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        淺談企業(yè)績效考核管理

        2019-12-05 02:44:04袁彬
        商情 2019年46期
        關鍵詞:經(jīng)營管理績效管理績效考核

        袁彬

        【摘要】結(jié)合績效考核的意義和作用,分析了績效考核方面存在的問題,提出了完善績效考核管理的措施,以為促進企業(yè)績效考核實施提供參考。

        【關鍵詞】經(jīng)營管理?績效管理?績效考核

        企業(yè)部門和員工個人的工作績效對企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標產(chǎn)生直接影響,實踐證明,實施績效考核管理,對提高部門和員工個人的工作績效能夠起到積極作用。深刻認識績效考核的意義和作用,不斷總結(jié)考核管理工作經(jīng)驗,探索、改進和完善績效考核管理方法,對提高石油企業(yè)管理水平和工作效率,增強石油企業(yè)競爭能力有極其重要的意義。

        1績效考核的意義和作用

        績效考核是企業(yè)為確保實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標,以工作績效為依據(jù),獎優(yōu)罰劣,將員工薪酬與工作績效掛鉤,合理拉開收入差距.從而調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的一種科學、規(guī)范的管理手段。

        績效考核已經(jīng)被各單位廣泛應用并不斷發(fā)展完善,已經(jīng)成為企業(yè)調(diào)動職工積極性、促進實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營工作目標的有效管理手段,受重視程度越來越高,其考核標準和方法已成為衡量工作績效的重要手段和依據(jù).合理的績效考核能夠給部門和員工帶來正向激勵的行為導向。

        實踐證明,績效考核對激勵基層單位和員工完成工作目標,提高企業(yè)經(jīng)濟效益有非常重要的作用。缺少嚴格的績效考核,對在崗職工的行為就缺乏有效的管理約束,會產(chǎn)生干多干少一個樣、干好干壞一個樣的思想,挫傷大多數(shù)員工的工作主動性和積極性,導致責任心和進取心的缺失,最終影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

        近年來,油田企業(yè)為適應形勢變化要求,不斷探索、改進,引入先進的考核管理理念,不斷優(yōu)化1+2+2績效考核體系,提高考核管理水平。堅持“效率優(yōu)先,兼顧公平,激勵與約束相結(jié)合”的原則,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況,建立起以績效考核激勵辦法為切入點的考核體系,在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中發(fā)揮了積極的作用。

        2存在問題分析

        績效考核體系經(jīng)過兩年多的實施和改進,很多考核辦法已經(jīng)得到廣大職工的認可,發(fā)揮了積極的作用,有效的促進了各項工作開展。但是,任何管理方法都是權變的、歷史的,隨著企業(yè)的不斷發(fā)展變化和管理的不斷深入,從企業(yè)績效考核實行情況來看,目前實行的績效考核也存在一定的問題和不足,主要表現(xiàn)在以下幾方面:

        績效考核獎易罰難。沒有考核的組織是危險的,但如果員工害怕考核,不愿意表達自己真實的想法,使考核流于形式,其危害性更大??己吮厝挥歇剟詈涂哿P,除了個人榮譽獲獎,其他考核往往是獎勵群體、扣罰個體,受到獎勵的員工認為得到獎勵理所應該,而受到扣罰的員工個體就會不滿意,使其處于一種不“安寧”、不“安穩(wěn)”的狀態(tài)之中。近年來,這種不“安”的因素沒有得到充分化解,從而造成了績效考核獎易罰難的局面出現(xiàn)。

        考核的剛性不足。在實際考核過程中,受傳統(tǒng)文化的影響,考核的剛性彰顯不足。由于對定性考核問題難以細化,在制定考核條款時將扣罰標準設定為可選擇性區(qū)間,部分專業(yè)考核扣罰選取最低標準,考核結(jié)果存在“打折扣”現(xiàn)象,體現(xiàn)了“和諧社會”的精神??己说膭傂圆蛔悖粌H削弱績效考核對生產(chǎn)經(jīng)營工作的促進作用,甚至將產(chǎn)生消極工作的導向,嚴重打擊職工的工作積極性。

