王倩 姜英杰

【摘 要】 在新時(shí)代，對(duì)我國大多數(shù)企業(yè)來說，重構(gòu)企業(yè)文化顯得十分迫切。企業(yè)文化重構(gòu)的路徑選擇要基于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)模型，由內(nèi)向外實(shí)施，包括企業(yè)文化的核心——理念體系的重構(gòu)，管理制度與行為規(guī)范的重構(gòu)，基于全體員工的共同愿景和共有價(jià)值觀的企業(yè)形象的重構(gòu)，這樣才能夠構(gòu)建表里如一、為全體員工和社會(huì)所認(rèn)可、具有行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)自身特色的優(yōu)秀企業(yè)文化。本文對(duì)我國企業(yè)進(jìn)行文化重構(gòu)的背景現(xiàn)狀進(jìn)行分析，梳理了企業(yè)文化重構(gòu)的路徑選擇，希望為有關(guān)企業(yè)管理者提供啟示與借鑒。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化 企業(yè)文化重構(gòu) 價(jià)值體系

社會(huì)結(jié)構(gòu)變遷、社會(huì)文化轉(zhuǎn)型給我國本土企業(yè)文化建設(shè)帶來了一系列重大深刻影響，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)提出了新要求;國企改革背景下混合所有制改革，國企、民企文化的沖突，企業(yè)國際化，新生代晉升職場主體，移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)應(yīng)用……這些都對(duì)企業(yè)文化建設(shè)提出了新的要求——企業(yè)文化重構(gòu)。

一、中國企業(yè)文化重構(gòu)勢在必行

中國經(jīng)濟(jì)經(jīng)過多年的高速發(fā)展，如今已進(jìn)入一個(gè)調(diào)整期。新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)不只要看國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP），還要綜合協(xié)調(diào)發(fā)展，變革和創(chuàng)新發(fā)展模式，推動(dòng)以科技創(chuàng)新為核心的全面創(chuàng)新。在這一階段，對(duì)我國大多數(shù)企業(yè)來說，重構(gòu)企業(yè)文化顯得十分迫切。用審視的眼光研究各個(gè)企業(yè)，每家企業(yè)都有自己深層的、根深蒂固的價(jià)值觀主導(dǎo)著它們的經(jīng)營方式。其中有良好的價(jià)值觀，例如多樣性、尊重、努力工作以及一線的權(quán)威等;也有一些不良的價(jià)值觀，例如部門觀念、不信任員工以及在作決策時(shí)獨(dú)斷專行等。無論怎樣，企業(yè)都有自己根深蒂固的價(jià)值觀，而且在大多數(shù)情況下，這些價(jià)值觀不僅寫不出來，也難以用語言來表達(dá)。在很多工作場所，人們雖然鮮少公開談?wù)?，但人們?nèi)粘９ぷ髦械谋憩F(xiàn)已淋漓盡致地體現(xiàn)了這些價(jià)值觀。

當(dāng)前我國企業(yè)正在深化改革，不少企業(yè)雖然在結(jié)構(gòu)與制度上確立了新的構(gòu)架，戰(zhàn)略上做出了調(diào)整，但由于企業(yè)文化的變革未能跟上，員工的觀念和行為沒有跟著轉(zhuǎn)変，仍以一套舊的思維方式和做事方式來主導(dǎo)新的管理體系與運(yùn)作制度，不可避免地出現(xiàn)了部門之間配合不協(xié)調(diào)、信息交流不順暢、市場反應(yīng)欠靈敏等負(fù)面現(xiàn)象。從企業(yè)文化重構(gòu)的背景與現(xiàn)狀進(jìn)行分析，主要有以下幾點(diǎn)因素。

內(nèi)潮的涌動(dòng)。企業(yè)文化是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而發(fā)展的，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)很多要素的變化以及新要求的提出都可能促使企業(yè)文化創(chuàng)新，例如，企業(yè)家管理水平的提高以及經(jīng)營觀念的轉(zhuǎn)變、企業(yè)人員的大規(guī)模流動(dòng)以及企業(yè)資本的重組等。

企業(yè)家在成長。隨著企業(yè)家管理水平的提高，他們逐新意識(shí)到優(yōu)秀的、為員工所共同認(rèn)可的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有強(qiáng)大的推動(dòng)力，是企業(yè)長期發(fā)展的根本保證。隨著企業(yè)的發(fā)展和自己對(duì)管理認(rèn)識(shí)的提升，企業(yè)家會(huì)審視企業(yè)文化，在尊重歷史與傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對(duì)原有模式提出質(zhì)疑，探討新的經(jīng)營模式與方向，在一定條件下甚至完全揚(yáng)棄舊有企業(yè)文化，重新創(chuàng)造新企業(yè)文化。

