柳倩紈

【摘 要】泰勒的科學(xué)管理理論在管理學(xué)界中的評(píng)價(jià)主要有兩種流派，一是去技術(shù)化、去人性化的“物本主義”;二是將物質(zhì)刺激與精神刺激相結(jié)合、注重個(gè)人發(fā)展的“人本主義”。本文將圍繞第二種評(píng)價(jià)展開敘述，認(rèn)為泰勒作為“科學(xué)管理之父”，首次系統(tǒng)地將科學(xué)方法引入到管理實(shí)踐中，使管理成為一門真正的科學(xué)，包含了豐富的人本管理思想，這為我國(guó)現(xiàn)代管理的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)，具有深刻的理論意義。

【關(guān)鍵詞】泰勒;科學(xué)管理;人本主義

一、科學(xué)管理的思想起源

20世紀(jì)是人類以科學(xué)管理精神和控制員工行為追求完美管理效率的時(shí)代，因此管理學(xué)界開啟了走向現(xiàn)代大工業(yè)體系和大型企業(yè)組織的大門。然而這一切都要追溯到泰勒的《科學(xué)管理原理》[1]一書。

此書從反對(duì)“物質(zhì)資源的直接浪費(fèi)”的觀點(diǎn)出發(fā)，特別是人力資源的浪費(fèi)。泰勒認(rèn)為，“勞資對(duì)立”是員工集體“磨洋工”的本質(zhì)原因，各領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者都是經(jīng)系統(tǒng)化管理而培養(yǎng)出來的，勞資雙方應(yīng)以和諧平等，緊密協(xié)作的關(guān)系實(shí)現(xiàn)共同富裕。泰勒提出的科學(xué)管理有四要素：一是形成一套科學(xué)的管理方法，對(duì)每個(gè)工人的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行研究，從而改變單憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作的傳統(tǒng)。二是科學(xué)地挑選工人，進(jìn)行教育和培訓(xùn)，改變工人任意選擇工作的習(xí)慣。三是勞資雙方要緊密協(xié)作，而不是由資方命令雇員獨(dú)自工作。四是勞資雙方職責(zé)均分，資方要主動(dòng)承擔(dān)自己勝任的工作。

可見，《科學(xué)管理原理》不僅降低體力勞動(dòng)的強(qiáng)度，其更重要的思想核心是資方對(duì)雇員的不斷改進(jìn)和創(chuàng)新管理。這更是一種從“人”出發(fā)的管理，除注重工作效率外，它更重視通過勞資之間的緊密協(xié)作與和諧發(fā)展打造出一種全新的管理方法，是結(jié)合道德與利潤(rùn)的管理范式。

因此，泰勒的科學(xué)管理制度（以下簡(jiǎn)稱“泰勒制”）是管理理論發(fā)展史中的重要里程碑，它掀起了一場(chǎng)企業(yè)管理的變革，這使得西方19世紀(jì)末20世紀(jì)初的早期工廠管理實(shí)踐向科學(xué)管理邁進(jìn)了一大步，但任何的研究和理論都有兩面性。

二、“泰勒制”的文獻(xiàn)綜述

作為“科學(xué)管理之父”，泰勒的科學(xué)原理有深遠(yuǎn)的影響，至今被不少企業(yè)應(yīng)用。盡管如此，不少學(xué)者對(duì)“泰勒制”的認(rèn)知與評(píng)價(jià)存在兩面性，該理論飽受學(xué)界的爭(zhēng)議。列寧說：“泰勒制”是資本主義的最新發(fā)明，它同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩面性，它“既是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，又包含了一系列的最豐富的科學(xué)成就。” [2]

（一）對(duì)“泰勒制”的批判與挑戰(zhàn)

