左劍鋒

[摘要]我國是煤炭生產(chǎn)大國，自從改革開放以來，煤炭能源給社會主義經(jīng)濟大發(fā)展和大繁榮做出了巨大的貢獻，不過對于生態(tài)環(huán)境也產(chǎn)生了一定的影響。為完成經(jīng)濟的高速增長朝著高質(zhì)量增長模式的轉(zhuǎn)變，我國開始針對煤炭、鋼鐵領域落實去產(chǎn)能政策，面對這一形勢，煤炭企業(yè)紛紛采取了不同的應對措施，比如大批煤炭工人提前辦理了內(nèi)退手續(xù)，人力資源管理發(fā)生重大變動。文章對去產(chǎn)能形勢之下的煤炭企業(yè)人力資源管理工作進行了分析，探究了如何留住必要人員、妥善安置好下崗職工，既能夠保證煤炭工人安居樂業(yè)，又能穩(wěn)定煤礦經(jīng)濟發(fā)展，希望給相關煤炭企業(yè)開展人力資源管理工作提供一些借鑒。

[關鍵詞]去產(chǎn)能背景;人力資源管理;煤炭企業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201929181

1引言

煤炭經(jīng)濟在我國主要以國有經(jīng)濟存在，為提高宏觀調(diào)控能力，完成經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型升級，我國開始落實去產(chǎn)能政策，在此形勢之下，煤炭企業(yè)只有調(diào)結構、努力轉(zhuǎn)型才能夠穩(wěn)定發(fā)展下去。但是作為大型勞動密集型產(chǎn)業(yè)，其進行去產(chǎn)能勢必會有一大批的工人下崗、失業(yè)，如何妥善處理好下崗工人的失業(yè)問題是目前煤炭企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容。

2去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理現(xiàn)狀

21質(zhì)量技術人才引進困難

2012年下半年開始，全國煤炭價格呈現(xiàn)斷崖式下跌，在近幾年才慢慢地恢復過來，出現(xiàn)一些生機。但是和過去技術人才主動找上門相比，大部分煤礦企業(yè)在引進高素質(zhì)、高質(zhì)量人才方面都遇到了困難。一方面，國有煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要大量專業(yè)技術人才作支撐;另一方面，專業(yè)技術人才對煤炭行業(yè)發(fā)展前景擔憂，尤其是新能源不斷的涌現(xiàn)和應用，其擔心煤炭企業(yè)發(fā)展黃金期已過，不愿意進入煤炭企業(yè)工作。

22煤炭行業(yè)技術人員成長周期受到傳統(tǒng)觀念約束

國有煤炭企業(yè)對技術人員的培養(yǎng)主要是通過師徒形式進行，新人想要出徒一般需要3～5年的時間。雖然不少企業(yè)目前都建立了專業(yè)化培訓平臺和對應的培訓考核體系，但是想要培養(yǎng)出一名合格的專業(yè)技術人員不是一朝一夕之事。另外，國有煤炭企業(yè)看重培訓但是看輕人才使用的問題，也是導致技術人才流失嚴重的重要原因。

3去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理問題與原因

31去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理的問題

（1）輔助人員冗余嚴重，職工基數(shù)過大。據(jù)統(tǒng)計，年產(chǎn)在300萬噸以上的礦井，員工總?cè)藬?shù)維持在3000人左右，但是目前高現(xiàn)代化的礦井單位往往只需要1500人就能夠完成基本生產(chǎn)工作，大部分的煤礦企業(yè)都存在嚴重的超員和結構性缺員問題，比如煤礦黨政機關、后勤等崗位上超員嚴重，但是卻缺少鉗工、挖掘機、電工、高級技師等專業(yè)技術人員以及業(yè)務熟練的高級管理人員。

（2）缺少專業(yè)技術人員。目前煤礦行業(yè)勞動力基數(shù)大，不過很多人都是從事重體力勞動，懂得現(xiàn)代煤礦開采技術的專業(yè)人士不多，比如熟悉“一通三防”的人才很少。這幾年隨著煤炭價格的波動，煤礦工人收入受到嚴重影響，很多有一技之長的年輕員工離開煤礦另謀生路，還有一些高薪崗位，特別是技術崗位人才流失嚴重，導致煤礦勞動力人員驟減。

（3）缺少高級復合型人才。隨著世界經(jīng)濟一體化的加速，國有大型煤炭企業(yè)集團開始參與到國際市場競爭體系當中，想要獲得競爭優(yōu)勢需要大量的國際化高級管理人才，不過目前煤炭企業(yè)行業(yè)性質(zhì)難以吸引高級人才加入，所以對應的人才比較匱乏。

32問題出現(xiàn)的原因分析

（1）煤炭行業(yè)特性是導致人員過剩的主要原因。改革開放以來，煤炭等重工業(yè)是國家經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，其吸引了大量的黃金資本的進入，導致大批礦井建成投產(chǎn)，在促進經(jīng)濟發(fā)展的同時也給從事煤礦行業(yè)的企業(yè)和工人帶來了高回報，加上煤礦行業(yè)對勞動力的素質(zhì)要求不高，所以吸引大批勞動力進入，不過煤炭畢竟是不可再生能源，隨著煤炭資源的減少乃至地方小煤礦的枯竭，很多沒有實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的煤礦企業(yè)必須要進行裁員才能夠繼續(xù)發(fā)展。