混合所有制。改革浪潮下，我國大量的國有企業(yè)通過產(chǎn)權(quán)重組、出讓、兼并、收購等方式，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的根本變革。變革后的企業(yè)不能再沿襲原國有企業(yè)的企業(yè)文化，必須適時(shí)導(dǎo)入與它的產(chǎn)權(quán)機(jī)制相一致的企業(yè)文化。

戰(zhàn)略大轉(zhuǎn)移。企業(yè)在經(jīng)營活動(dòng)中，為了適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境，會(huì)適時(shí)地選擇自己的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)戰(zhàn)略發(fā)生重大轉(zhuǎn)移時(shí)，例如單一產(chǎn)業(yè)向多元化發(fā)展、低價(jià)位市場發(fā)展戰(zhàn)略向高品質(zhì)名牌市場發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移等。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)文化也要重新定位，以適應(yīng)戰(zhàn)略的變動(dòng)。

外界的推動(dòng)。企業(yè)文化的變革和創(chuàng)新不是盲目的，不是哪一個(gè)人說了就必須實(shí)施的，而是現(xiàn)實(shí)向企業(yè)提出了創(chuàng)新的需求，才可能在實(shí)踐中有創(chuàng)新的行為。創(chuàng)新往往是因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)踐中遇到了原有的方法解決不了的問題，需要人們依靠對(duì)企業(yè)文化的變革、創(chuàng)新來找到更適合新環(huán)境、更能夠解決企業(yè)面對(duì)的各種問題的新企業(yè)文化。所以，創(chuàng)新往往是來自實(shí)踐的需要，而不是某個(gè)人的一時(shí)沖動(dòng)。

二、企業(yè)文化重構(gòu)的路徑選擇

企業(yè)文化是一種相對(duì)難以量化的東西，只能大致通過對(duì)公司一些關(guān)鍵因素進(jìn)行量化評(píng)估，才能全方位地勾勒出企業(yè)文化的狀況。社會(huì)研究中定量資料與定性資料最簡單的區(qū)別就是在于數(shù)據(jù)化或非數(shù)據(jù)化。定量化常常使我們的觀察和判斷更加明確，也比較容易對(duì)資料進(jìn)行集合或總結(jié)，而且為統(tǒng)計(jì)分析提供了可能性，比如從簡單的平均到復(fù)雜的公式以及數(shù)學(xué)模型。將企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行分解，將有助于我們清晰地認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)文化。

（一）企業(yè)文化診斷與評(píng)估

在決定是否需要進(jìn)行企業(yè)文化重構(gòu)之前，以及在即將實(shí)施企業(yè)文化重構(gòu)之前，需要首先回答以下三個(gè)問題：目前我們的組織狀況如何，企業(yè)以及個(gè)人的故事習(xí)慣如何？將來如果按照我們的期望進(jìn)行企業(yè)文化的創(chuàng)新與重構(gòu)，兩年后會(huì)取得什么樣的成就？目前的企業(yè)文化與我們做事的習(xí)慣距離未來的成功有多大差距？

好的企業(yè)文化診斷與評(píng)估方法將會(huì)對(duì)此做出實(shí)證性的回答，而不是僅僅基于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者或執(zhí)行人的個(gè)人主觀意志。關(guān)于企業(yè)文化的診斷與評(píng)估基本上可以分為兩種類型：一類是軟性的，屬于定性方面的信息和材料;另一類是硬性的，屬于定量方面的數(shù)據(jù)。直到現(xiàn)在，有關(guān)企業(yè)文化硬性和定量的研究還很少。根據(jù)硬指標(biāo)和半硬指標(biāo)（直接或間接可用數(shù)量表示）所做的企業(yè)文化方面的評(píng)估，在信度上具有一定的優(yōu)勢，測量工具在整個(gè)研究階段和實(shí)際應(yīng)用上也是穩(wěn)定可靠的。這種定量的研究比起那些以軟性指標(biāo)為基礎(chǔ)的研究，更有助于克服研究者抵制或不愿使用那些他們認(rèn)為沒什么用處的信息。管理人員和經(jīng)理們用這些硬指標(biāo)數(shù)據(jù)，根據(jù)自己的意念具體化地去構(gòu)筑企業(yè)文化的輪廓也更容易些。