我國(guó)對(duì)于“泰勒制”同樣存在極大偏差。目前，中國(guó)管理學(xué)界仍沿用列寧的觀點(diǎn)對(duì)科學(xué)管理有片面的認(rèn)知。不少學(xué)者將“泰勒制”稱作“血汗工資制”，他們認(rèn)為“泰勒制”的創(chuàng)立是為了幫助資本家克服工人“磨洋工”。這種所謂的科學(xué)管理其實(shí)是資本家壓榨工人血汗的下策。還有學(xué)者認(rèn)為泰勒雖強(qiáng)調(diào)要以和諧平等的關(guān)系處理勞資關(guān)系以獲取最大利益，其實(shí)是為了掩蓋資本主義的剝削，能更好的控制與管理工人。[3]

此外，幾乎所有對(duì)“泰勒制”的批評(píng)者都認(rèn)為泰勒將工人視為“經(jīng)濟(jì)人”，他們純粹是雇主眼中會(huì)說話和被動(dòng)生產(chǎn)的工具，雇員只需按照雇主的指示工作，不能有自己的思想。也就是說，資方忽略了工人們的主觀能動(dòng)性和情感要求。[4]

學(xué)者李新春和胡曉紅認(rèn)為這些批判“泰勒制”的學(xué)者是幼稚可笑的，他們忽視了泰勒的研究成果，認(rèn)為泰勒的科學(xué)管理理論缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性。尤其是他所謂的科學(xué)管理研究工具，例如人物研究、工時(shí)動(dòng)作研究等。[5]

（二）對(duì)“泰勒制”的歌頌與支持

任何事物既然存在就必定有其意義。管理學(xué)家德魯克認(rèn)為泰勒對(duì)企業(yè)管理有巨大貢獻(xiàn)。那些批評(píng)泰勒的人并沒有真正理解他的思想。他認(rèn)為，整個(gè)20世紀(jì)，采用各種方法提升勞動(dòng)者生產(chǎn)力的許多嘗試，都是以泰勒的理論為基礎(chǔ)的。[6]

另有學(xué)者就“經(jīng)濟(jì)人”這一點(diǎn)提出見解，其實(shí)在讀完《科學(xué)管理理論》就可感受到泰勒的確是把工人視為經(jīng)濟(jì)人，但絕不僅僅只是經(jīng)濟(jì)人，而是將其看作“社會(huì)的經(jīng)濟(jì)人”。[7]因?yàn)樘├照J(rèn)識(shí)到只有金錢才能刺激工人的積極性，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是人性中最本質(zhì)的東西。但泰勒的主要目的是讓工人在舒適的工作環(huán)境中提升自我和獲取更多工資。

此后，有學(xué)者對(duì)科學(xué)管理進(jìn)行更深入的研究，他們認(rèn)為泰勒的科學(xué)管理是人本管理的一個(gè)里程碑，包含樸素的“人本主義”思想，為“人本管理”開了先河。[8]更有學(xué)者針對(duì)“泰勒制”的“人本主義”進(jìn)行了深入研究。[9]本文在“人本主義”的視角下，對(duì)泰勒的科學(xué)思想進(jìn)行挖掘，結(jié)合當(dāng)下企業(yè)進(jìn)行論證，最后闡述“人本主義”下的科學(xué)管理在資方進(jìn)行管理中所得到的啟迪。

三、“人本主義”視角下的科學(xué)管理

（一）“人本主義”的起源

“人本主義”，這一詞最早出現(xiàn)在古羅馬作家西塞羅和格里烏斯的著作中，指的是“人性”、“人情”和“萬(wàn)物之靈”。[10] 20世紀(jì)30年代，梅奧通過“霍桑實(shí)驗(yàn)”創(chuàng)立了人際關(guān)系理論，證明人除了有物質(zhì)需求之外，還有情感慰藉。梅奧的理論第一次將“人”作為中心和根本。但該理論單純地把員工視為被管理者，在很大程度上忽略了員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。故以人為本的思想在人際關(guān)系理論中尚未得到充分地展現(xiàn)。[11]

