葛秀娟
自新的《勞動合同法》頒布實施后,用人單位和員工的關(guān)系發(fā)生了較大的變化,對企業(yè)在員工管理方面, 尤其是勞動關(guān)系管理和用工風(fēng)險管控方面,提出了更高一層的要求。作為人力資源的從業(yè)者,需要掌握勞動關(guān)系管理及用工風(fēng)險管控的技巧,做到合法、合規(guī),同時也要努力降低企業(yè)的可能存在的用工風(fēng)險,避免因各種不合規(guī)操作帶來的法律風(fēng)險和經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。
勞動關(guān)系管理涉及的環(huán)節(jié)非常多,包括招聘錄用、合同簽訂、社會保險和公積金繳納、“三期”女員工管理、醫(yī)療期員工管理、商業(yè)保密和競業(yè)限制以及與員工相關(guān)的各項規(guī)章制度等。本文主要就日常工作中常見的幾個容易產(chǎn)生勞動糾紛的環(huán)節(jié)進(jìn)行分析闡述,以便大家在工作中有所參考。
一、招聘的法律風(fēng)險和應(yīng)對策略
企業(yè)應(yīng)該從源頭上重視勞動關(guān)系的管理,從招聘開始,防患于未然。
針對招聘環(huán)節(jié),首先企業(yè)需要確定招聘條件,避免存在就業(yè)歧視(如只錄用男性)。招聘廣告應(yīng)該精確和準(zhǔn)確,特別是如果某些內(nèi)容處于模棱兩可的狀態(tài)。公司應(yīng)該更加謹(jǐn)慎,并應(yīng)選擇更柔和的語言或其他更合適的方式。
其次,企業(yè)要關(guān)注候選人的身份甄別以及信息留存管理,申請人有資格條件的,應(yīng)當(dāng)提供資格證書,并在入職時盡可能地進(jìn)行考試。企業(yè)應(yīng)避免雇用未與原單位終止勞動合同的員工。企業(yè)應(yīng)避免聘用有競爭限制的員工。企業(yè)應(yīng)保留書面員工信息。企業(yè)應(yīng)建立員工勞動檔案。保留的書面材料包括但不限于以下內(nèi)容:個人簡歷、背景調(diào)查、入職體檢報告、錄取通知書或聘用函、離職證明、身份證復(fù)印件、社保繳納證明、入職申請表、勞動合同、員工手冊簽收回執(zhí)、崗位說明書簽收回執(zhí)、其他單位規(guī)章制度簽收單、用人單位基本信息告知函等。
第三、發(fā)放錄用通知和簽訂就業(yè)協(xié)議操作:建議公司在錄用通知書中注明應(yīng)聘者應(yīng)在幾天內(nèi)簽署報稅表,逾期未簽署的,視為自動放棄該機(jī)會。在提供就業(yè)機(jī)會后,公司不得隨意撤回。該要約的法律性質(zhì)是要約,公司隨意退出,相應(yīng)的候選人損失必須得到賠償。公司在錄用通知書中申報或簽訂勞動關(guān)系時,應(yīng)要求應(yīng)聘人員提供相關(guān)證明文件。公司可以在就業(yè)通知中附加有效條件。例如,“該通知有效的前提是個人提供的信息是真實的。如果發(fā)現(xiàn)虛假陳述或與實際情況有任何差異,通知將不會生效“。公司可以在勞動合同書或者勞動合同中約定勞動合同簽訂后,勞動合同書無效。明確規(guī)定工作條件(勞動合同),工作和工作內(nèi)容,勞動保護(hù)和工作條件,工資和福利,終止雇傭協(xié)議的條件,非法勞動協(xié)議的責(zé)任等,以避免勞動的發(fā)生未來的合同。矛盾。畢業(yè)生到用人單位報到后,為了及時簽訂勞動合同,我們不應(yīng)繼續(xù)依賴勞動合同(勞動合同是畢業(yè)生拿到畢業(yè)證書后簽訂的)。
第四、企業(yè)的錄用條件設(shè)定和告知操作是必不可少的,在制定試用期的具體錄用條件時,公司應(yīng)具體量化工作職責(zé)對就業(yè)條件的要求,以便在試用期解除時,“不符合條件”直接適用于釋放,降低成本,降低風(fēng)險。
企業(yè)應(yīng)避免使用“工作能力強、工作積極性高”等模糊語言,盡量使用清晰、定量的數(shù)字或指標(biāo)。假設(shè)存在無法直接評估或判斷其試用期合格的情況,則應(yīng)規(guī)定試用評估系統(tǒng)的內(nèi)容,如參考標(biāo)準(zhǔn)或計算方法和評估方法,以便在評估時遵循規(guī)則。公司必須做好錄用條件的告知和確認(rèn)工作,并辦理必要的簽收手續(xù)。
二、勞動合同訂立與合同條款設(shè)計注意事項
