辛俊霞

摘 要：改革開放以來，我國經(jīng)濟和社會的方方面面發(fā)生了翻天覆地的變化。事業(yè)單位是為社會大眾提供公共服務(wù)的國家管理部門，承擔(dān)著重要的社會責(zé)任，是保證國家健康、有序發(fā)展不可或缺的重要組成部分?；鶎邮聵I(yè)單位的人力資源管理一般是按照國家有關(guān)法律法規(guī)的要求，根據(jù)社會主義的發(fā)展規(guī)劃有序開展的。在這個發(fā)展的新時代，基層事業(yè)單位人力資源的改革必須要適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需要。基層事業(yè)單位必須要強化對人力資源的管理，充分發(fā)揮人才本身的優(yōu)勢，激發(fā)職工潛在的工作能力，調(diào)動職工的工作積極性，才能積極的應(yīng)對新時代對基層人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;人力資源管理;現(xiàn)狀及問題;改進措施

一、引言

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，事業(yè)單位偏居一隅，在人們心目中逐漸被冠以“鐵飯碗”之稱。為了注入新鮮血液，事業(yè)單位每年都會不斷的向社會吸收各行的專業(yè)人士和大學(xué)畢業(yè)生，人們?yōu)榇烁黠@才能，努力提高自身素質(zhì)，爭先恐后爭搶有限的名額。但是盡管如此，事業(yè)單位的人才資源仍舊普遍存在很大的問題，尤其是人力資源管理方面。如何最優(yōu)化的引進所需要的人才，并將其安排到合理的崗位上，充分調(diào)動其積極性;如何提高老舊職工的綜合素質(zhì)，不斷適應(yīng)時代的發(fā)展潮流，使事業(yè)單位更好的為社會服務(wù)，是保證事業(yè)單位平穩(wěn)、有序、健康發(fā)展急需解決的難題。

二、我國基層事業(yè)單位對人力資源進行科學(xué)管理的重要性的具體體現(xiàn)

經(jīng)濟的發(fā)展也改變了我國的社會結(jié)構(gòu)，人們的物質(zhì)生活和精神生活都得到了極大的豐富，對基層事業(yè)單位的人力資源管理工作提出了更高的要求。事業(yè)單位要想在新時代也能獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，就需要一批高質(zhì)量的綜合人才，不斷提高自身的競爭力，不僅能更好地服務(wù)于社會和廣大人民群眾，而且能促進基層事業(yè)單位的健康、有序、科學(xué)發(fā)展。

加強對基層事業(yè)單位的管理，不僅是基層事業(yè)單位跟隨新時代進行革新的需要，也是促進基層事業(yè)單位的工作人員繼續(xù)進步的關(guān)鍵。事業(yè)單位的工作人員和其他行業(yè)的職工一樣，也有著自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，都希望能在工作單位獲得長期的發(fā)展，在工作中不斷進步，最終實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。這是事業(yè)單位的工作人員保持工作積極性的有效途徑。把自己的前途和基層事業(yè)單位的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，能增強工作人員的歸屬感和榮譽感，提高工作的積極性，在完成自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時推動基層事業(yè)單位的革新。

三、我國的基層事業(yè)單位對人力資源進行管理的現(xiàn)狀分析

（一）基層事業(yè)單位人力資源管理的理念比較落后

在我國基層事業(yè)單位的人力資源管理工作中，一般情況下運用的還是比較傳統(tǒng)的管理理念。這顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前社會發(fā)展的需要，必須根據(jù)新時代的發(fā)展要求對基層事業(yè)單位的人力資源管理理念進行革新，以推動基層事業(yè)單位在新經(jīng)濟時代的發(fā)展。此外，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對人力資源的管理工作不夠重視，在進行具體的人力資源配置過程中，帶有很大的主觀性和隨意性，沒能充分發(fā)揮人力資源本身的優(yōu)勢，一定程度上阻礙了基層事業(yè)單位人力資源管理工作的發(fā)展。

