周文潔

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?高職院校面向社會(huì)培養(yǎng)各個(gè)領(lǐng)域的人才，因此高職院校內(nèi)部的教師必須要具備相應(yīng)的能力，才能做好教學(xué)工作。而績(jī)效考核是衡量教師綜合能力的必要工作，隨著時(shí)代不斷發(fā)展，教師績(jī)效評(píng)價(jià)也有了新的工作方向，從創(chuàng)新性的積分制評(píng)價(jià)方式入手進(jìn)行探討，為教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作的改革給出意見(jiàn)。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?高職院校;績(jī)效評(píng)價(jià);改革路徑

[中圖分類號(hào)] ?G715 ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文章編號(hào)] ?2096-0603（2019）26-0088-02

教師的績(jī)效評(píng)價(jià)是各類院校當(dāng)中最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，對(duì)教師績(jī)效的評(píng)價(jià)考核，能夠明確體現(xiàn)出教師隊(duì)伍的綜合水平，為后續(xù)的教師隊(duì)伍管理提供依據(jù)。而積分制的績(jī)效評(píng)價(jià)手段作為創(chuàng)新性評(píng)價(jià)手段，有必要對(duì)其應(yīng)用展開討論，文章將從此入手展開論述，以供參考。

一、當(dāng)前高職院校傳統(tǒng)教師績(jī)效考核體系的問(wèn)題分析

（一）評(píng)價(jià)理念存在偏差

傳統(tǒng)管理體系過(guò)于強(qiáng)調(diào)制度面前一視同仁的公平性，在高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系過(guò)程中這樣的理念也有滲透。雖然公平公正十分重要，但是如果規(guī)則過(guò)于單一刻板，不考慮崗位的特殊性，那么便脫離了公正的本質(zhì)。校內(nèi)教師有不同的職能范圍，所負(fù)責(zé)的工作量不同、工作內(nèi)容不同、強(qiáng)度不同、責(zé)任不同，教學(xué)活動(dòng)的復(fù)雜性很強(qiáng)，如果忽視了教師之間的差別，只考慮標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，反而失去了公正性。此外當(dāng)前的評(píng)價(jià)也并不重視激勵(lì)性，不重視教師隊(duì)伍能力成長(zhǎng)和自我價(jià)值體現(xiàn)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)的工具性，只看一時(shí)結(jié)果，卻忽視了教師的個(gè)人素養(yǎng)與潛在能力。教師所要做的不僅僅是一份工作，同時(shí)也要做個(gè)優(yōu)秀的、有素養(yǎng)的人，才能給學(xué)生帶來(lái)好的影響，而如果只看結(jié)果，教師的潛在能力是無(wú)法得到衡量的。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)前的評(píng)價(jià)體系依然過(guò)度注重當(dāng)前成果，這也使許多教師因此產(chǎn)生了激進(jìn)心理，為績(jī)效而失去初心[1]。

（二）評(píng)價(jià)內(nèi)容得不到細(xì)化

現(xiàn)行的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要是從德、能、勤、績(jī)、廉幾個(gè)層面展開審核，抑或是依照學(xué)術(shù)研究貢獻(xiàn)、社會(huì)服務(wù)等指標(biāo)開展審核。這些評(píng)價(jià)多傾向?qū)︼@性信息的評(píng)價(jià)，對(duì)教師的努力缺乏補(bǔ)償，特別是學(xué)術(shù)研究方面，成功與失敗都有可能，但是失敗的學(xué)術(shù)研究卻不能納入教師的績(jī)效信息，所以一旦研究失敗，教師在學(xué)術(shù)研究全過(guò)程當(dāng)中長(zhǎng)久付出的努力便付諸東流，這會(huì)使更多教師因畏懼失敗而不敢開展研究。可見(jiàn)在當(dāng)前的評(píng)價(jià)體系中，教師個(gè)人的思想、情感、潛在價(jià)值、動(dòng)機(jī)、隱性貢獻(xiàn)等因素并未在績(jī)效考核內(nèi)容中有明確的體現(xiàn)。這種評(píng)價(jià)內(nèi)容的缺失導(dǎo)致現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系很難真實(shí)且準(zhǔn)確地體現(xiàn)出教師的綜合素養(yǎng)。