（2）去產(chǎn)能政策的要求是人員過剩的必然結果。首先，國家實行去產(chǎn)能要求相關企業(yè)必須要進行減產(chǎn)和停產(chǎn)，需要將一部分低效益、高消耗、高污染的煤礦關閉，進而導致煤礦工人分流，人員過剩問題產(chǎn)生;其次，隨著國企改革的深入，煤電一體化、煤炭清潔能源深加工行業(yè)的不斷發(fā)展，暴露出煤炭企業(yè)整體人力資源結構存在的問題，比如崗位交叉嚴重、機構臃腫等問題。

（3）人力資源規(guī)劃不當導致技術人員短缺。受到煤礦開采技術以及生產(chǎn)環(huán)境的影響，煤礦行業(yè)給外人留下的印象始終是“臟、累、危險”，導致很多即便在大學學習煤礦技術的專業(yè)高素質(zhì)人才畢業(yè)以后也不愿意到煤炭企業(yè)任職。還有就是煤炭企業(yè)缺少復合型管理人才：一是企業(yè)自身不具備培養(yǎng)專業(yè)人才的條件;二是逐利心理導致企業(yè)依然輕培養(yǎng)、重使用。

4去產(chǎn)能背景下煤礦人力資源管理對策分析

41處理好過剩人員分流安置問題

為化解去產(chǎn)能政策實施導致的人員過剩問題，首先應該制定完善的政策，通過法律形式防范風險和保障政策落實;其次要保證相關安置資金能夠落實到位，妥善的安置好分流冗余煤礦勞動力;最后要做好對其的服務工作，制定并頒布對煤炭企業(yè)有利的優(yōu)惠政策，發(fā)揮政府統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用，建立再就業(yè)教育培訓平臺，鼓勵分流人員再就業(yè)或者自主創(chuàng)業(yè)。

42制定有競爭力的薪酬制度，培養(yǎng)并留住專業(yè)化人才

作為大型國有煤企，若想留住高素質(zhì)人才就要構建合理的具有競爭性的薪酬激勵制度，核崗定編，讓專業(yè)技術人員的工資和其承擔的工作職責、實際業(yè)績和貢獻相匹配，形成重實際、重貢獻的分配制度，完善煤炭企業(yè)人才津貼和長期從事煤礦行業(yè)的榮譽金制度。吸引更多優(yōu)秀人才回歸煤炭企業(yè)，充實煤礦企業(yè)的人才隊伍建設。

43做好人員教育培訓工作，建設高素質(zhì)人才管理隊伍

去產(chǎn)能背景之下，煤礦企業(yè)應該完善自身的教育培訓管理機制，結合自身實際情況提高培訓的針對性，特別是要強化崗位技能的培訓，將培訓理論和實際崗位工作結合到一起，建立科學、完善的培訓管理制度，提高資金投入和人才培訓的針對性、實效性，以崗定人，了解職工就業(yè)意愿，實行輪崗制度，開展不同層次不同內(nèi)容的培訓，做好技術工種特別是一線煤炭生產(chǎn)單位所缺的高級技工培訓，防止人才隊伍體系的青黃不接。

44招納新人，完善人才晉升通道

去產(chǎn)能背景下的煤炭企業(yè)人力資源管理工作不僅僅是為了縮減編制，做好人員分流，同時還要吸納一批高技術人員到煤炭企業(yè)幫助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型升級。對此要搭建員工成長平臺，要積極為煤炭專業(yè)技術人才創(chuàng)造培養(yǎng)條件和成長平臺，不斷地加強人才工作室的建立和應用，為其提供必要的工作場地和充足業(yè)務活動開展資金，吸引更多的專業(yè)技術人員參與到煤礦建設中來，對于有自己的特點和專業(yè)技術水平過硬的員工要重點關注，重視其在生產(chǎn)、技術現(xiàn)場和管理現(xiàn)場的實踐表現(xiàn)。企業(yè)規(guī)模發(fā)展較小的，不具備成立人才工作室條件的應該成立技術革新攻關小組，在實踐中解決生產(chǎn)中遇到的技術難題，為技術人員提供展現(xiàn)個人能力的機會。

5結論

在煤炭行業(yè)發(fā)展度過了“黃金十年”以后，煤炭行業(yè)從2016年開始全面實施嚴格的去產(chǎn)能政策，盡管這一政策的實施很難再讓煤炭行業(yè)重回巔峰，但是企業(yè)也要抓住這一歷史性改革機遇，堅持“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念，在去產(chǎn)能大背景之下做好企業(yè)的人力資源管理工作，制定科學的人員安置方案，穩(wěn)定企業(yè)職工隊伍的“軍心”，提高其凝聚力與向心力，實現(xiàn)企業(yè)的健康有序發(fā)展。

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