（二）重構(gòu)行為規(guī)范體系

我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：有完整的企業(yè)文化手冊(cè)、規(guī)范的制度文化和形象識(shí)別系統(tǒng)，卻無法使精神層面上的東西在企業(yè)行為和員工行為上得到共鳴，反過來也一樣，二者無法對(duì)應(yīng)。事實(shí)上，很多企業(yè)正是想通過某一局部的取巧來建設(shè)企業(yè)價(jià)值觀，卻從根本上忽略了企業(yè)價(jià)值觀的無形存在和作用。其實(shí)，完整的企業(yè)文化手冊(cè)、規(guī)范的制度文化和形象識(shí)別系統(tǒng)只是企業(yè)文化建設(shè)的第一步，歸根結(jié)底還需要企業(yè)價(jià)值觀被員工共同認(rèn)可，并在他們?nèi)粘５墓ぷ餍袨橹型耆w現(xiàn)。只有這樣，核心理念才能發(fā)揮其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)大推動(dòng)作用，企業(yè)才能長盛不衰。

有人可能說，制度可以規(guī)范員工的行為，因此建立一個(gè)完整的制度體系就行了。的確，沒有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)管理必須有規(guī)章制度。制度是用來約束員工行為的，通過約束使得員工的行為符合企業(yè)的核心價(jià)值觀。但是再細(xì)致的企業(yè)制度也會(huì)有鞭長莫及的時(shí)候，在制度約束不到的地方，靠什么？靠思想層面的企業(yè)價(jià)值觀。只有企業(yè)的核心價(jià)值觀才能指導(dǎo)員工的行動(dòng)。譬如前面提到的沒有文字規(guī)范的行為習(xí)慣，一個(gè)價(jià)值觀已經(jīng)被員工認(rèn)可的企業(yè)恰恰會(huì)自己形成一種或優(yōu)或劣的文化規(guī)范，很自覺，很統(tǒng)一。這種規(guī)范進(jìn)入理念層面，不符合這種規(guī)范的行為會(huì)被文化無形的力量糾正，不認(rèn)可這種規(guī)范的人會(huì)被企業(yè)排斥。所以，當(dāng)員工已經(jīng)完全接受了企業(yè)的核心價(jià)值觀時(shí)，員工的行為會(huì)超過制度的要求，制度約束的行為已經(jīng)變成員工的自覺行為，這就是以價(jià)值觀為本的組織控制，是價(jià)值觀的巨大力量。行為規(guī)范編寫的基礎(chǔ)源于以下方面。

診斷調(diào)查，主要從現(xiàn)場觀察及問卷調(diào)查中獲取第一手資料，包括員工對(duì)公司有關(guān)行為的真實(shí)看法、調(diào)查員現(xiàn)場對(duì)行為的感受。公司有關(guān)文件，包括黨和國家所下發(fā)的有關(guān)文件，公司原有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)廉政建設(shè)方案、領(lǐng)導(dǎo)行為規(guī)范與員工行為規(guī)范，公司自身形成的有關(guān)行為規(guī)范文件。理念體系的指導(dǎo)，在理念體系框架下，通過理念的指導(dǎo)，形成對(duì)員工行為具有引導(dǎo)作用的行為規(guī)范體系。相關(guān)經(jīng)驗(yàn)與數(shù)據(jù)庫，主要從外部獲取入手，吸收其他優(yōu)秀企業(yè)的、適合公司實(shí)際的相關(guān)內(nèi)容，融入員工行為規(guī)范。其中，行為規(guī)范體系又主要包括員工行為規(guī)范和企業(yè)行為規(guī)范。

從員工行為規(guī)范層面來看，現(xiàn)代企業(yè)員工行為規(guī)范體系基本由四部分構(gòu)成，具體包括總則、職業(yè)道德規(guī)范、員工行為規(guī)范以及員工禮儀規(guī)范。員工行為規(guī)范總則概述了公司員工行為規(guī)范體系設(shè)計(jì)的目的、重要性、作用范圍、期望以及最終解釋權(quán)等。職業(yè)道德規(guī)范，就是同人們的職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系的符合職業(yè)特點(diǎn)要求的道德準(zhǔn)則、道徳情操與道徳品質(zhì)的總和。員工行為規(guī)范是由管理層制定的、以共同價(jià)值觀為基礎(chǔ)的一系列工作行為標(biāo)準(zhǔn)，它描述了我們?nèi)绾瓮ㄟ^共同工作去達(dá)到組織目標(biāo)。員工行為規(guī)范又可分為公司不同層次員工的基本行為規(guī)范和日常辦公（工作）行為規(guī)范等。員工禮儀規(guī)范是員工在日常的工作交往和商務(wù)交往中需要遵守的行為準(zhǔn)則，是對(duì)員工的儀容儀表以及舉止言談的普遍要求。在員工行為規(guī)范的實(shí)際修訂過程中，以上具體內(nèi)容將根據(jù)不同公司的特點(diǎn)以及需求進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