（三）缺乏驗(yàn)證取證過(guò)程

當(dāng)前的績(jī)效評(píng)定普遍是院校高層主導(dǎo)的，所以對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，教師一般在其發(fā)布時(shí)才會(huì)知曉，所以整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程只是一個(gè)簡(jiǎn)單的衡量過(guò)程，而很少包含取證過(guò)程。缺乏取證的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果是否完全符合客觀事實(shí)，這有待商榷，即便有部分教師產(chǎn)生懷疑，維權(quán)之路也舉步維艱，難免會(huì)有部分事實(shí)被掩蓋。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)方式長(zhǎng)久持續(xù)難免會(huì)受到詬病。

二、教師評(píng)價(jià)制度改革策略的思考

（一）積分制管理的設(shè)計(jì)方向

積分制績(jī)效評(píng)價(jià)方式的產(chǎn)生主要是以“以人為本”的理念為基礎(chǔ)。在這樣的評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，教師是重要的核心，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程著眼于教師個(gè)體的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展以及高職院校對(duì)教師綜合能力的要求，因此學(xué)校通過(guò)引入“積分”轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)價(jià)方向。這一概念的本質(zhì)是以自我評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)開展組織評(píng)價(jià)，進(jìn)而達(dá)成持續(xù)激勵(lì)與約束教師的目標(biāo)，確保教師能夠順應(yīng)學(xué)校發(fā)展的大局而發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)短處。具體是通過(guò)對(duì)各方面積分指標(biāo)的明確建立評(píng)價(jià)體系，將教師的多方面綜合信息融合進(jìn)去，包括職業(yè)道德、個(gè)人教學(xué)觀念、學(xué)術(shù)研究參與度等各方面信息，都可以轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的數(shù)值，將各單項(xiàng)指標(biāo)的積分均納入教師個(gè)人的績(jī)效池，年中時(shí)依照教師個(gè)人績(jī)效池當(dāng)中的積分總數(shù)或是積分總數(shù)增量對(duì)教師開展評(píng)價(jià)。這樣的評(píng)價(jià)能夠進(jìn)一步體現(xiàn)出教師各方面的績(jī)效貢獻(xiàn)情況。利用績(jī)效池當(dāng)中某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)的積分總數(shù)作為教師績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)，這樣可以選取不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)的積分增量信息，作為某一時(shí)段教師發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)根據(jù)，不但要激勵(lì)教師全面發(fā)展，同時(shí)也要允許教師在個(gè)性上有所發(fā)展，允許教師利用一定的時(shí)間調(diào)節(jié)自身，發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處，彌補(bǔ)短處。通過(guò)積分衡量相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置以及績(jī)效池積分算法調(diào)整等途徑能夠確保教師的勞動(dòng)付出得到最大限度體現(xiàn)，同時(shí)也能夠體現(xiàn)出教師過(guò)去貢獻(xiàn)在當(dāng)下所體現(xiàn)出的價(jià)值。積分體系注重利用較為前瞻性的、客觀的態(tài)度對(duì)教師個(gè)體發(fā)展進(jìn)行衡量。借助積分體系單項(xiàng)指標(biāo)的分值權(quán)重去迎合院校的政策導(dǎo)向，這樣的評(píng)價(jià)會(huì)起到激勵(lì)作用，鼓勵(lì)教師不斷完善自我，并且借助個(gè)人的針對(duì)性績(jī)效提升達(dá)成組織整體的績(jī)效目標(biāo)[2]。

