李飛飛

摘要：人力資源是醫(yī)院資源的核心部分，它直接影響醫(yī)院的技術(shù)、服務和管理。文章基于河南S高校附屬醫(yī)院人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的分析研究，指出了河南S高校附屬醫(yī)院人力資源方面存在的共同性問題，并提出了解決的相應對策。

關(guān)鍵詞：河南? 高校附屬醫(yī)院? 人力資源? ?問題研究

習近平總書記說，發(fā)展是第一要務，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。加強依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新依靠人才。人力資源是醫(yī)院資源的核心部分，直接影響醫(yī)院的技術(shù)、服務和管理，對保證和提高醫(yī)療質(zhì)量，增強醫(yī)院競爭力具有重要的長遠意義。

一、河南S高校附屬醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

（一）人力資源管理從業(yè)數(shù)量及質(zhì)量有待提高

醫(yī)院人力資源管理是為了更好地完成醫(yī)院的各項任務，充分發(fā)揮人力資源作用的管理活動，它是有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理人力資源的系統(tǒng)、程序和方法的綜合。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源流動的全過程。如何促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強醫(yī)院的核心競爭力，關(guān)鍵在于人力資源管理部門。

河南S高校下設附屬醫(yī)院4個，人力資源管理部門從業(yè)人員40人，在職職工總數(shù)19735人，平均每個HR管理者承擔將近500人的管理任務量。由于公立醫(yī)院固定機構(gòu)的減少，醫(yī)院人員分為三類：固定機構(gòu)、人事代理和合同，員工的復雜構(gòu)成和完全不同的管理內(nèi)容和方法，相對增加了人力資源管理工作的難度和數(shù)量。河南S高校附屬醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員普遍反映工作量大、工作難度大、工作壓力大。

河南S高校附屬醫(yī)院人力資源管理部門從業(yè)人員40人，醫(yī)療專業(yè)和人力資源管理專業(yè)14人，占比為35%。要做好醫(yī)院人力資源管理，不僅要熟悉人力資源管理，還要了解醫(yī)務人員崗位工作的性質(zhì)，因此，人力資源管理或醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人員是首選，從而保證醫(yī)院人力資源管理從業(yè)人員的專業(yè)性。但是河南S高校附屬醫(yī)院人力資源管理部門75%從業(yè)人員都不是專業(yè)出身，無論在業(yè)務上還是在能力上都沒有專業(yè)水準。因此，在工作中，經(jīng)常出現(xiàn)對政策理解不全、程序不清、解決問題停滯不前的現(xiàn)象。

（二）衛(wèi)生人才職稱結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)有待進一步優(yōu)化

作為附屬醫(yī)院的主力軍，高職稱、高學歷的醫(yī)學人才能夠帶動科學發(fā)展，推動研究創(chuàng)新，引領(lǐng)學科、醫(yī)院乃至行業(yè)的共同發(fā)展。根據(jù)《河南省事業(yè)單位崗位設置管理實施意見（試行）》（豫辦[2010]3號）文件的要求：專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全省總體控制目標為1：3：6。河南S高校附屬醫(yī)院高級崗位平均占比8%，中級崗位平均占比為26%，初級崗位平均占比為76%，中高級職稱比例偏低。河南S高校附屬醫(yī)院博士、碩士、本?？迫藛T平均占比為3：26：71，博碩學歷人員比例偏低。隨著高科技醫(yī)學的快速發(fā)展和醫(yī)療改革的逐步深入，高職稱、高學歷人員比例低不利于醫(yī)院學科建設，也難以適應長期激烈的醫(yī)療市場競爭。

（三）編外人員管理有待進一步提升

隨著公立醫(yī)院體制改革和機構(gòu)設置的逐步縮減，醫(yī)院只能通過公開招聘單位內(nèi)部的編外人員來動態(tài)解決各部門的臨時就業(yè)需求。就4所附屬醫(yī)院來看，編制人員僅僅占到醫(yī)院總職工的25%，剩下75%的人員屬于醫(yī)院自主招聘人員。河南S高校附屬醫(yī)院對于固定編制人員的薪酬，是根據(jù)國家及河南省事業(yè)單位的相關(guān)薪酬制度制定的，但是，國家對機構(gòu)外人員的薪酬沒有相應的制度或條例，各附屬醫(yī)院根據(jù)河南省的崗位工資水平，結(jié)合醫(yī)院的效益自行制定薪酬。由于固定員工與非固定員工薪酬差距較大，相關(guān)福利待遇差異較大，附屬醫(yī)院非員工流動性較大，不利于臨床工作的發(fā)展。

二、河南S高校附屬醫(yī)院人力資源對策

（一）提高人力資源重視度，掌握人力資源新概念

醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院管理活動是相互分離的，人事部門作為一個非生產(chǎn)部門，扮演著院長的參謀和助手的角色，絕對執(zhí)行院長的決定。在醫(yī)院系統(tǒng)中，人事部門只管理現(xiàn)有人員的檔案和工資?，F(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理和開發(fā)已經(jīng)逐步提升到醫(yī)院的決策管理，在醫(yī)院管理中具有全面的戰(zhàn)略地位。

河南S高校附屬醫(yī)院的人事部門由于人員配備少，工作大多局限于日常事務，主要圍繞“事”為中心而構(gòu)建，更多扮演的是行政角色，組織戰(zhàn)略功能不夠凸顯。目前，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，這樣就要求人力資源經(jīng)理不僅要為醫(yī)院領(lǐng)導提供人力資源管理信息，幫助他們做出最佳的戰(zhàn)略選擇;并在戰(zhàn)略決策后，通過人力資源實踐戰(zhàn)略的制定和實施，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動醫(yī)院組織戰(zhàn)略的實施，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的需要倡導和促進變革，組織整體人力資源規(guī)劃，并實踐人力資源管理活動。