從企業(yè)行為規(guī)范層面來看，企業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)是與消費(fèi)者、政府、商業(yè)伙伴、區(qū)域社會(huì)和以員工為代表的眾多利益主體的關(guān)系。企業(yè)的目標(biāo)是通過企業(yè)活動(dòng)獲得各利益主體的信賴，進(jìn)而為社會(huì)貢獻(xiàn)力量，因此，對(duì)企業(yè)活動(dòng)進(jìn)行規(guī)范至關(guān)重要。企業(yè)在各種場合所表現(xiàn)出的行為不僅反映自身的外在形象，更重要的是體現(xiàn)企業(yè)的使命、愿景與價(jià)值觀追求，進(jìn)而將企業(yè)文化傳達(dá)到眾多利益相關(guān)主體中，讓員工和全社會(huì)在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中感受、認(rèn)知、理解、尊重其企業(yè)文化。因此，制定企業(yè)行為規(guī)范是企業(yè)文化重構(gòu)實(shí)現(xiàn)落地的有效手段。

（三）構(gòu)建價(jià)值體系

價(jià)值觀的重新提煉。沒有誰能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造一種“新”的企業(yè)文化，因?yàn)橹灰髽I(yè)存在，就有自己的文化，這種文化就會(huì)在日常的工作與生活中表現(xiàn)出自己的力量。任何所謂的新企業(yè)文化要能夠在企業(yè)中扎下根來，都必須是從企業(yè)舊有文化中提煉出來的，是對(duì)企業(yè)舊有文化中的優(yōu)秀文化成分發(fā)展改造的結(jié)果。在企業(yè)價(jià)值觀的提煉過程中，國內(nèi)企業(yè)最常犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是給企業(yè)嫁接一種價(jià)值觀。這種價(jià)值觀往往要么是從著名企業(yè)中照抄過來的，要么是從自己的邏輯思維中推理得到的。它們的一個(gè)共同特點(diǎn)就是，沒有考慮企業(yè)自身的實(shí)際，太理想主義，太相信自己的力量，真的以為“好”的企業(yè)價(jià)值觀一經(jīng)提出，立刻就會(huì)收到立竿見影的效果。許多接受企業(yè)文化咨詢的國內(nèi)企業(yè)，往往希望咨詢機(jī)構(gòu)能夠提供“漂亮”的企業(yè)文化范本，這不僅是指外表包裝的“漂亮”，還包括企業(yè)文化理念體系內(nèi)部的“漂亮”。在這樣的要求下，文本中表述的企業(yè)文化就得包羅萬象，最終失去企業(yè)文化真正應(yīng)該有的作用，很難引導(dǎo)和塑造員工的行為。因此，建立新的企業(yè)文化體系必須遵循兩個(gè)基本原則：一是尊重現(xiàn)實(shí)，充分尊重企業(yè)歷史和企業(yè)文化的現(xiàn)狀。二是超越現(xiàn)實(shí)，引入現(xiàn)代企業(yè)文化體系。本著這樣的原則去建立企業(yè)文化體系，就是有根的，就是與企業(yè)相通相連的。它是對(duì)舊有企業(yè)文化體系的揚(yáng)棄、繼承和發(fā)展。

新價(jià)值觀宣言的確定。價(jià)值觀在提煉出來之后，并不等于就可以作為核心價(jià)值觀進(jìn)行傳播和貫徹了，這時(shí)得到的價(jià)值觀還只是一些初步的、泛化的看法。要真正成為為企業(yè)員工所接受的價(jià)值觀和影響企業(yè)員工的核心價(jià)值觀，還必須經(jīng)歷一個(gè)核心價(jià)值觀的確定階段。只有經(jīng)過了這個(gè)階段，企業(yè)核心價(jià)值觀才能真正抓住企業(yè)的關(guān)鍵，適合企業(yè)的需要，由核心價(jià)值觀生發(fā)的企業(yè)文化才能成為企業(yè)約定俗成的做法，才能滲透到企業(yè)員工日常的行為活動(dòng)中，起到內(nèi)聚員工、外樹形象的作用。核心價(jià)值觀的確定從來就不是一蹴而就的，它是一個(gè)反復(fù)調(diào)査、反復(fù)診斷、反復(fù)提煉、反復(fù)討論、反復(fù)提升的過程。只有經(jīng)過反復(fù)的努力，經(jīng)過多次提煉、討論、提升，適合企業(yè)的核心價(jià)值觀才會(huì)浮現(xiàn)出來，才能夠被清楚、簡潔地理解和接受。

