鐘婉華

摘要：隨著新醫(yī)改的深入和扶持社會(huì)辦醫(yī)的政策出臺(tái)，公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院都面臨更大的挑戰(zhàn)。擁有一套切合醫(yī)院實(shí)際的績(jī)效考核體系，以提升醫(yī)院的管理和服務(wù)水平，變得尤為重要。本文分別從公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院兩個(gè)維度分析醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀，并對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提出相應(yīng)優(yōu)化對(duì)策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;民營(yíng)醫(yī)院;績(jī)效考核

一、公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀

近年來(lái)，隨著新醫(yī)改的開(kāi)啟和發(fā)展，公立醫(yī)院績(jī)效管理由傳統(tǒng)的收支結(jié)余法結(jié)合簡(jiǎn)單的關(guān)鍵指標(biāo)逐漸往以工作量為考核指標(biāo)并綜合平衡記分卡，360度考核法等多種績(jī)效考核方法轉(zhuǎn)變。

從整體來(lái)說(shuō)，許多公立醫(yī)院的績(jī)效考核雖然從收支結(jié)余過(guò)渡到工作量為主要考核指標(biāo)，但其管理及考核方式比較簡(jiǎn)單，仍然脫離不了追求門(mén)、急診和住院工作量的增長(zhǎng)，仍然存在通過(guò)開(kāi)不必要的檢查、多開(kāi)藥和重復(fù)收費(fèi)來(lái)加大科室的工作量的情況。公立醫(yī)院的考核對(duì)象主要是臨床和醫(yī)技等收入科室，對(duì)行政后勤和醫(yī)療輔助類(lèi)無(wú)收入的科室考核力度偏小。對(duì)行政后勤和醫(yī)療輔助類(lèi)科室的考核，多以平均獎(jiǎng)的形式進(jìn)行，不利于提高其積極性。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核存在問(wèn)題分析

（一）績(jī)效考核理念仍然落后

績(jī)效考核理念落后主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：A、不少公立醫(yī)院的院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)知仍然只是把它當(dāng)作只是簡(jiǎn)單的薪酬管理，不少醫(yī)務(wù)人員則認(rèn)為醫(yī)院的績(jī)效考核只是形式主義走走過(guò)場(chǎng)，與自身工作并無(wú)太大聯(lián)系，沒(méi)有深度參與醫(yī)院的績(jī)效改革。這種認(rèn)識(shí)上的偏差導(dǎo)致公立醫(yī)院績(jī)效考核管理難以落到實(shí)處。B、不少公立醫(yī)院的績(jī)效考核方案不夠透明或者是考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，醫(yī)院職工不清楚考核辦法及考核結(jié)果，造成績(jī)效考核難以發(fā)揮作用。

（二）缺乏強(qiáng)大的信息系統(tǒng)支撐

醫(yī)院使用的基礎(chǔ)HIS系統(tǒng)，多為十幾二十年前使用的系統(tǒng)，技術(shù)水平落后，界面甚至還是DOS系統(tǒng)，連基礎(chǔ)的EXCEL導(dǎo)入導(dǎo)出功能都難以實(shí)現(xiàn)。由于底層HIS系統(tǒng)承載了大量的歷史數(shù)據(jù)和基礎(chǔ)功能，公立醫(yī)院無(wú)法直接更換更先進(jìn)的系統(tǒng)，更多只能通過(guò)修修補(bǔ)補(bǔ)的補(bǔ)丁方式來(lái)更新。底層HIS系統(tǒng)的先天薄弱直接決定了上層系統(tǒng)也難以強(qiáng)大。

目前公立醫(yī)院開(kāi)展的績(jī)效考核方法和設(shè)定的指標(biāo)體系均需要復(fù)雜而又準(zhǔn)確的計(jì)算和信息收集，較為落后的信息系統(tǒng)難以對(duì)先進(jìn)的績(jī)效管理方法進(jìn)行強(qiáng)有力的支撐，這使得公立醫(yī)院的績(jī)效考核發(fā)展受到很大限制。

（三）缺乏精干的績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)