        考核的時效性不強??己私Y(jié)果除了給被考核對象以激勵或懲戒作用外,還對其他部門和個人起到榜樣和警示作用,因此,考核必須及時。如在執(zhí)行考核過程中,對一些交通事故的考核、處理存在明顯滯后現(xiàn)象,有些事故由于調(diào)查結(jié)果不能及時完成,甚至有的跨年度才進行考核獎懲,造成了經(jīng)濟考核的懲戒作用明顯削弱。

        考核的標準不夠均衡。在各項專業(yè)考核中,各專業(yè)考核辦法是由各專業(yè)管理部門分別制定,專業(yè)不同,考慮問題的側(cè)重點也不同,考核標準寬松不一。各專業(yè)考核標準的合理性、可比性有待進一步的提高。專業(yè)考核標準尺度的差異,造成出現(xiàn)不同專業(yè)考核處罰輕重不同,考核結(jié)果公平性受到質(zhì)疑,積極性受到打擊。

        考核難于兼顧公平。績效考核無疑要做到公正嚴明,但公正不代表公平,因為被考核的單位和個人,能力不同、起點不同、工作中遇到的困難不同,在整齊劃一的考核標準面前,難以達到絕對的公平。經(jīng)濟責任書考核中,大部分量化指標都是按照指標完成率計算考核分,對于那些指標已經(jīng)很先進的考核項目,實際完成提升的空間小,獲得加分的機會明顯低于那些指標提升空間大的項目。

        3完善績效考核管理的措施

        正確引導員工考核理念。首先要加強對考核的宣貫,把考核的重要性傳播出去,讓員工知道考核的必要性,同時對考核辦法有充分的理解,做到先通情、后達理。其次,要給予員工正確的引導,疏導員工的不滿情緒。第三,要加強對員工的培訓,提高員工工作技能,提高員工思想道德品質(zhì)。只有讓員工充分認識到考核的必要性,理解個人利益必須服從于集體利益,安心地接受考核結(jié)果,考核體系才能順利地加以推行。

        調(diào)整激勵方向。合理運用考核結(jié)果,逐步完善以目標為導向、內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合的激勵機制,逐步向以內(nèi)在激勵為主、外在激勵為輔轉(zhuǎn)變,不斷提高職工對工作興趣、對成功的滿足和對創(chuàng)造性活動的愉快感等內(nèi)在動機源比例。

        完善考核辦法??己宿k法作為考核體系的硬件措施,必須不斷地進行完善和補充,抓住考核內(nèi)容、考核標準、獎懲方法等考核核心內(nèi)容,確保其科學性和可操作性??己藘?nèi)容要緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營工作的中心任務,抓住重點,有針對性,可操作性強;考核標準,要突出先進且切合實際,量化指標的設定要體現(xiàn)挑戰(zhàn)性和先進性,并具備可行性;獎懲方法應該與指標設置原則保持一致,獎勵或扣罰的額度與工作對目標實現(xiàn)的貢獻率成正比。

        加強考核動態(tài)調(diào)整。由于企業(yè)經(jīng)營特點不同,行業(yè)之間生產(chǎn)波動性強,各單位之間關聯(lián)度高,因此要以聯(lián)系、發(fā)展、全面的觀點看待考核過程,避免孤立、靜止、片面的簡單獎懲。要具體問題具體分析,對考核內(nèi)容及時做出前瞻性的、動態(tài)的調(diào)整,對關聯(lián)度高的考核指標滾動下達。

        提高考核執(zhí)行力。再完善的制度,如果沒有得到嚴格的執(zhí)行,就無法達到預期的效果。由于考核會觸動某個人或一部分人的個人利益,在執(zhí)行過程中必然會遇到阻力,如果考核結(jié)果因此不能得到完全執(zhí)行,不僅考核的效力無法顯現(xiàn),還會帶來長遠的負面導向。只有建立起強有力的執(zhí)行程序,有章必依,有令必行,才能將考核落到實處,確保行之有效。

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