陳薪名

【摘 要】新時(shí)期經(jīng)濟(jì)形式下，項(xiàng)目管理得到了大力發(fā)展，企業(yè)在項(xiàng)目管理中做好人力資源管理工作，能夠強(qiáng)化自身管理水平。文章以項(xiàng)目管理為對(duì)象探討人力資源在其中的具體應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】人力資源;項(xiàng)目管理;資源管理;企業(yè)管理

世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的深入融合，企業(yè)的發(fā)展方向及業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢(shì)直接關(guān)乎到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，從而關(guān)系到我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。因此，發(fā)揮好項(xiàng)目管理工作的核心內(nèi)容，構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)項(xiàng)目管理模式顯得尤為重要，本文從人力資源管理創(chuàng)新的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相關(guān)理論，探索企業(yè)項(xiàng)目管理內(nèi)容及模式的創(chuàng)新應(yīng)用。

1、人力資源在項(xiàng)目管理中的應(yīng)用分析

1.1項(xiàng)目管理的概念

項(xiàng)目通常是指為了完成或者達(dá)到一個(gè)明確的目標(biāo)或者目的，而將不同的組織和個(gè)人有效的整合在一起，充分發(fā)揮每個(gè)項(xiàng)目參與環(huán)節(jié)和參與者的能力，在規(guī)定的時(shí)間、預(yù)算和資源范圍內(nèi)，高效的完成預(yù)期目標(biāo)。項(xiàng)目管理就是指項(xiàng)目管理者在資源以及時(shí)間等各種條件的約束范圍內(nèi)，全面考慮項(xiàng)目的運(yùn)行和進(jìn)展。對(duì)項(xiàng)目的質(zhì)量、成本、時(shí)間以及資源進(jìn)行系統(tǒng)的管理和調(diào)配，以便更好地完成項(xiàng)目目標(biāo)。項(xiàng)目管理一般實(shí)施全過程管理，即從項(xiàng)目投資決策開始到項(xiàng)目驗(yàn)收完成結(jié)束，項(xiàng)目管理者要進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)劃，周密的安排，靈活的指揮和調(diào)配，對(duì)項(xiàng)目完成質(zhì)量進(jìn)行有效的評(píng)估，保證項(xiàng)目在時(shí)間、預(yù)算以及資源要求的范圍內(nèi)達(dá)到最佳的效果。

1.2項(xiàng)目管理中人力資源管理的重要意義

首先，提升人員綜合素質(zhì)。將人力資源應(yīng)用到項(xiàng)目管理中去，在過程中可切實(shí)提升工作人員綜合素質(zhì)，幫助管理部門更好地了解工作人員整體業(yè)務(wù)水平，在實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中營(yíng)造出積極嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣諊Ｒ虼?，在人力資源管理期間，企業(yè)管理部門應(yīng)依據(jù)項(xiàng)目管理目標(biāo)，深入分析部門及崗位工作性質(zhì)，總結(jié)出基礎(chǔ)員工需掌握理論知識(shí)及專業(yè)技能，有針對(duì)性的制定出人員考核及薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。另外，拓寬資源管理覆蓋面。通過人力資源管理可從根本上拓寬項(xiàng)目資源管理覆蓋面，幫助管理部門對(duì)員工綜合業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面評(píng)測(cè)，以便更好的按勞付酬。同時(shí)，利用開展人力資源管理也能夠幫助項(xiàng)目員工很好地了解到自身工作職責(zé)，激發(fā)出員工工作積極性，提升員工個(gè)人績(jī)效。因此，這就需要企業(yè)管理部門在人力資源管理期間，將人才績(jī)效考核與人員薪資水平有機(jī)聯(lián)系在一起，通過員工工作業(yè)務(wù)及績(jī)效指標(biāo)完成情況分配薪資，以此提升員工對(duì)個(gè)人績(jī)效及部門績(jī)效重視度，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

2、人力資源管理存在的問題

2.1管理缺乏向心力

一般意義上的人力資源管理主要是系統(tǒng)的體現(xiàn)。由于系統(tǒng)的剛性，企業(yè)的人力資源管理人員失去了活力。在嚴(yán)格的管理下，公司員工多受到約束而不是關(guān)懷。在此情境下，員工很可能不愿意相互合作，這將極大地影響不同部門之間的協(xié)作，致使員工對(duì)企業(yè)與本職工作的認(rèn)可度逐漸降低，最終降低企業(yè)協(xié)作能力，同時(shí)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力[1]。

2.2薪資福利問題

第一，分配機(jī)制單一。企業(yè)往往以資金獎(jiǎng)勵(lì)為主，而忽視了精神方面的激勵(lì)。雖然較高的工資待遇確實(shí)可以吸引員工，但是無法留住員工，因?yàn)楹鲆暳藛T工的精神方面，例如企業(yè)的文化，或者企業(yè)的工作氛圍有待提高。第二，缺乏合理的薪酬體系。企業(yè)給員工的薪資主要是工資和獎(jiǎng)金。除此之外，很難再有什么其他的福利待遇。