公立醫(yī)院的績(jī)效考核多單純由財(cái)務(wù)部直接負(fù)責(zé)。財(cái)務(wù)人員在全面預(yù)算管理，內(nèi)部控制和成本管理方面具有先天優(yōu)勢(shì)。但由于財(cái)務(wù)人員缺乏臨床工作經(jīng)歷和醫(yī)療背景，使得其在制定績(jī)效指標(biāo)和實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候容易過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)輕醫(yī)療指標(biāo)，對(duì)醫(yī)療質(zhì)量等醫(yī)療指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以貼近實(shí)際和落地，存在一定程度的盲點(diǎn)和痛點(diǎn)。同時(shí)在與臨床的績(jī)效反饋溝通中，也難以與臨床科室有效溝通，直切問(wèn)題要害，有效改進(jìn)。

三、民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核存在問(wèn)題分析

近年來(lái)，隨著政府支持社會(huì)辦醫(yī)的政策出臺(tái)，社會(huì)辦醫(yī)整體有加快的態(tài)勢(shì)，但受傳統(tǒng)觀念、公立醫(yī)院的壟斷、莆系醫(yī)院形象不佳和政策限制等多方面的影響，整體規(guī)模仍然較小。

新興的民營(yíng)醫(yī)院多為營(yíng)利性醫(yī)院，有些新興民營(yíng)醫(yī)院為了初期快速發(fā)展為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，在績(jī)效考核時(shí)雖然也參考公立醫(yī)院的薪酬分配模式，但在實(shí)際分配中，固定薪酬占比過(guò)大，考核部分占比較少，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)作用不足。醫(yī)療行業(yè)具有其特殊性，不同崗位不同科室不同角色承擔(dān)的工作量和風(fēng)險(xiǎn)不同，浮動(dòng)績(jī)效過(guò)低，使得分配拉不開(kāi)差距，薪酬分配不夠合理和科學(xué)，最終使得參與考評(píng)的醫(yī)護(hù)技人員不滿(mǎn)意。部分民營(yíng)醫(yī)院采取了量化的薪酬分配制度，把員工的學(xué)歷、工作崗位、職稱(chēng)等作為薪酬分配的主要指標(biāo)，這種分配制度雖然體現(xiàn)了客觀要件的重要性，但工作量、服務(wù)水平和態(tài)度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素都未能通過(guò)薪酬分配體現(xiàn)出來(lái)，這一定程度上影響了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，不利于民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失。

民營(yíng)醫(yī)院更加重視服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及公立醫(yī)院的壟斷中能夠生存發(fā)展。但服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量難以量化，在績(jī)效考核上缺乏有效可靠的指標(biāo)進(jìn)行考核，只能通過(guò)投訴率等單一指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這使得服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。

四、民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

（一）過(guò)于追求效益，忽視非物質(zhì)方面的考核

民營(yíng)醫(yī)院在薪酬分配方案中更強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益。這種強(qiáng)調(diào)以創(chuàng)收為導(dǎo)向的績(jī)效，忽視了對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度和自身工作能力的完善。在對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要使其在精神、情感、職業(yè)發(fā)展等方面也能得到回報(bào)，從而提升員工的工作積極性。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理方面有所欠缺

醫(yī)療質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。雖然民營(yíng)醫(yī)院很強(qiáng)調(diào)醫(yī)療質(zhì)量方面的績(jī)效考核，醫(yī)療質(zhì)量的管理工作立足于平時(shí)，立足于細(xì)節(jié)。在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，醫(yī)院的質(zhì)量管理部門(mén)在執(zhí)行管理規(guī)范時(shí)，往往讓位于臨床一線，讓位于經(jīng)濟(jì)利益。

（三）績(jī)效管理人員缺乏臨床人員參與

民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效管理人員往往缺乏醫(yī)療專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景及臨床科室工作經(jīng)歷。其結(jié)果導(dǎo)致民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效考核方案要么過(guò)于簡(jiǎn)單，要么雖然看起來(lái)周密全面但難以落地，績(jī)效考評(píng)結(jié)果難以令臨床科室滿(mǎn)意。當(dāng)前，民營(yíng)醫(yī)院普遍忽視讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與薪酬分配方案的制定。在沒(méi)有像公立醫(yī)院制定RBRVS那樣進(jìn)行全院崗位價(jià)值比較和全員參與討論的情況下，容易使得醫(yī)護(hù)技人員有“不公平不透明”的感受。

