摘?要：企業(yè)經(jīng)營管理下人力資源管理占據(jù)重要位置，薪酬管理工作能夠豐富人才管理模式，激發(fā)員工積極性，制訂符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理機制，以提高企業(yè)人才價值。文章通過對企業(yè)人力資源管理下薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探討薪酬管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：人力資源;資源管理;薪酬管理;企業(yè)薪酬

一、 引言

薪酬體系的科學(xué)化和良性化有利于幫助公司保留和吸引更多高素質(zhì)的人才，也有利于提升企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略所具有的影響力，能夠更有效地激勵企業(yè)員工積極工作給本單位創(chuàng)造更多的效益。薪酬管理也是企業(yè)經(jīng)營和管理活動的關(guān)鍵組成部分，如何提升薪酬管理工作的開展質(zhì)量將會直接關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展和綜合競爭力的提升，這些都是作為企業(yè)管理層必須要考慮到的問題。

二、 企業(yè)人力資源薪酬管理相關(guān)概述

（一）企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的主要內(nèi)容

所謂的人力資源管理機制就是指企業(yè)通過調(diào)整獎懲標(biāo)準(zhǔn)以及工資標(biāo)準(zhǔn)的辦法以促進(jìn)企業(yè)員工內(nèi)在工作動力。當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理模式主要有非經(jīng)濟(jì)型和經(jīng)濟(jì)型兩大種類，非經(jīng)濟(jì)型和經(jīng)濟(jì)型的薪酬管理模式最大區(qū)別在于獎勵工作業(yè)績突出的員工所采用的方式不同，經(jīng)濟(jì)型的管理模式重于薪酬物質(zhì)獎勵，而非經(jīng)濟(jì)型的人力資源管理模式則注重精神獎勵。經(jīng)過長時間的實踐，在短時間內(nèi)經(jīng)濟(jì)型薪酬管理可能會起到一定的促進(jìn)作用，但是無法將企業(yè)的員工與企業(yè)發(fā)展理念和企業(yè)文化形成有效對接。長時間以來，員工缺少對企業(yè)文化的認(rèn)同感，并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。工作崗位的具體薪酬需要依據(jù)工作崗位的性質(zhì)來核定，只有科學(xué)的人力資源薪酬管理制度的實施，才能徹底解決員工的綜合能力素質(zhì)與工作崗位能力要求不匹配的問題，最終有效促進(jìn)人力資源的管理效率，使企業(yè)發(fā)展和壯大。

（二）企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新的意義

第一，有利于提高企業(yè)的形象。通過對薪酬管理的創(chuàng)新，不僅能夠反映出企業(yè)管理者的運營理念以及人力資源管理的風(fēng)格，在一定程度上也能夠反映出企業(yè)的文化，所以，對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新，能夠有效地提高企業(yè)在公眾眼中的形象。第二，有助于提高企業(yè)人力資源管理的效率。薪酬管理屬于人力資源管理的范疇，能夠從側(cè)面反映出企業(yè)人力資源管理的狀況。通過對企業(yè)人力資源管理薪酬管理的創(chuàng)新，更加有助于促進(jìn)企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源的分配，促使所有企業(yè)員工都能夠充分發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，進(jìn)而能夠提高企業(yè)人力資源管理的效率。第三，有助于提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)薪酬管理是否合理，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，只有在保障企業(yè)職工基本生活需求的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才是最合理的。

三、 薪酬管理工作存在的缺陷

（一）激勵作用未能發(fā)揮

從當(dāng)前情況來看，我國絕大多數(shù)企業(yè)在實際管理的時候，往往會采用靜態(tài)薪酬的方式，使得薪酬本身和員工自身的實際水平以及日常態(tài)度出現(xiàn)了脫離的情況。無論員工在怎樣的崗位上進(jìn)行工作，或者采取任何工作模式，獲得的薪酬都完全一樣。這樣一來，員工的潛能便無法得到有效激發(fā)，使得企業(yè)的整體發(fā)展受到影響。

（二）薪酬管理體系不科學(xué)

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施中，必須具備相應(yīng)的薪酬管理制度體系，且薪酬管理必須科學(xué)化、規(guī)范化開展，在體系構(gòu)建中應(yīng)與企業(yè)實際情況相結(jié)合，不能照搬其他企業(yè)的管理模式。否則將出現(xiàn)薪酬管理針對性不足，與企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)不相符的情況。但就我國企業(yè)當(dāng)前薪酬管理體系而言，多數(shù)企業(yè)對其他成功企業(yè)的薪酬管理制度習(xí)慣性照搬，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，也不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置不當(dāng)，員工離職的情況比比皆是，為企業(yè)發(fā)展帶來不良影響。

（三）薪酬分配方式不合理

不同企業(yè)之間，薪酬分配方式也存在較大的差異，從目前情況來看，很多企業(yè)的薪酬分配都存在不合理的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在以下三個方面：第一，多數(shù)企業(yè)的薪酬都是按照等級進(jìn)行分配的，并沒有注意到不同崗位之間的差別，在這種情況下，一些優(yōu)秀員工的工作積極性會受到打擊，從而會失去對工作崗位的積極性;第二，薪酬分配缺乏公平性，并沒有根據(jù)員工的工作量與完成質(zhì)量進(jìn)行分配，薪酬與工作量不成正比;第三，沒有重視技術(shù)員工，且技術(shù)員工的薪酬分配過低。

