)值相對(duì)應(yīng)唯一的應(yīng)聘者薪酬。為保證模型的順利推導(dǎo)，進(jìn)行以下假設(shè)：

假設(shè)一：招聘者和應(yīng)聘者都具有足夠的理性，進(jìn)行多回合的討價(jià)還價(jià)之后，雙方可得到的效用應(yīng)高于不選擇討價(jià)還價(jià)時(shí)的效用，否則失去談判的意義。

假設(shè)二：雙方談判達(dá)成的薪酬分配是帕累托最優(yōu)狀態(tài)。

假設(shè)三：三回合討價(jià)還價(jià)，每一次談判，需打折扣，招聘者的折扣因子為，應(yīng)聘者的折扣因子為，談判失敗則結(jié)束談判。

假設(shè)四：由于討價(jià)還價(jià)博弈中先出價(jià)方占據(jù)優(yōu)勢(shì)，因此設(shè)定應(yīng)聘者為先出價(jià)方，彌補(bǔ)信息弱勢(shì)。模型如下：

三、結(jié)語(yǔ)

本文利用博弈模型針對(duì)人力資源管理中的招聘和薪酬分配中出現(xiàn)的問(wèn)題提出切實(shí)可行的方案，可得出以下結(jié)論。

第一、企業(yè)更傾向于使用激勵(lì)的方式維護(hù)委托-代理人關(guān)系，其原因在于監(jiān)督的成本過(guò)于高昂或者招聘者的部分行為難以監(jiān)督。通過(guò)對(duì)委托代理人模型的設(shè)定，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)招聘者的最優(yōu)激勵(lì)。

第二、招聘者可以通過(guò)多回合討價(jià)還價(jià)模型進(jìn)行應(yīng)聘者薪酬分配方案的確定，并且該模型對(duì)于具備異質(zhì)性的應(yīng)聘者同樣適用，在規(guī)定條件內(nèi)，招聘者可以在任一回合中進(jìn)行薪酬的確定，以實(shí)現(xiàn)招聘人才的目的。

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（作者單位：杜雨薇、陳靜、 王鑫，華中師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院;熊子皓，武漢工程大學(xué)郵電與信息學(xué)院）