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中小企業(yè)是我國企業(yè)的主體，不僅在數(shù)量上占據(jù)絕對優(yōu)勢，在拉動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、破解勞動力就業(yè)問題、增加財政收入中也發(fā)揮著舉足輕重的作用。中小企業(yè)受企業(yè)規(guī)模、市場份額等因素的限制，抗風險能力普遍較低，對市場有著較強的依賴性，因此，銷售人員在中小企業(yè)中扮演著非常重要的角色。就以建筑建材產(chǎn)品銷售行業(yè)為例，作為市場競爭充分的行業(yè)之一，建筑建材產(chǎn)品銷售屬于典型的買方市場，銷售人員的銷售水平以及銷售業(yè)績直接關(guān)系到中小企業(yè)的生死存亡，因此，必須加強銷售人員管理，而績效考核體系的構(gòu)建則是非常有效的手段。

一、中小企業(yè)銷售人員績效考核體系中存在的問題

(一)考核定位不準確

績效考核體系是現(xiàn)代激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)，在中小企業(yè)發(fā)展中有著重要的作用。隨著企業(yè)管理水平的不斷提升，越來越多的中小企業(yè)認識到了績效考核的重要性，并且針對相關(guān)重要崗位構(gòu)建了績效考核體系，但在具體的定位中卻存在著不準確的現(xiàn)象。比如，一些中小企業(yè)僅僅將績效考核視作企業(yè)管理中不得不采用的一種管理手段，很多時候，甚至是為了考核和考核，缺乏明確的目的。又如，部分中小企業(yè)在績效考核中未能將考核目標與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密的結(jié)合起來，導致考核活動存在部門利益高于企業(yè)利益的現(xiàn)象。

(二)考核內(nèi)容不全面

在當前中小企業(yè)銷售人員的績效考核中同樣存在著考核內(nèi)容不全面的問題，片面化的考核內(nèi)容難以全面反映銷售人員的績效表現(xiàn)，自然也會影響績效考核體系的作用與價值。考核內(nèi)容不全面主要表現(xiàn)為以下兩點，首先，績效考核僅以銷售業(yè)績?yōu)橹行?，忽略了其他層面的?nèi)容，比如客戶的滿意度等，無法準確地衡量員工的工作績效；其次，在業(yè)績考核中存在著重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，僅將銷售業(yè)績的多少作為考核重點，沒有從歷時性地角度來考核銷售業(yè)績的增長幅度，也沒有關(guān)注產(chǎn)品銷售的結(jié)構(gòu)差異，難以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。

(三)考核指標不科學

考核指標是績效考核開展的主要依據(jù)，考核指標體系的建設(shè)與完善也是績效考核體系構(gòu)架中的重點內(nèi)容，從當前中小企業(yè)績效考核體系的現(xiàn)狀而言，普遍存在著指標設(shè)置不科學的現(xiàn)象，首先，部分中小企業(yè)針對銷售人員的績效考核指標在設(shè)置中存在著難度系數(shù)偏高的問題，大部分銷售人員根本難以完成預期的銷售目標，由此帶來的結(jié)果便是指標對銷售人員毫無激勵作用，甚至會產(chǎn)生負向激勵的作用，使銷售人員將考核指標視作企業(yè)克扣獎金的方式；其次，績效考核指標中存在一些模糊性，難以量化的指標，弱化了考核工作的客觀性。

(四)考核主體不專業(yè)

績效考核體系主要由考核主體、考核對象、考核內(nèi)容三個基本元素構(gòu)成，考核主體負責具體的考核工作，考核主體的專業(yè)性以及考核能力對績效考核體系的建設(shè)效果有著至關(guān)重要的影響。中小企業(yè)多數(shù)為家族式企業(yè)，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)未能有效的分離，銷售人員的績效考核多由企業(yè)的主要負責人或者核心家族成員構(gòu)成，他們大都缺乏現(xiàn)代化的績效考核理念，在績效考核工作中存在嚴重的主觀色彩，比如與領(lǐng)導成員關(guān)系密切的銷售人員，績效考核評優(yōu)的可能性更高，削弱了績效考核的公正性與客觀性。

二、中小企業(yè)銷售人員績效考核體系的完善策略

(一)明確考核定位

當前不少中小企業(yè)存在績效考核手段化的現(xiàn)象，將績效考核視作當前企業(yè)人力資源管理中不得不采用的一種方法，由此帶來的結(jié)果便是績效考核存在形式化的現(xiàn)象，基于此一理念構(gòu)建的績效考核體系自然也難以有效地發(fā)揮自身的考核價值。因此，企業(yè)需要明確績效考核的定位，將績效考核視作目標而非手段，提升銷售人員績效考核的重視程度，在企業(yè)上下營造良好的績效考核氛圍。其次，銷售人員的績效考核雖然是針對銷售部門員工的績效考核，但銷售部門作為企業(yè)組織架構(gòu)的組成部分，需要服務(wù)于企業(yè)的整體利益，因此，在考核中，需要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與績效考核體系建設(shè)有機的結(jié)合起來，使針對銷售人員的績效考核體系成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有效推動力量。