（二）積分制管理目標(biāo)的設(shè)定

對(duì)于積分制管理目標(biāo)的實(shí)際設(shè)定，可以以某校的處理手段為例。該校在1993年到2005年之間，辦學(xué)的主要經(jīng)費(fèi)來(lái)源是自籌。近十年之內(nèi)，該校近乎沒(méi)有利用事業(yè)編制去引進(jìn)教師，2003年之后才開始引進(jìn)編制教師。鑒于編制管理相關(guān)部門所核定的事業(yè)編制總數(shù)在215人左右，沒(méi)有明顯增進(jìn)，近十年該校教師引入均采取人事代理的方式。隨著人才價(jià)值愈發(fā)受到地方認(rèn)可，而且學(xué)校的事業(yè)編制因退休教師而增加，校方便需要針對(duì)目前在職的非事業(yè)編制教師開展評(píng)價(jià)，甄選部分教師納入高層人才的儲(chǔ)備，即地方事業(yè)編。自2012年，該校開始落實(shí)內(nèi)部機(jī)制的調(diào)整，績(jī)效管理指標(biāo)的分配改革開始逐漸展開，此外也以更加科學(xué)且詳細(xì)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為人事、管理等各方面制度改革提供決策基礎(chǔ)。為了保證積分制的合理性，校方預(yù)設(shè)了三個(gè)目標(biāo)層次：第一層評(píng)價(jià)是對(duì)不同職階與崗位人員流動(dòng)情況的評(píng)價(jià)，這一評(píng)價(jià)結(jié)果主要為人員分類管理及內(nèi)部流動(dòng)管理提供信息來(lái)源;第二層評(píng)價(jià)是為年度或聘期的教師績(jī)效考核改革所提供的信息來(lái)源，為了保證績(jī)效考核更具科學(xué)性、客觀性，確?？?jī)效考核的結(jié)果得到教師的一致認(rèn)可，校方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的分級(jí)意義重大，有利于體現(xiàn)出考核機(jī)制的實(shí)際作用，最大限度地激發(fā)人力資本存量;第三層評(píng)價(jià)是作為校內(nèi)整體績(jī)效管理的信息來(lái)源，逐步細(xì)化到教師個(gè)人的積分及獎(jiǎng)勵(lì)分配、崗位聘用等，通過(guò)這樣的衡量，能夠把教師個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)起來(lái)，形成各個(gè)層面相互支撐輔助的機(jī)制。

（三）積分制管理的要點(diǎn)