因此，醫(yī)院領(lǐng)導應提高人力資源管理意識，將人力資源管理提升到與醫(yī)院發(fā)展建設相關(guān)的軌道上來。將部署額外的人力資源管理人員，首先將每個人從日常事務中解放出來。為提高人力資源管理人員的專業(yè)水平，根據(jù)本單位的實際情況開展有針對性的培訓和規(guī)范化學習。鼓勵人力資源部人員繼續(xù)學習，定期組織員工參與相關(guān)學習，的進行全面系統(tǒng)的學習。通過選拔一批能夠適應新形勢，將自己的知識和科學應用于醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)人力資源管理人員，將建立一支優(yōu)秀的、醫(yī)學的、創(chuàng)新的、管理型的人力資源團隊。只有在這樣一個專業(yè)的人力資源管理團隊的指導下，醫(yī)院才能更有效地運作。

（二）極力創(chuàng)造有利條件，培養(yǎng)和引進高層次衛(wèi)生健康人才

醫(yī)院應充分重視挖掘人才潛力，積極探索人才最佳利用的就業(yè)機制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件，使人才在使用中得到更好的培養(yǎng)、訓練和提高。

1.人才的選擇不限于一種模式。一是營造人才成長的良好氛圍、堅持多管齊下，培養(yǎng)高層次人才，穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，大膽聘用優(yōu)秀高學歷中青年人才，實現(xiàn)人才建設的可持續(xù)發(fā)展。二是充分發(fā)揮醫(yī)院老專家的作用，按照《退休人員再就業(yè)的規(guī)定》，通過推廣和再就業(yè)。

2.積極做好繼續(xù)教育工作。繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑。一是充分發(fā)揮醫(yī)院老專家的作用。二是定期選擇相關(guān)人員外出深造或培訓，不斷提高專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和工作能力;鼓勵員工參加國內(nèi)外相關(guān)學術(shù)會議，開展廣泛學習和交流;三是各科室每周組織業(yè)務學習，不斷提高業(yè)務水平和自主學習能力。

3.建立人才培養(yǎng)基金。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向和人才隊伍建設，繼續(xù)優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，加強醫(yī)院人才培養(yǎng)，根據(jù)評估結(jié)果為入選人才提供相應的經(jīng)費、人員配備、學術(shù)交流等支持。明確條件，制定計劃，加強學術(shù)帶頭人的遴選與管理，對學術(shù)帶頭人開展學術(shù)交流、新技術(shù)交流等提供政策和資金支持。

4.拓寬海內(nèi)外引智渠道，搭建高端平臺，改革評價制度，建立激勵機制，制定保障措施，積極創(chuàng)造條件，引進高層次人才和創(chuàng)新團隊。探索人才舉薦制度。發(fā)揮以才薦才、以才引才的正向效應，建立人才舉薦專家?guī)?加大人才激勵力度，修訂完善《高層次人才引進管理辦法》，營造最優(yōu)的人才生態(tài)。實施引進海外高層次人才、引進國內(nèi)優(yōu)秀人才計劃;實行資深教授制度和高端人才年薪制;依托附屬醫(yī)院博士后科研工作站，加大宣傳力度，爭取招生生源，為高層次人才引進做鋪墊。通過“引、育、扶、改、激”等措施，多方引進學科特聘教授、拔尖博士和師資博士后，培育跨學科、跨領(lǐng)域的創(chuàng)新團隊，形成有實力可持續(xù)的學科團隊。

（三）探索人才考評機制，減少編外人員流失。

1.使薪酬發(fā)放基于績效考核而非人員身份。鑒于河南S高校附屬醫(yī)院編外人員占比較大的實際情況，建議將職工薪酬根據(jù)不同的工作人員、不同的崗位、不同的能力、不同的貢獻進行細化，改變傳統(tǒng)以人員身份“一刀切”來制定薪酬的慣例，改善編外人員獲得感，真正做到與醫(yī)院發(fā)展融為一體。

2.建立一套公正公平的績效考核指標。將職工考核指標進行細化，使指標不但涵蓋財務性指標，還要包括非財務性指標，如患者滿意度、職工科研、帶教學生與進修學習等指標，要求指標涵蓋全面，同時將考核與醫(yī)護人員的晉升有機結(jié)合起來。實施人才分類評價，實行臨床、科研人才各有側(cè)重的評價體系，使評價體系更加合身;制定有效的考核制度，將績效考核的結(jié)果和員工的實際職位、薪資相結(jié)合，通過一致的考核，為員工提供薪資和職位方面的變化，進而保證激勵機制的有效執(zhí)行。

3.進一步營造良好的醫(yī)護環(huán)境。及時調(diào)節(jié)和解決醫(yī)護人員在臨床工作中遇到的問題和困難，營造出良好的職業(yè)環(huán)境和創(chuàng)造出良好的醫(yī)院文化和環(huán)境，增強職工的整體凝聚力，提高職業(yè)認同感。建立健全獎勵制度，進一步提高職工的工資福利待遇，提升職工的工作積極性以及歸屬感和安全感，進一步降低職工的離職率。

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（作者供職于鄭州大學第三附屬醫(yī)院，經(jīng)濟師）