姜小海

【摘 要】本文論述了企業(yè)中薪酬及績(jī)效考核的原則，并通過(guò)薪酬及績(jī)效考核所存在的問(wèn)題，提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，為企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合運(yùn)用提供參考建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理;績(jī)效考核;員工激勵(lì)

一、企業(yè)中薪酬及績(jī)效考核的原則

1.多勞多得原則。在企業(yè)中，需要讓員工得到的報(bào)酬與其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的效能成正比，這樣能夠提升其主觀能動(dòng)性及工作效率，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。

2.差異性原則。各類(lèi)員工在企業(yè)中的薪酬高低不同，企業(yè)需要制定的原則是薪酬如何得到，另外薪酬需要界定在什么水平，都需要按照其在工作中所體現(xiàn)的結(jié)果及效能來(lái)進(jìn)行界定。所以，企業(yè)必須建立合理有效的績(jī)效考評(píng)制度，這樣員工可以根據(jù)其不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，獲得不同水平的薪酬，使薪酬具有差異性，從而激勵(lì)其工作熱情及工作動(dòng)力，使得其能力水平在企業(yè)中通過(guò)差異性薪酬得到展現(xiàn)。

3.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)對(duì)員工的薪酬管理不能只是依靠近一兩年的企業(yè)業(yè)績(jī)，大部分員工都具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，對(duì)于短期利益而言，其更看重企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以在薪酬管理方面，必須將其個(gè)人利益與企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略導(dǎo)向相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值共同完成，使員工具有極強(qiáng)的企業(yè)向心力，避免在發(fā)展過(guò)程中人員的流失。

4.市場(chǎng)化原則。我國(guó)市場(chǎng)化水平逐步提升，市場(chǎng)信息已因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)而變得透明，企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬及績(jī)效考核時(shí)，必須考慮到該區(qū)域的市場(chǎng)普遍情況。如果企業(yè)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使得企業(yè)員工獲得的薪酬低于市場(chǎng)均酬，那么勢(shì)必造成企業(yè)人才流失，如果薪酬高于市場(chǎng)均酬，企業(yè)就會(huì)負(fù)擔(dān)更多的人力成本，降低了企業(yè)效益。

二、企業(yè)薪酬及績(jī)效考核問(wèn)題分析

1.薪酬滿(mǎn)意度較低。傳統(tǒng)薪酬模式的構(gòu)成包含：崗位工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、崗位補(bǔ)貼、企業(yè)福利等組成，其中往往崗位工資占比在70%以上，薪酬水平的高低與個(gè)人在企業(yè)中的層級(jí)有著直接關(guān)系，這就使得薪酬變化范圍較小，層級(jí)越高薪酬越高。在企業(yè)中并不是所有的員工都處在高層級(jí)，甚至相當(dāng)一部分屬于基層員工，這就使得其薪酬水平較低，且在基層員工為企業(yè)效益產(chǎn)生較大貢獻(xiàn)時(shí)，由于績(jī)效考核混亂，也無(wú)法得到匹配的薪酬，長(zhǎng)此以往必然引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒。按照相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，固定工資對(duì)員工的激勵(lì)作用只有三個(gè)月，過(guò)后員工就會(huì)將工資認(rèn)為是自己應(yīng)得的，既然薪酬固定，那么員工在不滿(mǎn)情緒影響下，勢(shì)必只做必須性工作，這樣不僅使得員工的主觀能動(dòng)性下降，同時(shí)使得企業(yè)發(fā)展得到阻礙，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失，對(duì)企業(yè)來(lái)講是極大損失。

2.崗位缺乏價(jià)值評(píng)估。大部分企業(yè)的薪酬體系，沒(méi)有對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行合理的價(jià)值評(píng)估，只是按照層級(jí)或職能進(jìn)行薪酬規(guī)劃。企業(yè)需要對(duì)各個(gè)職能崗位進(jìn)行深度剖析，明晰各個(gè)崗位職能，并對(duì)崗位提出任職要求，比如任職人員的學(xué)歷、職業(yè)技能等級(jí)等，進(jìn)一步提升崗位價(jià)值的合理性及科學(xué)性，并使企業(yè)傳統(tǒng)崗位籌劃變更為科學(xué)的崗位價(jià)值體系，建立按照崗位價(jià)值來(lái)給付薪資的制度，使員工能力及價(jià)值得到認(rèn)可及充分體現(xiàn)。