當(dāng)候選人被錄用后,就要進(jìn)入我們的入職辦理環(huán)節(jié),其中訂立書面的勞動合同是必備操作,在該環(huán)節(jié),企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)注意:公司應(yīng)當(dāng)及時與員工簽訂書面勞動合同(全職勞動關(guān)系)。雖然公司和建立兼職勞動關(guān)系的員工可以簽訂口頭協(xié)議,但為了減少糾紛,建議簽訂書面勞動協(xié)議。由于逾期簽訂書面勞動合同將導(dǎo)致雙倍工資,甚至被視為簽訂無固定期限勞動合同的法律風(fēng)險,公司應(yīng)嚴(yán)格掌握每位員工的入職時間和到期時間,以確定結(jié)論的截止日期。合同到期或續(xù)簽。如果員工拒絕簽訂勞動合同,應(yīng)當(dāng)依法書面通知工人簽訂合同,并保留相關(guān)文本的交付證明。未按要求簽訂合同的,可以書面通知解除合同,但在整個作業(yè)過程中,應(yīng)當(dāng)保留書面證據(jù)。公司與人事經(jīng)理和法定董事簽訂的勞動合同一式三份,兩份勞動合同均由人事部門保管,避免爭議公司無法提供證據(jù)。
無固定期限勞動合同的操作:應(yīng)準(zhǔn)確評估勞動者在本公司的工作年限和勞動者的勞動合同次數(shù)。公司應(yīng)妥善保管員工的《招聘登記表》、《入職登記表》、《初始勞動合同》等證據(jù),避免發(fā)生糾紛后舉證不起的風(fēng)險。
勞動合同條款設(shè)計操作要點:必須確定勞動合同必備條款,“勞動合同法”第十七條規(guī)定,勞動合同的必要條款包括以下內(nèi)容:(1)用人單位注冊地址,法人或者主要負(fù)責(zé)人信息; (2)員工具體各項信息,包括姓名,地址和居民身份證或其他有效證件號碼; (3)勞動合同的簽訂期限; (四)工作地點和具體的崗位職責(zé); (5)工作時段和休息、休假等; (6)具體勞動報酬; (7)社會保和公積金險繳納; (8)勞動保護(hù),工作條件和職業(yè)病危害防護(hù)。由于勞動合同缺少必要的條款,不僅可能導(dǎo)致“同工同酬工資差額”的糾紛,也可能導(dǎo)致勞動合同的失敗。公司也有支付雙倍工資的風(fēng)險。因此,除了工資和勞動合同期限外,公司還應(yīng)根據(jù)工作地點和工作內(nèi)容等必要條款主動同意員工,以降低管理風(fēng)險。
慎重選擇勞動合同的非必備條款,常見的非必要條款主要包括試用期、培訓(xùn)服務(wù)期、保密性和競業(yè)限制。試用期條款約定注意事項。首先,公司不得在試用期合同中單獨同意員工;第二,用人單位同意的試用期不得超過法律規(guī)定的上限;第三,同一雇主只能在一個試用期內(nèi)與勞動者達(dá)成協(xié)議,并且不得重復(fù)該協(xié)議。 。培訓(xùn)服務(wù)的條款和條件規(guī)定了注意事項。如果公司為員工提供特殊技術(shù)培訓(xùn),則可以根據(jù)培訓(xùn)服務(wù)期限與勞動者達(dá)成一致。內(nèi)容主要包括三個主要項目:服務(wù)期,培訓(xùn)費和違約金。其中,服務(wù)期可以超過勞動合同期限;培訓(xùn)費用一般根據(jù)實際支付的費用確定支出標(biāo)準(zhǔn);違約金不得超過公司實際支付的培訓(xùn)費用總額。保密和不競爭條款的預(yù)防措施。同時,公司可以與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他有保密義務(wù)的人員就競業(yè)限制義務(wù)(離職后不與公司合作)、競業(yè)限制期限和清算等事項達(dá)成協(xié)議。違反競業(yè)限制義務(wù)的損害賠償金等。需要注意的是,公司與員工之間約定的不競爭期限不得超過2年。
三、社會保險法律風(fēng)險防范
法定社會保險包括五大險種:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。原則上員工一入職,公司即應(yīng)該為其繳納社會保險,尤其對于在項目上存在一定工傷風(fēng)險的崗位。
四、女職工“三期”管理法律風(fēng)險防范