(二)完善考核內(nèi)容

績效考核是員工考核的常見形式，以員工的崗位績效表現(xiàn)為主要考核對象，因此，績效考核體系在構(gòu)建中自然需要將崗位績效表現(xiàn)作為主體，而在實際的構(gòu)建過程中，則要重視考核內(nèi)容的全面性，確?？冃Э己梭w系能夠準確地將員工的績效反映出來。對此，中小企業(yè)需要從以下兩點出發(fā)，首先，在突出業(yè)績目標的基礎(chǔ)上，增加其他相關(guān)考核內(nèi)容。最為典型的便是客戶滿意度?？蛻魸M意度是中小企業(yè)維護客戶的基礎(chǔ)，對建筑建材產(chǎn)品銷售而言，客戶滿意度有著極為重要的作用。企業(yè)需要加強客戶滿意度的調(diào)查與統(tǒng)計，將結(jié)果作為績效考核的重要組成部分；其次，在業(yè)績考核中，一方面要考核銷售人員業(yè)績的具體數(shù)量，另一方面要加強銷售業(yè)績的質(zhì)量考察。比如在產(chǎn)品更新?lián)Q代的今天，環(huán)保型材料是建筑建材銷售行業(yè)的重點銷售內(nèi)容，員工業(yè)績考核時要將環(huán)保材料占比作為內(nèi)容。

(三)健全考核指標

考核指標是績效考核工作得以順利開展的重要依據(jù)，針對當前考核指標設(shè)置中存在的實際問題，中小企業(yè)需要從以下幾點出發(fā)，采取好相應(yīng)的措施。首先，合理設(shè)置考核指標的難度。中小企業(yè)要根據(jù)上一年度銷售人員的平均銷售業(yè)績，在適度提升的基礎(chǔ)上設(shè)置考核指標，使考核指標不至于偏離一般銷售人員的實際銷售能力，這樣才能發(fā)揮考核指標的激勵作用；其次，中小企業(yè)要設(shè)置差異化、梯度性的考核指標，一方面根據(jù)銷售人員的入職期限、客戶資源等設(shè)置難度有別的考核指標，另一方面從考核指標的實現(xiàn)難度出發(fā)，設(shè)置難度系數(shù)有別的梯度性考核指標，比建筑建材產(chǎn)品銷售企業(yè)銷售人員的業(yè)績指標分別為基礎(chǔ)指標100萬，拔高指標150萬，高級指標200萬；最后，確?？己酥笜说臏蚀_性?？冃Э己酥笜诵枰粤炕笜藶橹?，盡可能減少不具量化考核空間的模糊性指標。

(四)優(yōu)化考核主體

考核主體作為負責具體考核工作的人員，其專業(yè)素養(yǎng)對考核體系建設(shè)效果影響甚巨。針對中小企業(yè)銷售人員績效考核主體中實際存在的問題，中小企業(yè)需要從以下兩點出發(fā)，采取好有效的應(yīng)對措施。首先，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式，逐步實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式，以委托經(jīng)營的方式將企業(yè)管理交由專業(yè)的管理人員負責，提高企業(yè)內(nèi)部治理的水平；其次，設(shè)置專業(yè)化的考核主體。對規(guī)模較好的企業(yè)，比如小微企業(yè)，銷售人員的績效考核可以由經(jīng)理層直接負責，而對中型企業(yè)，尤其是建筑建材產(chǎn)品銷售領(lǐng)域的中型企業(yè)，需要構(gòu)建專業(yè)化的績效考核主體，績效考核主體由企業(yè)最高管理人員負責，主要成員有銷售部門的主管、財務(wù)部、辦公室等負責人，全面負責銷售人員的績效考核工作。

三、結(jié)語

銷售人員是現(xiàn)代企業(yè)的核心人力資源，在企業(yè)的市場拓展與戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，而績效考核體系的構(gòu)建則是最大限度發(fā)揮銷售人員工作潛力與工作價值的主要手段。對此，建筑建材產(chǎn)品銷售行業(yè)需要將銷售人員的績效考核作為重點內(nèi)容，借助明確考核定位、完善考核內(nèi)容、健全考核指標、優(yōu)化考核主體等方法提升中小企業(yè)銷售人員績效考核的作用。