2.3人員編制管理不完善

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)不斷變化的背景下，企業(yè)對(duì)于人才的需求也在發(fā)生改變，為了促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，必須合理地利用人力資源和企業(yè)成本。目前，雖然我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生較大的變化，但是仍然存在人力資源利用率較低、配置不合理等問題，這樣不僅增加了企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，而且很容易出現(xiàn)資源浪費(fèi)的情況，不利于企業(yè)其他工作的順利開展。

3、人力資源促進(jìn)項(xiàng)目管理建設(shè)的有效方法

3.1建立長(zhǎng)期發(fā)展體制

以往的人力資源管理模式，對(duì)于企業(yè)的人才和培養(yǎng)并沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，只關(guān)注當(dāng)前的人才能為企業(yè)帶來多少利益，此類管理模式之下只會(huì)使企業(yè)得不到長(zhǎng)久的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的企業(yè)才有長(zhǎng)遠(yuǎn)的奮斗腳步和奮斗目標(biāo)。一套合理的人力資源機(jī)制是幫助企業(yè)合理規(guī)劃未來的左膀右臂，完善企業(yè)內(nèi)部的人才晉升機(jī)制才會(huì)給那些工作能力較為突出的很大的機(jī)會(huì)和很大的發(fā)展空間，可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，能夠充分提高企業(yè)的發(fā)展，還應(yīng)建立專門的對(duì)人才培養(yǎng)的部門，根據(jù)每個(gè)職工的特點(diǎn)制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，來加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人才儲(chǔ)備，在企業(yè)上升的同時(shí)穩(wěn)定后方根基[2]。

3.2采取合理的績(jī)效考核方法

績(jī)效管理在人力資源管理中占據(jù)至關(guān)重要的地位，其具體實(shí)施需要相應(yīng)的制度作為指導(dǎo)與規(guī)范，因此需要制定一項(xiàng)切實(shí)可行并且健全完善的績(jī)效考核體系，并對(duì)相關(guān)績(jī)效管理工具進(jìn)行合理使用，例如BSC工具以及KPI工具。在遵循考核體系的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行有效的溝通交流，從而盡量避免因考核結(jié)果尤其是考核結(jié)果的不合理而產(chǎn)生的糾紛。對(duì)此，考評(píng)人員需要具備較高的工作水平與較強(qiáng)的工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力，從而確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀和理性，并使考評(píng)結(jié)果和獎(jiǎng)懲制度間建立合理的聯(lián)系，同時(shí)隨著企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)行同步與完善。

3.3薪酬優(yōu)化對(duì)策

第一，企業(yè)在確定員工薪酬時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)付酬。需要考慮下面三個(gè)方面：職位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷和個(gè)人績(jī)效。職位等級(jí)對(duì)應(yīng)著職位工資，也是員工的主要工資。同一職位上的員工有著不同的技能，對(duì)應(yīng)著不同的技能工資。即使是同一技能帶給公司的績(jī)效也不一樣，這就是績(jī)效工資，與員工對(duì)企業(yè)實(shí)際帶來的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。第二，企業(yè)的薪酬激勵(lì)對(duì)于不同層次的員工應(yīng)該采取不同的力度，拉開薪酬的檔次。在有限的工資總額下，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)企業(yè)的骨干員工。對(duì)于表現(xiàn)一般的員工，一般性激勵(lì)就行;對(duì)骨干員工，公司應(yīng)該從重激勵(lì)。通過有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來吸引并留住骨干員工。第三，合理運(yùn)用分配方法。員工的薪酬福利可以分為現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬。偶爾可以給員工發(fā)些日常用品，有時(shí)候比發(fā)現(xiàn)金更能讓員工開心。而且可以縮短發(fā)獎(jiǎng)金的時(shí)間間隔，因?yàn)轭l繁的獎(jiǎng)勵(lì)比間隔很久的獎(jiǎng)勵(lì)更具及時(shí)性[3]。

3.4建立完善的用人制度，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理模式

首先，企業(yè)要進(jìn)一步優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理模式，有效落實(shí)人力資源管理工作;其次，企業(yè)要建立完善的人員激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)人員工作的主動(dòng)性和積極性，使員工在精神上和物質(zhì)上得到極大滿足;最后，企業(yè)要建立健全人才培養(yǎng)制度，充分挖掘和利用人力資源，努力滿足企業(yè)的用人需求，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)不同員工的不同工作情況有針對(duì)性地制定人才培養(yǎng)方案，促進(jìn)企業(yè)員工全面發(fā)展。除此之外，企業(yè)要建立科學(xué)的人才考核制度，通過合理的數(shù)據(jù)分析，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)。從企業(yè)未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，建立完善的人才儲(chǔ)備庫，為企業(yè)未來健康可持續(xù)發(fā)展提供重要的人才基礎(chǔ)。

4、結(jié)語

綜上所述，為更好發(fā)揮出人力資源管理手段在項(xiàng)目管理中的積極作用，需相關(guān)企業(yè)管理部門認(rèn)清存在于現(xiàn)行人力資源管理的局限性，依據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，建立起更加完善的人力資源管理機(jī)制，成分挖局人才價(jià)值，有助于企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]楊揚(yáng)，楊衛(wèi)東.項(xiàng)目管理模式在企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中的應(yīng)用探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（14）.