很多企業(yè)在女員工“三期”期間,試圖通過調(diào)崗、調(diào)薪等方式變相改變對于員工的待遇,甚至想通過該方式讓員工主動離職,但是企業(yè)應(yīng)注意:“三期”調(diào)崗調(diào)薪操作必須考量調(diào)崗的法定要求及自身要求。首先,公司應(yīng)該澄清“三個階段”中女性員工是否有禁忌職位。如果法律禁忌,公司應(yīng)當(dāng)依法及時調(diào)整“三期”女職工的崗位,避免影響“三階段”女職工的身體健康。并引起不必要的糾紛。其次,針對“三期”女員工非禁忌崗位調(diào)整的必要性,公司應(yīng)謹(jǐn)慎使用。綜合考慮“三期”崗位女員工的承載能力、公司崗位所需的外部形象(窗口、接待處、前臺崗位)、女員工自身意愿及相應(yīng)的醫(yī)療證明材料。提供。在這些因素之后,我們要充分考慮各種因素,充分協(xié)商。只有征得女員工的同意,我們才能調(diào)職。
建立健全的規(guī)章制度。公司必須具有合法性和合理性,才能轉(zhuǎn)移“三階段”女性員工。否則,很容易引發(fā)勞資糾紛。因此,公司應(yīng)當(dāng)依法制定相應(yīng)的規(guī)章制度(包括崗位管理,薪酬管理,考核管理等)。部門各職位的職責(zé)和評估標(biāo)準(zhǔn),以及調(diào)整薪資和薪酬調(diào)整的條件和程序,明確了政策出勤的工資,以及在一定條件下支付的工資等,轉(zhuǎn)移郵政后,避免減少原來的工資。爭議和法律風(fēng)險。
轉(zhuǎn)崗時應(yīng)保留書面材料。公司應(yīng)證明單方轉(zhuǎn)崗的合法性和合理性。在日常管理中,應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)和評估標(biāo)準(zhǔn)評估女性員工在懷孕前和懷孕后的工作。評估結(jié)果應(yīng)由員工簽署;如果評估不符合標(biāo)準(zhǔn),員工應(yīng)提交“工作改進(jìn)說明”并做好工作。備案。女性員工調(diào)動時,有必要向其通報和解釋。協(xié)商不成的,應(yīng)當(dāng)保留有關(guān)的溝通材料。在雙方協(xié)商的情況下,有必要簽署變更協(xié)議作為原始勞動合同的附件,以澄清薪酬方案的立場和變化。
另外一個針對“三期”女員企業(yè)要關(guān)注的就是工病假管理,休假與評審制度的建立:具體見《休假管理制度》。重點規(guī)范休假流程,提交病假材料。公司應(yīng)及時檢查病假材料。如有必要,可以到醫(yī)院檢查疑似病假材料。但是,不配合審查或?qū)彶榈膵D女應(yīng)事先進(jìn)行檢查。員工和病假仍需審批,沒有病假材料是假的證據(jù),企業(yè)無法輕易處理違紀(jì)行為。
“三期”女員工勞動合同的解除操作,很明顯,“三階段”女性員工無法解除?!秳趧雍贤ā返谒氖畻l、第四十一條規(guī)定的,企業(yè)可以按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)與職工解除勞動合同,但第三階段不得直接用于女職工。公司可以依照《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定,與女職工協(xié)商解除勞動合同。同時,要注意女性員工“三個階段”內(nèi)勞動合同的到期。勞動合同應(yīng)推遲到“三個階段”到期。這不是勞動合同的續(xù)簽,而是勞動合同的延續(xù)。公司無需與女性員工續(xù)簽合同,可以向其發(fā)出勞動合同延期通知,但在第三期末,合同的經(jīng)濟(jì)賠償基金不予續(xù)簽。
第三階段可以與女職工解除勞動合同,即女職工符合《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定。在適用本規(guī)定時,應(yīng)注意以下幾點:健全的規(guī)章制度。員工是否有嚴(yán)重違紀(jì)行為,不符合就業(yè)條件,嚴(yán)重失職和違法行為。
但就終止程序而言,在終止前,公司應(yīng)履行通知義務(wù),給予員工一定時間辦理相應(yīng)手續(xù),公司應(yīng)有效送達(dá)終止通知。因此,公司今后應(yīng)注意采取書面形式收集證據(jù),對不在公司工作的女職工解除勞動合同,她們可以接受??旒蛘邟焯栃艖?yīng)當(dāng)通知戶籍所在地或者勞動合同登記地。
解雇行為應(yīng)予以證明。根據(jù)高等法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第13條:“因為企業(yè)。……因解除勞動合同決定發(fā)生勞動爭議的,由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任。在工作管理中,需要牢記的信息主要包括評審書,紀(jì)律情況描述,人簽署的紀(jì)律記錄和經(jīng)濟(jì)損失量化表。
