王坤娜

摘要：高校協(xié)同創(chuàng)新作為高校、企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)等創(chuàng)新主體之間相互協(xié)同、合作的新型創(chuàng)新組織，其本質(zhì)上是“人力資源”的協(xié)同。高校協(xié)同創(chuàng)新要想取得突破，首先必須著力于人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新，通過(guò)在人才管理理念、人才招聘與配置、人才考核與激勵(lì)、人才流動(dòng)及退出等方面進(jìn)行體制機(jī)制的改革，從而更好地推動(dòng)并促進(jìn)高校協(xié)同創(chuàng)新的發(fā)展。

Abstract： As an organization of collaborative innovation among innovation subjects such as universities， enterprises and scientific research institutions， collaborative innovation in colleges is essentially the collaborative innovation of "human resources". Therefore， collaborative innovation in colleges should focus on the improvement and innovation of human resource management mechanism， such as the concept of talent management， talent recruitment and allocation， talent assessment and incentive， talent flow and withdrawal， etc.， so as to better promote the development of collaborative innovation in colleges.

關(guān)鍵詞：高校;協(xié)同創(chuàng)新;人力資源管理機(jī)制

Key words： colleges;collaborative innovation;human resource management mechanism

中圖分類(lèi)號(hào)：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號(hào)：1006-4311（2019）30-0030-02

1 ?高校協(xié)同創(chuàng)新的基本原理

“協(xié)同”一詞最早由德國(guó)物理學(xué)家赫爾曼·哈肯于20世紀(jì)70年代初期提出，其認(rèn)為“協(xié)同”是系統(tǒng)內(nèi)的各部分之間相互協(xié)作，從而形成一個(gè)微觀個(gè)體層次難以達(dá)成的新結(jié)構(gòu)和特征的新系統(tǒng)。在“協(xié)同”概念的基礎(chǔ)上，美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆中心的研究員彼得·葛洛進(jìn)一步提出“協(xié)同創(chuàng)新”的概念，其認(rèn)為“協(xié)同創(chuàng)新”是“由自我激勵(lì)的人員組成網(wǎng)絡(luò)小組并形成集體愿景，通過(guò)借助網(wǎng)絡(luò)交流思路、信息及工作狀況，使系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間相互作用，最終產(chǎn)生“1+1+1>3”的協(xié)同效果[1]。

自協(xié)同創(chuàng)新的概念被提出后，各個(gè)國(guó)家為提升自身的創(chuàng)新能力與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力紛紛開(kāi)展了協(xié)同創(chuàng)新實(shí)踐。2012年3月，我國(guó)教育部決定實(shí)施“高等學(xué)校創(chuàng)新能力提升計(jì)劃”（簡(jiǎn)稱(chēng)“2011計(jì)劃”），成立并認(rèn)定了14個(gè)首批 “高校協(xié)同創(chuàng)新中心”。其核心任務(wù)和目標(biāo)是探索科研、學(xué)科、人才三位一體的模式，以提升我國(guó)的創(chuàng)新能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力[2]。

2 ?高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制存在的問(wèn)題

從我國(guó)教育部組建的14個(gè)協(xié)同創(chuàng)新中心的運(yùn)行情況來(lái)看，相關(guān)協(xié)同創(chuàng)新中心為了在創(chuàng)新成果上取得相應(yīng)的突破，在人員管理制度與機(jī)制上進(jìn)行了大膽的改革與嘗試。例如，由北京大學(xué)和清華大學(xué)牽頭設(shè)立的量子物質(zhì)科學(xué)協(xié)同創(chuàng)新中心在人員聘用上全部實(shí)行聘任制，按“最優(yōu)、最簡(jiǎn)、互補(bǔ)”的原則遴選中心的協(xié)同創(chuàng)新人員;與此同時(shí)，在人員考核激勵(lì)以及流動(dòng)退出機(jī)制上，中心針對(duì)不同類(lèi)型的成員分別制定了相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)體系和動(dòng)態(tài)的調(diào)整、退出機(jī)制，保證了創(chuàng)新人才的有序流動(dòng)。盡管個(gè)別協(xié)同創(chuàng)新中心在促進(jìn)人才協(xié)同上做了有益的嘗試，然而從目前全國(guó)高校協(xié)同創(chuàng)新中心的運(yùn)行及發(fā)展來(lái)看，大部分協(xié)同創(chuàng)新中心在人力資源管理機(jī)制方面仍然存在諸多問(wèn)題，從而極大地制約了協(xié)同創(chuàng)新中心的發(fā)展，具體表現(xiàn)如下：