“人本主義”反對(duì)把人與動(dòng)物相提并論，忽略了人的內(nèi)在本性，還批評(píng)了弗洛伊德只研究精神病人，忽視正常人的心理?！叭吮局髁x”更強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和自我實(shí)現(xiàn)，它最大的成就是看到了人的心理與本質(zhì)是一致的，主張以人為本，進(jìn)而研究人的心理和最高需求。[12]馬斯洛的需求層次理論誕生于20世紀(jì)下半葉，該理論將人類的基本需求進(jìn)行分類，提出人與動(dòng)物的根本差異。馬斯洛認(rèn)為人最低級(jí)的需求是生理需求，最高級(jí)的需求是自我實(shí)現(xiàn)需求，人在滿足基本需求后，會(huì)尋求更高級(jí)的需求滿足自我心理，如實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人最大能力等。該理論提倡管理者要更重視人本主義關(guān)懷，主張相較于土地和資本等要素而言，更要關(guān)注“人”，因?yàn)椤叭恕辈攀且磺谢顒?dòng)中的核心，而“人”是指管理者和全體員工。[13]

現(xiàn)代西方哲學(xué)將人本主義進(jìn)一步繼承與發(fā)展，以合理的自然和社會(huì)秩序?yàn)樽罱K目標(biāo)。本文認(rèn)為，結(jié)合人本主義與科學(xué)管理是“泰勒制”流傳至今的重要原因之一。泰勒在勞資合作中，既關(guān)注了勞資雙方的財(cái)富最大化，更重視員工能實(shí)現(xiàn)心理需求和自身能力的最大化。以下將結(jié)合“泰勒制”的具體內(nèi)容，將科學(xué)管理與“人本主義”進(jìn)行闡述。

（二）“泰勒制”的人本主義

1、滿足員工的基本需求

泰勒的理論高度重視對(duì)雇員的特殊刺激，通過提薪、提拔與晉升來促進(jìn)雇員的積極性。他認(rèn)識(shí)到人性中最本質(zhì)的東西是經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)。員工只要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成資方提前計(jì)劃好的工作內(nèi)容，便可獲得比原來更高的待遇，在此情況下，“科學(xué)管理”也被稱為“任務(wù)管理”。人們會(huì)竭盡全力地工作為了滿足最基本的生存需求，以賺取更多工資。

此外，泰勒也很注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的“適度性”。過度激勵(lì)便失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，員工容易自滿而降低工作效率;但物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不足同樣會(huì)降低雇員的工作熱情，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象。其實(shí)當(dāng)認(rèn)真解讀完《科學(xué)管理理論》后，可知雖然泰勒肯定物質(zhì)激勵(lì)的重要性，但他并不認(rèn)為通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是唯一的管理方式，更重要的是工作中和諧的平等關(guān)系。

2、勞資雙方和諧共處、平等合作

在以往老的管理方法中，雇主會(huì)要求工人自行尋找完成任務(wù)的方式并完工，一旦出現(xiàn)差錯(cuò)，一切責(zé)任由工人自行承擔(dān)。這種勞資關(guān)系有不平等、不和諧、不合作的“亞健康”特征。但科學(xué)管理要求勞資共同完成任務(wù)，員工不再憑經(jīng)驗(yàn)辦事，而是在資方的教育和培訓(xùn)下共同合作完成工作。另外，資方會(huì)做自己更擅長(zhǎng)的工作，與工人共同分擔(dān)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)職責(zé)均分?？梢?，“泰勒制”更強(qiáng)調(diào)把工人視為“真正的人”，而非完成任務(wù)的工具，更重視從人性出發(fā)，而不只為公司獲取最大利益出發(fā)的管理。