3.薪酬制度缺乏差異性。當(dāng)下大部分企業(yè)都有工資總額受限的問(wèn)題，在有限的工資總額內(nèi)對(duì)每一位員工進(jìn)行積極引導(dǎo)，是企業(yè)急需解決的問(wèn)題。傳統(tǒng)方式下，企業(yè)給員工加工資容易，但一旦減少工資則非常困難，員工在當(dāng)下情況對(duì)企業(yè)的效能下降，但卻仍就拿著高薪，使得真正為企業(yè)做出效益的員工無(wú)法合理得到報(bào)酬，部分企業(yè)平均主義嚴(yán)重，干多干少都是同一薪資，使得努力積極的員工及員工主觀能動(dòng)性下降，阻礙企業(yè)良性健康發(fā)展。

4.績(jī)效考核無(wú)法使員工受到長(zhǎng)期激勵(lì)，員工流失嚴(yán)重。按照有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)下我國(guó)三十五歲以下的員工，跳槽期限為兩至三年，甚至有20%的人員每年都跳槽，企業(yè)沒(méi)有對(duì)員工通過(guò)績(jī)效考核形成有效的長(zhǎng)期激勵(lì)，或者激勵(lì)效果不好，使得員工在一定周期內(nèi)流失，造成這種現(xiàn)象的根源就是企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)制度有著較大的缺陷。

三、企業(yè)薪酬及績(jī)效考核優(yōu)化策略

1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)優(yōu)化。

（1）績(jī)效評(píng)測(cè)?？?jī)效評(píng)測(cè)是考核的核心項(xiàng)目，其中包含：一是工作績(jī)效：是指員工被分配工作的完成度，其中包含崗位考核指標(biāo)及臨時(shí)性工作指標(biāo);二是合作績(jī)效：是指員工與其它相關(guān)部門(mén)合作情況，以及幫助其它部門(mén)工作推進(jìn)的情況;三是管理績(jī)效：是指管理人員對(duì)所管轄的人員及工作事項(xiàng)的完成情況。

（2）態(tài)度評(píng)測(cè)。被績(jī)效考核人員對(duì)待所屬工作的態(tài)度，其中包含對(duì)公司制度的遵守情況，對(duì)公司利益的保護(hù)情況等。

（3）能力評(píng)測(cè)。員工自我能力提升的情況，其中包含自我學(xué)習(xí)、工作能力拓展、工作能力潛力等。

（4）素質(zhì)評(píng)測(cè)。員工素質(zhì)整體上決定了其自身是否具有被企業(yè)培養(yǎng)的價(jià)值，素質(zhì)越高的員工完成工作的結(jié)果越好，并且自身對(duì)工作要求也越來(lái)越高，其潛力巨大。

2.績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化。

（1）績(jī)效調(diào)整：?jiǎn)T工當(dāng)期績(jī)效考核的結(jié)果作為下個(gè)績(jī)效考核的參數(shù)基礎(chǔ)，企業(yè)必須根據(jù)各個(gè)員工所完成績(jī)效的實(shí)際狀況，來(lái)對(duì)下個(gè)績(jī)效考核參數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（2）績(jī)效計(jì)算及下發(fā)：企業(yè)以員工的績(jī)效考核結(jié)果做為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)績(jī)效考核制度進(jìn)行計(jì)算并下發(fā)。

（3）企業(yè)必須將績(jī)效考核結(jié)果以實(shí)際結(jié)果表現(xiàn)出來(lái)，比如可以分為五個(gè)評(píng)測(cè)結(jié)果：優(yōu)秀、良好、一般、改進(jìn)、不合格。根據(jù)不同的評(píng)測(cè)結(jié)果，員工獲得相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果。

（4）薪酬調(diào)整：企業(yè)中各級(jí)人員崗位固定，薪酬同樣基本固定，績(jī)效考核結(jié)果評(píng)測(cè)后，根據(jù)各級(jí)人員的評(píng)測(cè)結(jié)果，對(duì)其薪資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（5）崗位調(diào)整：以各級(jí)人員的績(jī)效考核評(píng)測(cè)結(jié)果為依據(jù)，進(jìn)行崗位調(diào)整，其中包括：升職、降職、調(diào)崗、待崗、辭退等。