2.1 人才管理理念落后，人才市場(chǎng)配置意識(shí)薄弱

高校協(xié)同創(chuàng)新要想取得一定的突破，首先必須打破體制機(jī)制的壁壘，通過(guò)對(duì)高校的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，進(jìn)而激發(fā)高層次人才協(xié)同的動(dòng)力與潛力。然而，從目前大部分高校協(xié)同創(chuàng)新中心的運(yùn)行現(xiàn)狀來(lái)看，許多高校仍然沿用舊有的人事管理機(jī)制，崗位層級(jí)意識(shí)濃厚，“以人為本”的理念欠缺，極大地打擊了創(chuàng)新人才的協(xié)同積極性以及創(chuàng)新能力的發(fā)揮[3]。從當(dāng)前各個(gè)中心的人員構(gòu)成來(lái)看，大部分高校仍然采取因人設(shè)崗，內(nèi)部組合的舊有常規(guī)模式來(lái)開(kāi)展創(chuàng)新工作，在人才的引進(jìn)與退出方面相對(duì)保守，人才資源開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)配置的意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)新人才協(xié)同的廣度與深度不足，嚴(yán)重影響了創(chuàng)新任務(wù)的有效開(kāi)展。

2.2 人才招聘配置機(jī)制不完善，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

從我國(guó)首批成立的高校協(xié)同創(chuàng)新中心的人才招聘現(xiàn)狀來(lái)看，大部分協(xié)同創(chuàng)新中心人才招聘與引進(jìn)機(jī)制并不完善，存在人員招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、片面追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)，忽視對(duì)人才科學(xué)素養(yǎng)以及創(chuàng)新研究能力等方面的考察，導(dǎo)致中心人員結(jié)構(gòu)配置不合理，存在創(chuàng)新領(lǐng)軍人才缺乏的同時(shí)又有大量人員閑置與浪費(fèi)的現(xiàn)象。與此同時(shí)，由于人才結(jié)構(gòu)配置的不合理，協(xié)同創(chuàng)新中心人員相互協(xié)同能力不足，最終導(dǎo)致創(chuàng)新項(xiàng)目在研究過(guò)程中困難重重。

2.3 績(jī)效考核與薪酬分配機(jī)制不合理，人才激勵(lì)動(dòng)力缺乏

目前，我國(guó)高校協(xié)同創(chuàng)新中心總體分為科學(xué)前沿、行業(yè)產(chǎn)業(yè)、區(qū)域發(fā)展和文化傳承等四大類(lèi)協(xié)同創(chuàng)新組織。從各個(gè)協(xié)同創(chuàng)新組織的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)看，大多數(shù)中心所設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)都過(guò)于狹隘，導(dǎo)向性和針對(duì)性不強(qiáng)，大多以課題、論文的數(shù)量作為主要考核指標(biāo)，對(duì)某些基礎(chǔ)性創(chuàng)新性工作耐性不足，評(píng)價(jià)不高，導(dǎo)致協(xié)同創(chuàng)新的成員熱衷于研究短平快的項(xiàng)目，對(duì)于長(zhǎng)期性的、具有重大創(chuàng)新性與價(jià)值性的項(xiàng)目則避而遠(yuǎn)之[4]。在薪酬分配機(jī)制上，大多數(shù)協(xié)同創(chuàng)新中心的薪酬分配仍以職稱(chēng)和職務(wù)為關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，缺乏以成果和能力為導(dǎo)向的分配機(jī)制，導(dǎo)致付出與回報(bào)不成正比的不公平現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