（四）其內(nèi)部員工薪酬的設(shè)置和市場大環(huán)境存在不匹配之處

現(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)對于生產(chǎn)操作崗位員工的工資設(shè)置遠(yuǎn)比行業(yè)的平均水平要高，但企業(yè)內(nèi)部的重要崗位，例如技術(shù)人員和管理人員其工資卻比行業(yè)內(nèi)平均工資水平要低，這是造成企業(yè)內(nèi)部核心人才流失的重要原因，也導(dǎo)致企業(yè)在工資成本方面存在居高不下的問題。

四、 薪酬管理工作的具體方法

（一）科學(xué)運用薪酬激勵機制

為最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工隊伍進(jìn)行穩(wěn)定，就需要不斷完善薪酬管理制度，使薪酬的激勵功能有效的發(fā)揮。第一，通過對福利項目合理設(shè)計，解除員工的后顧之憂，給員工帶來方便，提升員工的忠誠度，同時，對企業(yè)聲譽也有提升作用;第二，采取靈活的薪酬支付方式，以方便員工為目的;第三，對常規(guī)獎勵時間間隔適當(dāng)縮短，確保激勵機制持續(xù)發(fā)揮作用，增加不定期獎勵;第四，重視團(tuán)隊獎勵，使團(tuán)隊協(xié)作意識加強;第五，科學(xué)事實績效管理，發(fā)揮高工資、高效率、高效益的循環(huán)作用，不斷吸納、留住優(yōu)質(zhì)人才，使企業(yè)與員工共同發(fā)展。

（二）改進(jìn)薪酬制度

對于薪酬管理來說，制度是其中重要的基礎(chǔ)內(nèi)容。為了能夠?qū)⒐芾淼淖饔萌堪l(fā)揮出來，企業(yè)理應(yīng)根據(jù)崗位的實際情況，制訂相應(yīng)的制度，促使員工對于自身崗位能有更高的認(rèn)可度，從而可以按照制度的要求，完成所有工作內(nèi)容。其一，在制度之中，理應(yīng)將績效作為重要基礎(chǔ)，以價值部分作為基礎(chǔ)，并將員工能力作為導(dǎo)向，促使崗位和員工業(yè)績?nèi)空显谝黄?。其二，?dāng)崗位部分完成定級之后，還需要開展一級多薪的制度。但凡有任何崗位出現(xiàn)了變化情況，理應(yīng)在第一時間展開優(yōu)化，以此保證制度足夠合理，并有專業(yè)較強的客觀性。其三，人才是推動企業(yè)不斷發(fā)展的基本動力，在制度內(nèi)容之中，理應(yīng)確保企業(yè)效益和員工自身的薪酬聯(lián)系在一起，從而能夠?qū)T工起到激勵的效果。

（三）完善并落實績效考核制度

科學(xué)合理的績效考核制度是實現(xiàn)薪酬管理公平的重要保障，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)的具體狀況與績效考核體制進(jìn)行緊密結(jié)合，考核內(nèi)容主要包括工作能力以及職業(yè)素養(yǎng)等。除此以外，企業(yè)還需要對同行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，了解不同企業(yè)各個崗位的薪酬水平，并以此為基礎(chǔ)分析本企業(yè)不同崗位的工作強度，然后制訂出合理的考核制度，通過考核掌握不同員工的工作能力，并以此為基礎(chǔ)確定員工薪酬。需要注意的是，要根據(jù)市場勞動價值的變化，要做好對薪酬制度和考核制度的調(diào)整，保證企業(yè)職工的薪酬與實際價值相匹配。

（四）采用高彈性薪酬模式，根據(jù)員工表現(xiàn)支付薪酬

在進(jìn)行薪酬管理改革和創(chuàng)新時，企業(yè)可以結(jié)合員工的績效確定高彈性薪酬模式。如果員工的績效比較高，在支付員工薪酬時，需要考慮到其績效，對其支付較高的薪酬。如果員工的績效比較低，工作態(tài)度不夠積極主動，或者其他表現(xiàn)存在一定的欠缺，就要對其支付較低的薪酬。盡管在不同階段內(nèi)，員工的薪酬不夠穩(wěn)定，但卻可以激發(fā)員工工作的主動性。在高彈性薪酬模式中，企業(yè)會對員工予以有效的津貼和獎金，與之相比，員工的福利和保險的比例比較小。

（五）合理設(shè)置企業(yè)的崗位

企業(yè)在開展薪酬管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)、動態(tài)的評估來設(shè)置崗位，使企業(yè)的崗位設(shè)置能夠?qū)崿F(xiàn)高效、精簡的目標(biāo)。例如，化肥生產(chǎn)企業(yè)需要把農(nóng)戶對于化肥產(chǎn)品的滿意度作為首要評估標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高產(chǎn)品的質(zhì)量和性能，以滿足農(nóng)戶的使用需求?；谝陨锨闆r，按照企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理規(guī)劃和農(nóng)戶對產(chǎn)品的使用情況來設(shè)立調(diào)查管理崗位，這些調(diào)查人員主要負(fù)責(zé)收集農(nóng)戶使用化肥情況的真實數(shù)據(jù)，以提高本公司產(chǎn)品的質(zhì)量以及市場占有率，推動企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展。

五、 結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理的作用與價值非常重要，可激發(fā)員工的潛能，增強企業(yè)向心力與凝聚力，使企業(yè)在市場經(jīng)營活動中占據(jù)優(yōu)勢，提升市場競爭力，從而使企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，更好的發(fā)展。所以，在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)在薪酬管理工作中，還需要發(fā)揮激勵機制的作用和優(yōu)勢，做好薪酬制度建設(shè)與管理。

作者簡介：閔亮，青州市社會保險事業(yè)管理局。