（6）其它應(yīng)用：企業(yè)后備干部，依據(jù)績(jī)效考核評(píng)測(cè)結(jié)果，企業(yè)決定是否使其做為后備干部進(jìn)行培養(yǎng)。先進(jìn)員工評(píng)定、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職級(jí)調(diào)整，員工的績(jī)效考核評(píng)測(cè)結(jié)果，是企業(yè)對(duì)員工先進(jìn)評(píng)定、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及職級(jí)調(diào)整的主要依據(jù)。

3.外在薪酬規(guī)劃。

（1）使用寬帶薪酬模式做為基本的薪酬規(guī)劃。寬帶薪酬的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)內(nèi)部從高到低的級(jí)別減少，而同一級(jí)別的職能級(jí)別增加，體現(xiàn)員工在相同層級(jí)的不同崗位價(jià)值，其利用減少企業(yè)層級(jí)差異，突破了現(xiàn)有薪酬體系固定崗位工資的難題，使員工更加注重自我能力的提升，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)及自我激勵(lì)的個(gè)體績(jī)效文化，確保了員工的主觀能動(dòng)性及工作積極性。此外寬帶薪酬注重團(tuán)隊(duì)合作，使企業(yè)內(nèi)部不良競(jìng)爭(zhēng)降低，確保企業(yè)形成積極正向的企業(yè)文化。

（2）選擇式福利制度。企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)研，對(duì)員工的需求做出規(guī)劃，將企業(yè)福利按照員工需求設(shè)立，并將所有福利內(nèi)容全部設(shè)計(jì)出來(lái)，讓員工在不超過(guò)個(gè)人福利總值的范圍內(nèi)任意選擇。福利的多少取決于員工的貢獻(xiàn)，另外部分福利還要限制達(dá)到某種績(jī)效條件才可以選擇。員工的自主能力得到全面提升，進(jìn)一步增加了其對(duì)企業(yè)的向心力，適合員工自身的福利能夠有效激發(fā)員工效率。

（3）股票期權(quán)激勵(lì)制度。股票期權(quán)是指，員工根據(jù)其貢獻(xiàn)，企業(yè)承諾其可以在未來(lái)購(gòu)買(mǎi)企業(yè)部分股票的權(quán)利，這種激勵(lì)制度因?yàn)槠溟L(zhǎng)期效力，被大部分企業(yè)所認(rèn)可，實(shí)行該制度能夠?qū)T工形成長(zhǎng)期效應(yīng)的激勵(lì)作用，有效降低企業(yè)人才流失。

4.內(nèi)在薪酬規(guī)劃。

（1）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)按照員工的不同能力及愛(ài)好，按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)企業(yè)幫助員工成功規(guī)劃好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃后，員工能夠看到自己未來(lái)的職業(yè)道路，提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度及忠誠(chéng)度。

（2）建立企業(yè)內(nèi)部共享、互助文化。對(duì)員工，建立彈性自主的工作環(huán)境，確立高效良性溝通平臺(tái)，建立和諧的人際氛圍，使員工進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，從而達(dá)到競(jìng)和的狀態(tài)。對(duì)員工充分愛(ài)護(hù)關(guān)心，可以定期舉辦生日會(huì)，在重大節(jié)日為員工父母及本人送祝福，幫助員工達(dá)成職業(yè)愿景，這樣能夠有效提升員工忠誠(chéng)度，減少人才流失，提升企業(yè)良性發(fā)展。

（3）加大員工的工作參與度。企業(yè)讓員工參與到各項(xiàng)與之匹配的工作中，能夠提升其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，強(qiáng)化向心力，使其才能得到施展。可以建立企業(yè)電子信箱，使員工的合理建議能夠得到溝通渠道，關(guān)注員工的意見(jiàn)，并對(duì)提出有效建議的員工施行獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)管理層與員工共同制定發(fā)展目標(biāo)，使員工認(rèn)可目標(biāo)規(guī)劃，并能夠使發(fā)展目標(biāo)有的放矢，得到真正的落實(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)通過(guò)對(duì)薪酬及績(jī)效考核的綜合運(yùn)用，使員工能夠得到有效激勵(lì)，提升員工的主觀能動(dòng)性及企業(yè)向心力，使企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，得到可持續(xù)性發(fā)展。

········參考文獻(xiàn)·····················

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（作者單位：中鐵二十局集團(tuán)有限公司）