泰勒認(rèn)為，勞資要保持關(guān)系平等，雇主要及時(shí)給予雇員幫助、讓工人了解公司最真實(shí)的情況，只有雙方互相尊重、坦誠(chéng)相待，才能做到真正的“雙方財(cái)富最大化”。泰勒?qǐng)?jiān)決反對(duì)忽視工人的人性、反對(duì)雇主將自己視為高高在上的君主。在老的管理模式下，雇員之所以偷懶和罷工除了因?yàn)槲镔|(zhì)激勵(lì)的匱乏之外，還因?yàn)楣蛦T得不到最基本的尊重與關(guān)愛，雇主將其視為企業(yè)的附屬品和勞動(dòng)工具，忽視了他們真正的需求。因此，泰勒認(rèn)為，除了要給予員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)之外，還要給他們最真誠(chéng)的幫助與關(guān)心，重視人際關(guān)系，讓下屬有企業(yè)歸屬感。得不到關(guān)心的員工，也不會(huì)主動(dòng)關(guān)心他人，從而造成一種“工業(yè)化冷漠”。

3、重視創(chuàng)新與人才培養(yǎng)

泰勒將科學(xué)管理分為四要素。首先，對(duì)每個(gè)工人的每個(gè)動(dòng)作進(jìn)行研究。其次，科學(xué)地挑選工人，進(jìn)行教育與培訓(xùn)，使其成長(zhǎng)。第三，勞資緊密協(xié)作。最后，勞資職責(zé)均分，資方要承擔(dān)更多責(zé)任。根據(jù)這四要素，有人會(huì)將其誤解讀為：工人只是遵從雇主指示干活的機(jī)器，他們無需進(jìn)行腦力活，只要按照雇主的意愿照做罷了。其實(shí)不然，泰勒提出要科學(xué)地挑選工人，是為了挖掘人的潛力，提高其勞動(dòng)效率，發(fā)揮它的最大能力。泰勒認(rèn)為每個(gè)人都有不同的天賦與才能，只要經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，所有人都能成為“頭等工人”。泰勒意識(shí)到通過不斷地對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)以及擴(kuò)展專業(yè)知識(shí)技能，可以發(fā)掘企業(yè)中每一個(gè)員工的才干。當(dāng)員工通過自身努力加強(qiáng)了解決問題的能力并實(shí)現(xiàn)其專業(yè)技能最大化時(shí)，他的最高需求也就得到了滿足。

雖然“泰勒制”不允許工人隨便使用自己認(rèn)為合適的工具與方法工作，但不代表科學(xué)管理絕對(duì)扼殺了員工的創(chuàng)新意識(shí)。首先，因?yàn)椤疤├罩啤钡纳a(chǎn)管理流程是經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐、科學(xué)總結(jié)的結(jié)果，若員工不按規(guī)范操作，很可能會(huì)產(chǎn)出不合規(guī)范的產(chǎn)品，反而是浪費(fèi)成本和降低效率。其次，現(xiàn)代管理提出的創(chuàng)新，也要求工人可以在按規(guī)定的程序下提出合理化的建議和意見，并且雇主要給予獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)。對(duì)于雇員提出的合理化意見，需要進(jìn)行立項(xiàng)、研究，成功后再將其應(yīng)用到實(shí)操中去。但這種創(chuàng)新的前提必須是按照科學(xué)規(guī)范進(jìn)行的，絕不可隨心所欲，挑戰(zhàn)科學(xué)的權(quán)威。

綜上所述，“泰勒制”的管理體現(xiàn)了“人本主義”。他通過合理利用人性的經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，使得工人實(shí)現(xiàn)自身的物質(zhì)需求。又給予工人平等的待遇、緊密的協(xié)作、專業(yè)的指導(dǎo)，通過與工人共同承擔(dān)責(zé)任，讓員工在良好的工作環(huán)境中成長(zhǎng)。最后，通過科學(xué)挑選工人，將他們放到最適合的崗位中去，鼓勵(lì)員工提出合理實(shí)際的建議，不斷發(fā)展自身專業(yè)能力和創(chuàng)新精神。

四、“富士康”與“泰勒制”的案例研究

1974年創(chuàng)立，專業(yè)從事通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的富士康集團(tuán)，于2010年1月23日至2010年11月5日這短短時(shí)間內(nèi)，接連發(fā)生14起員工跳樓事件，這使富士康被推上風(fēng)口浪尖。眾所周知，富士康企業(yè)沿用了泰勒的科學(xué)管理模式，這一系列的員工跳樓事件被歸因?yàn)椤疤├罩啤?。難道著名的科學(xué)管理模式真的將一大批員工逼上了“死路”？