積分制的管理要點(diǎn)主要在于以下幾點(diǎn)：（1）以綜合價(jià)值的衡量為目標(biāo)對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行完善。為保證評(píng)價(jià)的結(jié)果更加客觀、全面且公正，在積分指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中需要融合教師的職業(yè)道德、貢獻(xiàn)度、學(xué)術(shù)研究參與度等多個(gè)維度去設(shè)定基準(zhǔn)。需要采用分層指標(biāo)進(jìn)行衡量分析，設(shè)置一到三級(jí)指標(biāo)，盡可能覆蓋教師工作的各個(gè)層面，體現(xiàn)教師的不同工作職能。在對(duì)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，普遍將教師的公益服務(wù)信息、社會(huì)責(zé)任感、信譽(yù)信息等包含道德因素的指標(biāo)融入進(jìn)去，要保證績(jī)效評(píng)價(jià)制度不但具有積分評(píng)價(jià)參考價(jià)值，同時(shí)也要體現(xiàn)出戰(zhàn)略性，不但要設(shè)置積分的加分項(xiàng)，同時(shí)也要設(shè)置減分項(xiàng)。要構(gòu)建能夠體現(xiàn)發(fā)展性特征的評(píng)價(jià)體系，同時(shí)也要體現(xiàn)出獎(jiǎng)懲性，這樣才能有激勵(lì)效果。（2）對(duì)難度系數(shù)進(jìn)行衡量，設(shè)定不同指標(biāo)分值側(cè)重。為了體現(xiàn)出導(dǎo)向作用，不但要堅(jiān)持以問(wèn)題為主要導(dǎo)向，也要依照指標(biāo)達(dá)成難易度的衡量，給單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)分，并且對(duì)其權(quán)重進(jìn)行分析。如對(duì)最基本的一些要素指標(biāo)，包括學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資質(zhì)等都要進(jìn)行權(quán)衡，以“雙師型”教師素質(zhì)為衡量基礎(chǔ)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)教師的從業(yè)經(jīng)歷等單個(gè)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)分時(shí)，不但要依層次級(jí)別去設(shè)定分值，同時(shí)要對(duì)學(xué)歷與職稱較高且技能與經(jīng)驗(yàn)優(yōu)秀的教師給予更高分值。為了做好衡量，必須要首先拉大分值的差距，才能確保導(dǎo)向更加清晰。對(duì)卓越導(dǎo)向指標(biāo)，包括學(xué)術(shù)研究成果等單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)分時(shí)，要與教學(xué)術(shù)研究獎(jiǎng)勵(lì)辦法掛鉤，進(jìn)一步明確了獨(dú)立項(xiàng)目的分層與分值，學(xué)術(shù)影響力強(qiáng)、級(jí)別高的教師分值便會(huì)越高。對(duì)否決指標(biāo)，必須要賦予最大限度的權(quán)重。否決指標(biāo)一般關(guān)乎底線，一旦被觸發(fā)，說(shuō)明教師已經(jīng)不能再勝任教師職位，積分總數(shù)便要?dú)w零。（3）要考慮崗位分級(jí)進(jìn)行分層評(píng)價(jià)，根據(jù)教師崗位級(jí)別進(jìn)行衡量。為確保對(duì)每個(gè)教師的評(píng)價(jià)都更加合理，為了營(yíng)造更加公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，管理法規(guī)中規(guī)定績(jī)效積分普遍用于同類、同階層教師的績(jī)效評(píng)價(jià)與同類別不同層次教師的跨層次晉升評(píng)價(jià)。（4）以公平原則為基礎(chǔ)對(duì)積分衡量的規(guī)則進(jìn)行確認(rèn)。管理辦法中不僅對(duì)教師個(gè)人的積分總數(shù)結(jié)算時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行了劃定，同時(shí)也對(duì)積分的算法進(jìn)行了規(guī)定，對(duì)高職教師個(gè)人的積分總數(shù)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確。積分總數(shù)等于基礎(chǔ)指標(biāo)、導(dǎo)向指標(biāo)與附加指標(biāo)之和，否決項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)則代表積分總數(shù)歸零。同一指標(biāo)的項(xiàng)目積分不重復(fù)計(jì)算，只能取最高的指標(biāo)分?jǐn)?shù)納入積分，這樣能夠確保積分體現(xiàn)出更強(qiáng)的客觀性。（5）依據(jù)教師自評(píng)與組織評(píng)價(jià)信息整合的原則對(duì)積分的計(jì)分流程進(jìn)行規(guī)定。積分管理工作要依照教師自愿的原則開展，要由教師個(gè)人向?qū)W校提出申請(qǐng)，并且依照積分指標(biāo)完成整個(gè)自評(píng)過(guò)程。之后要由人事管理相關(guān)部門依照教師個(gè)人遞交的積分申請(qǐng)資料以及積分指標(biāo)進(jìn)行積分的判定，最終結(jié)果要面向全校公示，之后再對(duì)個(gè)人積分進(jìn)行確認(rèn)。（6）對(duì)教師的歷史貢獻(xiàn)與階段性成績(jī)進(jìn)行衡量，并對(duì)教師個(gè)人的工作成果綜合評(píng)定。校內(nèi)的人事管理相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)針對(duì)教師的積分建立專屬的管理檔案，要把積分評(píng)價(jià)結(jié)果作為其他相關(guān)工作的主要依據(jù)，不但要對(duì)某個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)教師的個(gè)人積分總數(shù)，同時(shí)要對(duì)某一階段教師個(gè)人積分的增量進(jìn)行觀察，體現(xiàn)出衡量的前瞻性[3]。

三、結(jié)語(yǔ)

教師績(jī)效管理是高職院校一項(xiàng)最基本的工作，教師在校內(nèi)工作的態(tài)度、成果以及教師自身的能力素養(yǎng)等都要通過(guò)績(jī)效考核體現(xiàn)出來(lái)，與薪資、晉升等關(guān)聯(lián)起來(lái)，而積分制評(píng)價(jià)方式在實(shí)際評(píng)價(jià)過(guò)程中的應(yīng)用意義重大，因此文章中對(duì)當(dāng)前高職院校傳統(tǒng)教師績(jī)效考核體系的問(wèn)題以及積分制評(píng)價(jià)方式的實(shí)際應(yīng)用展開了分析，以供院校參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮志明.積分制管理：高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)改革的探索與實(shí)踐[J].職業(yè)技術(shù)教育，2018，39（2）：63-67.

[2]黎荷芳.高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度有效性研究[J].重慶高教研究，2015，3（4）：75-79.

[3]何宇媚.廣東高職院校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革研究[J].廣州職業(yè)教育論壇，2012，11（1）：16-19，25.

編輯 馮永霞