（二）基層事業(yè)單位人力資源的晉升方式比較單一

在我國的基層事業(yè)單位中，事業(yè)單位的工作人員的晉升渠道一般比較狹窄，首先崗位的設(shè)置和職務(wù)的級別比較單一，晉升空間也比較小，很多人工作了幾十年，可能依然停留在科員的層次上，很大程度上削弱了工作人員的工作主動性和積極性。其次是在人力資源的配置上，帶有很大的隨意性，不能充分地挖掘基層事業(yè)單位工作人員的內(nèi)在工作潛力，沒有達(dá)到人盡其才的工作效果，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費，一定程度上阻礙了基層事業(yè)單位的健康、有序發(fā)展。

四、基層事業(yè)單位在對人力資源進行管理的過程中存在的一系列問題

（一）工作人員普遍缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)有待提高

我國基層事業(yè)單位的職工在上崗之前普遍缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，事業(yè)單位對人力資源的管理不夠重視，對職工的培訓(xùn)投資也比較少，尚未建立完善的人力資源培訓(xùn)機制，導(dǎo)致工作人員對本職工作的理解不夠透徹，專業(yè)素質(zhì)也有待進一步的提高。在人力資源的工作分配方面，職工的工作結(jié)構(gòu)也不夠合理，工作的分配也缺乏針對性，沒有達(dá)到人力資源配置的最優(yōu)化，浪費了很大的人力和物力。

（二）基層事業(yè)單位的人才聘任機制不夠完善

基層事業(yè)單位的人才聘任制度采用的還是比較傳統(tǒng)的人才選拔機制，在進行崗位聘用過程中，比較注重事業(yè)單位職工的工作年限和對事業(yè)單位的整體貢獻，所以中年工作群體是比較占優(yōu)勢的，這類人群擁有比較豐富的工作經(jīng)驗，平時在單位的表現(xiàn)也比較突出，被聘用上崗的機會就比較大。這就給那些擁有高學(xué)歷的年輕人帶來了很大的阻礙，無法為基層事業(yè)單位注入新鮮的血液，也一定程度上制約著基層事業(yè)單位人力資源管理的完善和發(fā)展。

（三）缺少科學(xué)、系統(tǒng)的績效考評機制和激勵機制

我國目前的基層事業(yè)單位在人力資源管理方面普遍缺乏一套科學(xué)、系統(tǒng)的績效考評機制，采用的還是比較單一的傳統(tǒng)考核方式。這種考核方式?jīng)]有明確的目標(biāo)，針對性也不強，對基層事業(yè)單位的人力資源管理并沒有起到很好的積極作用。此外，基層事業(yè)單位的激勵機制也比較傳統(tǒng)，一般只有簡單的薪酬獎勵和獎懲措施，且沒有完全落實到實際的執(zhí)行過程中，也沒有很好的激勵事業(yè)單位職工的工作積極性，缺乏實用性。

五、有效落實基層事業(yè)單位的人力資源管理工作的相應(yīng)舉措

（一）對基層事業(yè)單位的人力資源管理理念進行相應(yīng)的革新

在新經(jīng)濟時代，基層事業(yè)單位要想更好的發(fā)揮服務(wù)社會大眾的職責(zé)，就必須跟隨時代的發(fā)展不斷更新人力資源管理的理念，對基層事業(yè)單位的人力資源管理工作給予足夠的重視，落實社會主義以人為本的新時代內(nèi)涵，根據(jù)人力資源的不同特點合理進行工作的分配，最大限度的發(fā)揮人力資源的積極作用，通過提高人力資源管理的專業(yè)性促進基層事業(yè)單位的發(fā)展。