富士康集團(tuán)所采用的管理模式具有軍事化（層級(jí)制）及“泰勒制”的特點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的員工制定了嚴(yán)格的層級(jí)制度，強(qiáng)調(diào)對(duì)組織規(guī)則要絕對(duì)遵守。該企業(yè)“獨(dú)裁為公、長(zhǎng)官第一”，強(qiáng)調(diào)管理者的絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，忽視了員工的人格與尊嚴(yán)。富士康的確沿用了“泰勒制”的管理模式，實(shí)行“黑白兩班倒”的工作制;給工人設(shè)定了產(chǎn)量指標(biāo)，并實(shí)行有差別的計(jì)件工資制;通過反復(fù)分析使勞動(dòng)方法達(dá)到最標(biāo)準(zhǔn)化，省去多余的動(dòng)作和流程，從而降低成本、提高勞動(dòng)效率。我們必須承認(rèn)，富士康在企業(yè)盈利和嚴(yán)格管理員工、制定紀(jì)律規(guī)則、樹立企業(yè)威信等方面，確實(shí)是成功的。但它僅僅強(qiáng)調(diào)了科學(xué)管理中的管理者利益最大化，忽視了員工的“人本主義”。

本文認(rèn)為，富士康只是在名義上沿用了科學(xué)管理思想，實(shí)則將泰勒的管理思想改進(jìn)與發(fā)展得面目全非。企業(yè)的威嚴(yán)與盈利著實(shí)重要，但更重要的是給員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，建立良好的企業(yè)文化，畢竟一個(gè)企業(yè)由成百上千的員工組成，倘若員工們?cè)谝粋€(gè)冷漠的環(huán)境中工作，每個(gè)人都只是為了完成工作任務(wù)而存在的“機(jī)器”，管理者不把“人”視為真正的“人”，那這個(gè)企業(yè)再成功也必是失敗的。在企業(yè)發(fā)展過程中，只有把“以人為本”作為基本前提的科學(xué)管理，才是真正有意義的。

五、結(jié)語(yǔ)

在細(xì)讀泰勒的《科學(xué)管理原理》之后，我感悟最深的就是其中體現(xiàn)出的“人本主義”，員工不再是完全被支配的低等人，而是與管理者具有平等地位的合伙人。員工得到尊重和關(guān)心，通過自身的努力獲取更高的報(bào)酬，且勞資雙方之間的關(guān)系是和諧平等的，在雇主的指導(dǎo)與協(xié)助下，雇員增強(qiáng)了自身的工作能力，發(fā)揮創(chuàng)新精神，從而滿足了精神需求。

盡管管理學(xué)界對(duì)于泰勒的理論各抒己見，但毋庸置疑的是，他的科學(xué)管理思想孕育著“人本主義”的萌芽，發(fā)揚(yáng)了“人”的地位，這為“人性化管理”開了先河。泰勒在《科學(xué)管理理論》中寫道，“科學(xué)管理原理適用于人的一切行為?！钡谄髽I(yè)生存與發(fā)展中，萬(wàn)萬(wàn)不可為了追求科學(xué)管理而進(jìn)行變革。泰勒在書中告誡讀者，變革需要緩慢進(jìn)行，不可企圖運(yùn)用新的管理結(jié)構(gòu)而摒棄它的實(shí)質(zhì)。任何理論都不可完全采用“拿來主義”，科學(xué)管理中的“人本主義”更強(qiáng)調(diào)的是人性化，而不是違背組織基本制度和要求的人性化，一切為了變革而變革的運(yùn)動(dòng)都將產(chǎn)生相反結(jié)果，造成勞民傷財(cái)?shù)谋瘎　Ｒ虼?，?duì)于泰勒的科學(xué)管理思想，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中，必須堅(jiān)持借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合。

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