第一，將需要調(diào)查的價(jià)值觀進(jìn)行分類。有些價(jià)值觀因素可以通過問卷調(diào)查獲得，有些價(jià)值觀因素可以通過訪談形成，有些價(jià)值觀因素可以通過閱讀企業(yè)的歷史資料收集?？傊瑧?yīng)該對(duì)需要調(diào)查的價(jià)值觀的內(nèi)容進(jìn)行分類，根據(jù)不同的分類采取合適的調(diào)查方法，同時(shí)，各種方法獲得的信息可以相互印證、相互補(bǔ)充。這是企業(yè)核心價(jià)值觀確立過程中非常關(guān)鍵的一步，因?yàn)樗峁┝舜罅康男畔?，?zhǔn)備了大量的材料，儲(chǔ)備了大量有價(jià)值的閃光點(diǎn)。這個(gè)環(huán)節(jié)工作結(jié)果和效果的好壞，將直接影響到確立的企業(yè)文化是否能夠真正適合企業(yè)的需要和實(shí)際。

第二，對(duì)所獲得的價(jià)值觀因素進(jìn)行討論。把企業(yè)中的核心層人員召集在一起，根據(jù)設(shè)定的企業(yè)文化體系框架，共同探討企業(yè)文化體系中的每一條，逐字逐句推敲，反復(fù)爭論落實(shí)。這里要注意的是，參與討論的員工主要是核心層員工，通俗地說，就是那些能對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生影響的員工。這類員工關(guān)于企業(yè)文化的意見是真正具有價(jià)值和意義的。一般較低層的員工更大程度上是企業(yè)文化的執(zhí)行者和傳播者，如果他們不愿意接受企業(yè)文化，最后的結(jié)果只能是被解聘和辭退，而且企業(yè)也可以通過控制招聘程序來減少這一類員工。

第三，將討論后的核心價(jià)值觀在員工中進(jìn)行宣講。經(jīng)過核心層人員的討論之后，企業(yè)文化基本上會(huì)有一個(gè)比較明確的框架和結(jié)構(gòu)，其中的條文也基本得到固定和細(xì)化。這時(shí)，就要將核心價(jià)值觀在員工中進(jìn)行宣講，了解員工對(duì)于新企業(yè)文化的看法和感受，了解新企業(yè)文化與員工舊有思維的契合度，了解新企業(yè)文化與舊有企業(yè)文化的彌合性。此時(shí)，還可以通過員工問卷調(diào)查，了解廣大員工對(duì)企業(yè)文化體系中各項(xiàng)內(nèi)容的認(rèn)知程度和接受程度。

第四，最終確定價(jià)值觀宣言。經(jīng)過了第二階段、第三階段的反復(fù)，核心價(jià)值觀將會(huì)越來越清晰。此時(shí)，就到了企業(yè)核心價(jià)值觀確立的最后階段，可以組成一個(gè)由企業(yè)主要的領(lǐng)導(dǎo)者、員工代表和咨詢顧問構(gòu)成的臨時(shí)小組，共同討論第二階段、第三階段的工作成果。每個(gè)人根據(jù)重要程度對(duì)結(jié)果進(jìn)行排序，并重新審核排序的內(nèi)容。然后重新坐在一起，對(duì)比分析工作成果，確定企業(yè)核心價(jià)值觀。

三、結(jié)語

企業(yè)要構(gòu)建與新常態(tài)匹配的企業(yè)文化，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要堅(jiān)持去粗取精、去偽存真和兼收并蓄、博采眾長，積極學(xué)習(xí)借鑒優(yōu)秀企業(yè)的文化財(cái)富，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)更健康、更快速地發(fā)展。在進(jìn)行企業(yè)文化重構(gòu)時(shí)，需要把握一條思路：不是要給企業(yè)一種新的文化，而是要在對(duì)原有企業(yè)文化進(jìn)行梳理的前提下，提煉出企業(yè)文化的優(yōu)秀因子，同時(shí)引人能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、適合企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)文化因子，兩者共同構(gòu)成企業(yè)文化新的基礎(chǔ)，形成新的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 田培.企業(yè)并購中的文化沖突與整合[J].納稅，2019，13（16）：297.

[2] 楊瑩.混合所有制企業(yè)文化融合研究[J].企業(yè)改革與管理，2018（15）：177-178.

[3] 朱迎紅.企業(yè)重組后文化整合戰(zhàn)略研究[D].廣東外語外貿(mào)大學(xué)，2018.