事業(yè)單位通過人才這一載體來服務(wù)社會，因此人力資源在事業(yè)單位的運行中起著至關(guān)重要的作用。要保證事業(yè)單位日常生活服務(wù)正常運轉(zhuǎn)，必須樹立“以人為本”的思想理念，大力引進人才、培養(yǎng)人才，并建立一套行之有效的人力資源管理制度，施行激勵機制體系激發(fā)人才創(chuàng)造性與工作積極性，將人才資源進行最大限度、最合理科學(xué)的分配。將傳統(tǒng)的人力資源管理制度進行變革，逐步跟隨時代的腳步，適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，與時代接軌，與社會接軌，提高事業(yè)單位的服務(wù)水平與服務(wù)質(zhì)量，保證我國事業(yè)單位的健康有序高效發(fā)展。

（二）完善崗位設(shè)置，健全職工的聘用機制

在基層事業(yè)單位的崗位聘任方面，不僅要看中年工作群體的工作年限和對事業(yè)單位的貢獻，更重看實際的綜合能力。因為較高的綜合素質(zhì)代表較強的工作能力，這樣的聘任機制就能為年輕人提供更多的一展抱負(fù)的機會，從整體上提高基層事業(yè)單位工作效率。

事業(yè)單位要保證穩(wěn)定健康持續(xù)發(fā)展，新人才的注入是關(guān)鍵，因此必須要健全事業(yè)單位的人才引進制度。事業(yè)單位要在現(xiàn)有人才招聘體制的基礎(chǔ)上，不斷注入新的規(guī)則規(guī)范，結(jié)合時代特點，將人才招聘引進制度科學(xué)合理化，增加人才招聘的透明化，保證引進人才的質(zhì)量，從根本上提高事業(yè)單位的整體人員素質(zhì)。在人才招聘過程中，應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，科學(xué)調(diào)整人才的年齡和知識結(jié)構(gòu)，保證事業(yè)單位各層次、全方位人才均衡發(fā)展，做好事業(yè)單位新型人才儲備工作，保證人才不斷流。

（三）建立健全考核機制、激勵機制、薪酬體系

當(dāng)前基層事業(yè)單位的考核機制、激勵機制、薪酬體系都不夠完善，要想實現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源的科學(xué)、高效管理，就必須要建立一套完善的人力資源管理機制。對事業(yè)單位的人力資源展開系統(tǒng)、全面的管理，不斷細(xì)化每處管理細(xì)節(jié)，并把具體的管理工作落到實處，對職工進行科學(xué)、全面的考核，完善對職工的激勵機制。根據(jù)考核和激勵的結(jié)果確定事業(yè)單位人力資源的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，能最大限度地激發(fā)工作人員的工作積極性，促進基層事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）注重職工的培訓(xùn)及開發(fā)

時代在發(fā)展，社會在進步，事業(yè)單位作為服務(wù)社會的一個部門，其工作人員也要不斷學(xué)習(xí)，緊隨時代腳步，不與社會脫節(jié)。事業(yè)單位應(yīng)該加大對單位職工的培訓(xùn)資金投入，充分發(fā)掘職工人才的可再生性和可增值性，轉(zhuǎn)變職工陳舊思想觀念，增加其新型技能。一是建立一套完整規(guī)劃的培訓(xùn)體系。二是對職工的培訓(xùn)不僅要增加其知識技能，還要注重其道德品質(zhì)的培訓(xùn)，增強職工職業(yè)道德，使職工在日常工作過程中更加盡心盡力，更具責(zé)任心。三是事業(yè)單位的組成分為多個層次，人才培訓(xùn)時要結(jié)合不同層次管理崗位對人才的需求制定不同的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案，對于一些特殊崗位的人員，必要時可以加大資金投入，培訓(xùn)時要保證培訓(xùn)內(nèi)容的超前性以及與時代的接軌性，拓寬培訓(xùn)渠道，將人員培訓(xùn)落到實處。

六、結(jié)語

在新的時代背景下，基層事業(yè)單位要跟隨時代的腳步不斷完善人力資源的管理理念，通過建立一套系統(tǒng)的績效考核機制、激勵機制、薪酬體系來完善對人力資源的管理過程，全面提高基層事業(yè)單位的人力資源管理水平，使基層事業(yè)單位在新時代也能保持發(fā)展活力，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，更好地服務(wù)于廣大人民群眾。

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