2.4 人才流動(dòng)與退出機(jī)制不暢通，人才流動(dòng)退出受阻

當(dāng)前我國(guó)高校協(xié)同創(chuàng)新中心的運(yùn)作過(guò)程主要是以科研項(xiàng)目、創(chuàng)新任務(wù)為牽引，通過(guò)聘用相關(guān)創(chuàng)新人才，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)資源的共享與創(chuàng)新人才的協(xié)同創(chuàng)新。然而，這樣的運(yùn)作機(jī)制存在一個(gè)突出的問(wèn)題就是在科研項(xiàng)目以及創(chuàng)新任務(wù)完成之后，對(duì)于聘用的創(chuàng)新人才如何進(jìn)行分流和退出的問(wèn)題。目前，大部分高校協(xié)同創(chuàng)新中心并未建立起一套相對(duì)順暢的人才流動(dòng)與退出機(jī)制，導(dǎo)致協(xié)同創(chuàng)新中心出現(xiàn)人才“進(jìn)不來(lái)、出不去、流不動(dòng)”的現(xiàn)象，進(jìn)而影響創(chuàng)新中心項(xiàng)目的研究進(jìn)度以及創(chuàng)新成效。

3 ?高校協(xié)同創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新路徑

從上述存在的問(wèn)題可知，要切實(shí)推動(dòng)協(xié)同創(chuàng)新的發(fā)展，高校首先必須打破舊有的人事管理體制機(jī)制的壁壘，通過(guò)構(gòu)建與協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展相適應(yīng)的人才管理機(jī)制，并在人才管理理念、人才招聘與配置、人才考核與激勵(lì)、人才流動(dòng)與退出等多個(gè)方面進(jìn)行改革與創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)高校與政府、科研機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)創(chuàng)新人才資源的協(xié)同與共享。具體的改革創(chuàng)新路徑如下：

3.1 創(chuàng)新人才管理理念，建立靈活的人力資源管理制度

高校協(xié)同創(chuàng)新中心要在創(chuàng)新成效上取得突破，首先必須破除舊有體制的影響，通過(guò)改變崗位層級(jí)的理念及意識(shí)，樹(shù)立“以人為本”，“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)”的理念，打造有利于吸納優(yōu)秀人才的制度環(huán)境，最大限度地用好現(xiàn)有人才，激發(fā)創(chuàng)新人才的積極性及潛能。崗位設(shè)置上，高校應(yīng)該打破舊有的因人設(shè)崗的固化思維，通過(guò)科學(xué)分析與規(guī)劃，按需設(shè)崗，根據(jù)任務(wù)和項(xiàng)目的需求，配合創(chuàng)新項(xiàng)目做好創(chuàng)新人員跨單位聘任，促使創(chuàng)新人才管理從個(gè)體、封閉、分割、孤立和分散向流動(dòng)、開(kāi)放、協(xié)同、匯聚和融合轉(zhuǎn)變，以避免同質(zhì)化以及簡(jiǎn)單的“1+1”現(xiàn)象。

3.2 創(chuàng)新人才招聘配置機(jī)制，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

高校協(xié)同創(chuàng)新中心作為面向國(guó)家重大需求、打造世界一流為建設(shè)目標(biāo)的創(chuàng)新型組織，在人才招聘、甄選方面均有著較高的要求。與協(xié)同創(chuàng)新的創(chuàng)新任務(wù)和目標(biāo)相匹配，高校協(xié)同創(chuàng)新中心不僅需要掌握科學(xué)研究規(guī)律，同時(shí)也熟悉社會(huì)及市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，能夠滿足行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展需求的高端創(chuàng)新人才[5]。因此，高校應(yīng)充分利用市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及國(guó)家高端人才引進(jìn)計(jì)劃，如國(guó)家千人計(jì)劃、萬(wàn)人計(jì)劃、長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等，面向全球開(kāi)展人才招聘與引進(jìn)工作。同時(shí)，對(duì)于國(guó)內(nèi)具有一定影響力的學(xué)術(shù)帶頭人、中青年學(xué)術(shù)骨干等，高校應(yīng)積極引進(jìn)并加強(qiáng)培養(yǎng)，通過(guò)“外引”與“內(nèi)培”相結(jié)合，以打造“領(lǐng)軍人才+創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”的協(xié)同創(chuàng)新人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