五、醫(yī)院績(jī)效考核的優(yōu)化對(duì)策

（一）提高績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)

要促使績(jī)考核效果的最大化，首先要轉(zhuǎn)變醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核管理的整體認(rèn)識(shí)。使得全體員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核同醫(yī)院的內(nèi)部控制、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量緊密結(jié)合，與自身息息相關(guān)，使得員工積極參與。這就需要提高績(jī)效管理的可行性和指標(biāo)的實(shí)用性并兼顧內(nèi)控和醫(yī)療質(zhì)量，以及盡可能降低績(jī)效考核方案的復(fù)雜程度，使得員工易于接受。同時(shí)，對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中碰到的問(wèn)題，及時(shí)落實(shí)整改，績(jī)效管理部門(mén)和相關(guān)部門(mén)和員工能夠有效的進(jìn)行溝通，同時(shí)根據(jù)溝通結(jié)果不斷優(yōu)化和完善績(jī)效考核方案，使得個(gè)人、科室和醫(yī)院的整個(gè)績(jī)效管理水平不斷提高，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)良好發(fā)展。

（二）加強(qiáng)信息系統(tǒng)建設(shè)，夯實(shí)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

目前，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)存在的常見(jiàn)問(wèn)題是系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的整合困難，從而導(dǎo)致數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性較低，利用程度不高。因此，建立綜合的績(jī)效考核管理系統(tǒng)平臺(tái)，整合醫(yī)院HIS系統(tǒng)、各業(yè)務(wù)系統(tǒng)和財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的接口，打通系統(tǒng)之間的瓶頸，加強(qiáng)數(shù)據(jù)的共享和交換，減少信息孤島現(xiàn)象，從而為績(jī)效考核提供及時(shí)，準(zhǔn)確，全面的數(shù)據(jù)支持。強(qiáng)有力的系統(tǒng)建設(shè)和數(shù)據(jù)支持是做好績(jī)效考核的重要保障。

（三）引入醫(yī)療技術(shù)人才充實(shí)隊(duì)伍

目前，醫(yī)院的績(jī)效考核人員多為非醫(yī)療背景人員，在與醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，缺乏醫(yī)學(xué)背景導(dǎo)致溝通缺乏效率。同時(shí)，現(xiàn)代化醫(yī)院績(jī)效管理朝著專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化發(fā)展，這就需要績(jī)效考核人員也需要深入了解醫(yī)療。因此，可以考慮引入醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人員充實(shí)績(jī)效管理隊(duì)伍，這樣不僅可以有效進(jìn)行績(jī)效溝通，使得績(jī)效管理方案得以充分執(zhí)行，績(jī)效問(wèn)題得以及時(shí)反饋改進(jìn)，同時(shí)更能真正發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的作用。

（四）重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的管理

公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院在醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的管理上各有側(cè)重。公立醫(yī)院在績(jī)效考核上重視醫(yī)療質(zhì)量的管理，但大多忽視服務(wù)質(zhì)量的提升;民營(yíng)醫(yī)院往往重視服務(wù)質(zhì)量以吸引患者，但在醫(yī)療質(zhì)量的管理考核上有所欠缺。醫(yī)療質(zhì)量是一家醫(yī)院安身立命的根本，服務(wù)質(zhì)量則決定了醫(yī)院發(fā)展壯大的速度和潛力，二者均十分重要。隨著國(guó)家鼓勵(lì)社會(huì)辦醫(yī)和醫(yī)生允許多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的政策出臺(tái)，醫(yī)院未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)加劇;人民日益提高的生活水平也使得患者對(duì)現(xiàn)代醫(yī)院的需求不僅是能治病治好病，也更加看重就診過(guò)程的舒適度。只有同時(shí)重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量并在績(jī)效考核中充分落實(shí)，醫(yī)院方能在醫(yī)療市場(chǎng)上立于不敗之地，并得以充分發(fā)展。

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