公司提出解除勞動合同,并在談判前制定具體的談判方案。如果員工提出談判,則應(yīng)要求提交談判取消申請,以協(xié)商一致方式取消協(xié)議,并繼續(xù)履行勞動合同,不得達(dá)成共識。協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議,至少應(yīng)當(dāng)包括下列內(nèi)容:明確提出解除合同的主體;約定合同解除的時間;支付協(xié)議工資的最后期限和離職工資的具體結(jié)算日期;明確社會保障和社會公共資金的繳納期限;解決年假和加班費的談判條件;工資、經(jīng)濟(jì)補償?shù)仁马棏?yīng)明確,雙方無勞動爭議。
五、規(guī)章制度的制定與違紀(jì)員工的處理
規(guī)章制度內(nèi)容合法合理的操作:規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法合理。規(guī)章制度、勞動合同內(nèi)容要保持一致,如果兩者之間存在矛盾,員工有權(quán)選擇,員工可以選擇使用勞動合同或規(guī)章制度,因此,公司的規(guī)章制度和勞動合同是其他內(nèi)容應(yīng)該有很好的鏈接。公司制定的規(guī)章制度必須注意程序的合法性。仲裁機(jī)構(gòu)和法院可以認(rèn)定,規(guī)章制度不能作為仲裁裁決的依據(jù)。
處理違紀(jì)員工的操作:明確嚴(yán)重程度。公司應(yīng)澄清規(guī)章制度中“重大”或“嚴(yán)重”損失的數(shù)額,更有利于在此過程中實施。實行漸進(jìn)式制度。公司應(yīng)明確規(guī)定,員工在一定時間內(nèi)累計違規(guī)次數(shù)達(dá)到規(guī)定數(shù)量,構(gòu)成嚴(yán)重情節(jié),公司可以單方解除勞動合同等。注意收集證據(jù)。員工自己撰寫的“檢查書”,違反紀(jì)律的說明,員工簽署的紀(jì)律處分通知書,其他員工的證詞,相關(guān)客戶投訴的書面報告,政府部門的記錄或者證書等可以用作員工違反規(guī)定的。證據(jù)。
商業(yè)秘密和競業(yè)限制管理
商業(yè)秘密和競業(yè)限制區(qū)別
1. 商業(yè)秘密是一種“財產(chǎn)”權(quán)利,而競業(yè)限制是一種基于保護(hù)商業(yè)秘密而約定的對待特定人的“限制”權(quán)利。
2.第二步。保守商業(yè)秘密是無條件的。公司可以要求任何一名員工對公司的商業(yè)秘密進(jìn)行保密,且不需要支付保密費。但是在競業(yè)限制期間,公司需按月支付員工經(jīng)濟(jì)補償,公司與員工有約定經(jīng)濟(jì)補償金額的,從約定,未約定具體金額的,按照員工勞動合同解除前12個月平均工資的30%支付,但月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
競業(yè)限制協(xié)議的要點綜述
1. 對于公司重要的崗位,如高管、技術(shù)人員、銷售人員等,建議公司在員工入職時即簽訂競業(yè)限制協(xié)議,在其離職時,根據(jù)情況再補充簽訂一份離職協(xié)議,注明是否需要該員工履行競業(yè)限制協(xié)議。
3. 明確競業(yè)限制的范圍,競業(yè)限制協(xié)議中應(yīng)明確界定員工就業(yè)時的擇業(yè)限制范圍。
4.明確競業(yè)限制的地域,競業(yè)協(xié)議中應(yīng)明確員工就業(yè)時的地域限制。
5. 明確競業(yè)限制的限制年限,最長不得超過兩年。
6. 明確補償金的支付時間和支付標(biāo)準(zhǔn)。公司需員工履行競業(yè)限制的,應(yīng)按月支付補償金,具體支付時間應(yīng)約定清楚。
7. 明確違反競業(yè)限制的法律責(zé)任,在競業(yè)限制協(xié)議中,需明確約定員工違反競業(yè)限制需擔(dān)負(fù)的賠償責(zé)任,約定向用人單位支付的違約金。
綜上所述,大家可以看出,在勞動關(guān)系管理的任意環(huán)節(jié),都可能存在風(fēng)險,我們作為人力資源從業(yè)者,必須要熟悉各類法律法規(guī),做到了然于胸,才可以做到未雨綢繆,防患于未然。勞動關(guān)系,我們要秉承“預(yù)防為主,”的理念,這樣才能最大化的降低企業(yè)用工風(fēng)險。(作者單位:中國人民大學(xué))