3.3 創(chuàng)新績(jī)效考核與薪酬分配機(jī)制，提升人才激勵(lì)效用

對(duì)于協(xié)同創(chuàng)新中心考核機(jī)制的制定，高校應(yīng)該結(jié)合協(xié)同創(chuàng)新中心實(shí)施創(chuàng)新任務(wù)的具體情況，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核制度，從而為創(chuàng)新人才創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制與氛圍[5]。在考核機(jī)制上，高校要改變過(guò)往的“重量不重質(zhì)”的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)建立科學(xué)多元的評(píng)價(jià)體系，改變以往單一的以論文發(fā)表、科研立項(xiàng)、經(jīng)費(fèi)數(shù)額等作為考核指標(biāo);注重對(duì)某些基礎(chǔ)創(chuàng)新研究工作的鼓勵(lì)與支持，突出對(duì)學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)創(chuàng)造和學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)的重視，促使創(chuàng)新人才將精力集中在重大科研項(xiàng)目的研究與創(chuàng)新上來(lái)。在薪酬分配制度上，高校要改變以往的以職稱(chēng)或資歷來(lái)進(jìn)行薪酬分配的舊有機(jī)制，做到效率優(yōu)先、按勞分配，同時(shí)兼顧各層次成員的利益，做到分配相對(duì)公平，從而保證創(chuàng)新人才參與協(xié)同的積極性。

3.4 創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員動(dòng)態(tài)管理

協(xié)同創(chuàng)新作為新型的創(chuàng)新組織，為實(shí)現(xiàn)高校協(xié)同創(chuàng)新中心人才隊(duì)伍的優(yōu)化與提升，在具體運(yùn)作過(guò)程中需要不斷暢通人才流動(dòng)渠道，打破人才流動(dòng)的體制機(jī)制障礙，建立柔性與動(dòng)態(tài)的人員流動(dòng)與退出管理機(jī)制。

在人才流動(dòng)方面，高?？稍趨f(xié)同創(chuàng)新項(xiàng)目或任務(wù)完成后，鼓勵(lì)具有較強(qiáng)科研能力的創(chuàng)新人才向科研機(jī)構(gòu)等機(jī)構(gòu)或組織流動(dòng)，同時(shí)鼓勵(lì)具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力與創(chuàng)業(yè)意愿的人才向企業(yè)、社會(huì)組織流動(dòng)。在人才退出方面，高校協(xié)同創(chuàng)新中心應(yīng)建立正常的人才退出機(jī)制。例如，聘期結(jié)束后，對(duì)于考核合格的人員可續(xù)聘;對(duì)于考核不合格、無(wú)任務(wù)需求或不愿續(xù)聘的人員，可回原單位工作，最終實(shí)現(xiàn)人才的動(dòng)態(tài)管理[6]。

4 ?結(jié)語(yǔ)

協(xié)同創(chuàng)新作為當(dāng)前世界各國(guó)開(kāi)展創(chuàng)新的主流模式，其成功實(shí)施離不開(kāi)創(chuàng)新人才的支持。對(duì)此，高校首先應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)協(xié)同創(chuàng)新的了解與認(rèn)識(shí)，通過(guò)強(qiáng)化協(xié)同創(chuàng)新與人力資源管理機(jī)制的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體制機(jī)制的與時(shí)俱進(jìn)，最終才能真正促進(jìn)創(chuàng)新人才的協(xié)同與合作，并推動(dòng)創(chuàng)新任務(wù)與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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